Глава 8. Материальная мотивация менеджеров на результат

Я[10] уже говорил о том, что если заработная плата менеджера по продажам рассчитывается как процент от продаж, то в период стремительного роста компании она может «раздуться» до нескольких сотен тысяч рублей. Вы будете платить сотни тысяч за работу, которая на рынке труда стоит в разы меньше. Если попытаетесь снизить материальную мотивацию, то, скорее всего, сотрудники, привыкшие к более высокому доходу, уйдут.

В моей консалтинговой практике был опыт снижения материальной мотивации со 180 до 80 тыс. руб. Два человека из шести уволились, хотя средняя заработная плата менеджера по продажам составляла по рынку 30 тыс. руб. И 180 тыс. руб. за восьмичасовой рабочий день рядового сотрудника – это необоснованно много. Проблема была в том, что компания выросла в 4–6 раз за 1,5 года, а процент от продаж в зарплате менеджеров как был 10 %, так и остался. Основным фактором роста компании был тот, что руководство компании объехало за год с личными встречами 30–40 заводов и промышленных предприятий, часть из которых стали клиентами компании.

Однако если убрать проценты и посадить менеджера на оклад, то он потеряет стимул к работе. Это проблема многих компаний: сотрудники работают ради процесса, а не на результат. Если заработная плата на 90 % и более состоит из оклада, то у персонала нет мотивации действовать для достижения результата. Особенно если оклад соответствует зоне комфорта, то есть удовлетворяет базовые потребности. Вы просто переплачиваете своим сотрудникам.

Другая крайность – это полностью процентная зарплата. Такой подход распространен в сфере страхования и продажи недвижимости. Система проста: сколько заработал, столько получил. Это модель выживания, которая не дает сотрудникам ощущение безопасности. Тяжело работать, не понимая, сколько получишь в конце месяца и достаточно ли будет этой суммы для жизни. Пребывая в такой психологической напряженности, люди быстро перегорают. Подбор персонала идет конвейерно.

Не думайте, что, получая больше, менеджеры будут больше работать. Это мышление предпринимателя, а не наемного сотрудника. Но в ваших силах увеличить объем продаж на 30–50 %, повысив на столько же эффективность работы сотрудников. Я предлагаю вам универсальную систему материальной мотивации, с которой менеджеры будут работать на результат. Она включает три блока: оклад, процент и бонус. Комбинируя их, вы сможете найти мотивацию, подходящую для вашей компании (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Система эффективной материальной мотивации

Еще одна распространенная ошибка компаний – это запутанная система мотивации. Она должна быть прозрачной и понятной сотрудникам, чтобы они знали, сколько могут получить и что для этого нужно сделать.