7.1. Цели и принципы корпоративного развития человеческих ресурсов

Корпоративное развитие человеческих ресурсов в современных условиях является как ключевым фактором повышения экономической эффективности и конкурентоспособности организации, так и средством усиления мотивации сотрудников, их лояльности и преданности компании, проявляющей заботу о них.

Развитие человеческих ресурсов рассматривается как более широкое понятие, чем профессиональное обучение, так как отражает не только приобретение работниками новых профессиональных знаний, навыков и умений, но и обновление ими своих способностей, интересов, ценностей, потребностей, т. е. развитие новых профессиональных, социальных, личностных компетенций, необходимых для выполнения ими новых задач, новых должностных функций. Профессиональное обучение является частью и основой системы корпоративного развития человеческих ресурсов, ибо внутрифирменное профессиональное развитие включает в себя комплекс мер по планированию карьеры, делегированию полномочий, ротации, подготовке управленческого резерва и т. п.

Корпоративное развитие человеческих ресурсов связано со значительными материальными издержками. В современных организациях затраты на профессиональное развитие персонала рассматриваются как инвестиции, которые должны принести отдачу в виде повышения конкурентных преимуществ компании, улучшить ее экономические показатели. Бюджет профессионального развития является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) ведущих компаний. Ежегодно фирмы тратят 2–5 % фонда оплаты труда на корпоративное обучение, например: ИБМ – 5 %, «Ксерокс» – 4, «Моторола» – 2,6 %. В среднем в западных компаниях выделяется на одного работника в год от 500 до 2500 долл, (для сравнения: в России 35–50 долл, в год). Поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета, оценка эффективности обучающих программ являются важнейшими задачами кадровых служб (рис. 7.1).

Рис. 7.1. Процесс профессионального обучения

Для экономической оценки эффективности обучения используются следующие показатели:

• доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение периода;

• доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации;

• среднее количество часов профессионального обучения на одного обученного;

• общая величина издержек (включая прямые и косвенные) на профессиональное обучение;

• доля издержек на профессиональное обучение в объеме реализации;

• величина издержек по обучению на одного работника организации;

• издержки на один час профессионального обучения.

Кроме экономических показателей для оценки эффективности образовательных программ используются такие методы, как тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько изменились знания работников; наблюдения за поведением обучаемых сотрудников на их рабочем месте; опросы клиентов о работе сотрудников, прошедших обучение. Качество учебных программ оценивается также самими обучающимися сотрудниками с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.