Текучесть кадров

Текучесть кадров

В современном обществе «текучка» кадров – частая проблема. Она зависит от множества факторов, на многие из которых можно повлиять. На некоторые повлиять нельзя, но можно изменить отношение сотрудника к этим факторам.

Факторы, влияющие на текучесть кадров:

1. Большой мегаполис (город возможностей и соблазнов) – способствует более скорому перемену места работы. Сотруднику в любом случае предложат (пообещают) что-нибудь более интересное.

Что делать: развивать в сотрудниках понимание своей цены с помощью инструмента «цена – стоимость».

2. Непрестижная профессия. Продавец в понимании многих – профессия временная, люди приходят просто «поработать».

Что делать: развивать в сотрудниках осознанное отношение к профессии, применять «взрослую позицию» и контрактирование.

3. Нестабильность оплаты труда. Любая нестабильность на работе приводит к быстрой ее смене.

Что делать: развивать в сотрудниках осознанное отношение к зарплатным проблемам, стабильность в финансовых вопросах, введение окладов.

4. Изменение условий труда. Нередко сотрудник привыкает к одним условиям, а потом ему приходится работать в других. Срабатывает теория ожиданий Врума (см. о ней далее). И чем больше отличие ожиданий от реальности, тем вероятнее увольнение.

Что делать: работа с сотрудником на входе, контрактирование.

5. Неправильный подбор сотрудника. Основная причина увольнений – неправильный выбор как сотрудника компанией, так и компании сотрудником.

Мы выбираем, нас выбирают.

Работодателю может по-человечески понравиться потенциальный сотрудник. Или над ним висит план по набору персонала. Тогда он будет всячески стараться привлечь кандидата, обещая заведомо невыполнимое. Как следствие, вскоре сработает теория ожиданий Врума и сотрудник уволится, да еще и с негативом. Ложная информация на входе работает очень недолго и выполнит только одну задачу – подбор. Либо, наоборот, сотруднику настолько нравится компания, что он всеми правдами и неправдами пытается туда попасть. И вскоре теория Врума срабатывает уже у работодателя.

Может быть, у самого сотрудника нет особого желания работать (работает, потому что мама заставила, надо что-то есть, почему бы не поработать чуть-чуть) и у компании тоже снижена планка желания (надо просто «сделать план» по наполнению штата магазина). В этой ситуации текучка максимальна.

Если применить SWAP-анализ по двум шкалам – желание соискателя и желание работодателя, мы увидим следующую картину:

SWAP-анализ (эффективный подбор)

Согласно теории SWAP-анализа, для эффективной работы годится только одна, сильная позиция, остальные будут неэффективными, а в одном случае нанять такого человека – преступная халатность.

Все же одним из самых, не побоюсь этого слова, важных факторов «текучки» является неверный выбор профессии сотрудником, а со стороны работодателя – неправильный подбор сотрудника.