Тринадцатый принцип: Взаимосвязь с employment brand – брендом компании на рынке труда

Тринадцатый принцип: Взаимосвязь с employment brand – брендом компании на рынке труда

Многие руководители тратят немало средств на формирование имиджа компании, но мало кто задумывается, что сегодня нужно уделять внимание и формированию ее бренда на рынке труда как работодателя. Если уменьшить текучесть кадров, и в особенности ценных сотрудников, то можно значительно сократить затраты.

Какой имидж вы хотели бы иметь на рынке труда?

В чем ваши сильные стороны как работодателя в отличие от ваших конкурентов?

Например, вам нужно создать имидж компании, где платят «правильным людям правильное количество за правильно сделанные вещи», где правильные люди – это люди с соответствующими ценностями и поведением; правильное количество – справедливое вознаграждение; правильно сделанные вещи – требуемый результат деятельности.

Проведите соответствующее исследование, а потом используйте полученные результаты для совершенствования системы оплаты труда.

Таким образом, для построения эффективной системы мотивации и оплаты труда нужно учесть 13 основных принципов:

1. Соответствие целей оплаты труда и мотивации целям предприятия.

2. Учет мотивационных факторов, ожиданий, потребностей персонала.

3. Выявление и устранение демотивирующих факторов.

4. Понятность и прозрачность системы вознаграждения.

5. Справедливость системы оплаты труда.

6. Вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты.

7. Своевременность выплаты вознаграждения.

8. Комплексность системы мотивации, которая должна включать материальное и нематериальное вознаграждение.

9. Конкурентоспособность ваших зарплат по отношению к рынку.

10. Вовлеченность персонала в проведение изменений.

11. Учет этапа жизненного цикла компании.

12. Соответствие системы компенсации корпоративной культуре.

13. Взаимосвязь с employment brand – брендом компании на рынке труда.

По результатам анализа существующих недостатков в системе оплаты труда российских компаний, с которыми я сотрудничала, наиболее часто приводились такие:

• неопределенность целей и стратегии компании;

• недостаточный учет потребностей и мотивационных факторов сотрудников;

• непонятность и непрозрачность системы вознаграждения;

• несправедливость системы оплаты труда;

• вознаграждение только за индивидуальные (особенно менеджеров по продажам) или только за коллективные результаты;

• неконкурентоспособность зарплат в компании по отношению к рынку.

С учетом вышеупомянутых принципов рекомендую при разработке эффективной системы совокупных доходов придерживаться следующего алгоритма (рис. 4.1).

Иными словами, структура и цели системы совокупных доходов должны быть выстроены на основе стратегических целей компании, стратегии управления человеческими ресурсами (УЧР), корпоративной культуры, с учетом этапа жизненного цикла компании и других важных принципов, а также полностью интегрированы с другими основными направлениями УЧР: подбором и оценкой персонала, системой его профессионального и карьерного роста, обучения.

В следующих главах книги мы более подробно остановимся на основных составляющих системы оплаты труда (постоянной и переменной частях ЗП, системе льгот, нематериальной мотивации), их особенностях, типичных ошибках и «подводных камнях».