Вопросы, которые руководителю следует задать себе, анализируя действия подчиненных

Вопросы, которые руководителю следует задать себе, анализируя действия подчиненных

• Какова роль этого сотрудника в организации? Каковы мои ожидания от него? Насколько он их разделят?

• Как мы измеряем успех сотрудника? Насколько он знаком с этой системой оценки и разделяет ее?

• Каковы ключевые компоненты успеха в работе подчиненного? Какими из них он располагает? Чего ему не хватает? Какие ресурсы необходимы сотруднику для достижения поставленных целей – люди, деньги, информация, материалы и т. д.? Как он их получает? Насколько хорошо он обеспечен этими ресурсами? Где существует основная нехватка ресурсов?

• С какими основными сложностями он сталкивается? Насколько хорошо он их понимает? Как он их преодолевает?

• Можно ли выделить устойчивые (регулярно повторяющиеся) паттерны его поведения?

• Какие из этих паттернов обеспечивают достижение желаемых результатов? Какие паттерны снижают его личную результативность? Какие – оказывают негативное влияние на результативность его подразделения? Что в его действиях вызывает негативные эмоции у коллег и подчиненных?

• Насколько сильно укоренились эти паттерны? Какие из них сотрудник в состоянии изменить? Какие паттерны он не может изменить?

Движущие силы – это то, что определяет, почему сотрудник совершает те или иные конкретные действия – систематически опаздывает, не отвечает на запросы коллег из смежного подразделения, проводит многочасовые совещания или терроризирует подчиненных. Это наиболее сложная, тонкая и скрытая от прямого наблюдения зона из нашей триады.

На поведение человека действуют множественные факторы. Руководителю, решившему стать коучем для своих подчиненных, совершенно не обязательно стараться работать со всеми из них. Напротив, попытки не имеющих специальной подготовки людей проникнуть в глубины человеческого сознания часто заканчиваются драматически, а иногда и трагически как для них самих, так и для их подопечных. Утверждение руководителя, прочитавшего на досуге краткий курс психоанализа: «Владислав, ты вырос без отца, с мамой и бабушкой, окружившими тебя чрезмерной лаской и защищавшими от столкновений с внешним миром, поэтому ты всегда хочешь быть первым и не терпишь вокруг себя сильных людей, даже если это твои подчиненные» – вряд ли сможет стать началом эффективного партнерства. Скорее всего, Владислав негативно отнесется к услышанному, не воспримет всерьез «диагноз» и не захочет работать с тем, кто его поставил. Да и у руководителя немного возможностей – сделав заключение, он должен предложить программу терапии, однако его собственных познаний для психотерапевтической поддержки явно недостаточно. Мой совет всем руководителям, не имеющим специального образования, – не вторгайтесь в область психотерапии и психоанализа и начинайте коучинг с того, что вам знакомо, с управления. Если же появится вкус к коучингу, то тогда можно всерьез заняться изучением психологии человека.

Для формирования рабочих гипотез о недостаточной результативности сотрудника я предлагаю пользоваться следующей простой моделью из первой главы:

Результативность = F (Мотивация, Умение).

В данной модели поведение человека упрощенно сводится к двум переменным – мотивации (желание) действовать и навыкам (способность) действовать. Оставаясь в рамках этой модели, Евгений Алексеевич смог бы сформулировать следующие гипотезы в отношении своего подчиненного Андрея.

– Сверхвысокая мотивация достижения (желание всегда добиваться своего, выходить победителем из любой ситуации) в сочетании с отсутствием глубокого понимания технологии, навыков слушания и умения пользоваться знаниями других людей приводит к принятию Андреем поспешных управленческих решений, из-за которых компания недополучает прибыль, руководители производственных единиц чувствуют себя невостребованными и теряют мотивацию, в дивизионе возникает недоверие к его руководителю.

– Представление Андрея об эффективном руководителе как о «железном человеке» и неразвитые навыки организации и проведения совещаний выливаются в неэффективные заседания, в результате которых снижается результативность значительного числа руководителей, их мотивации к работе в компании и сотрудничеству с руководителем дивизиона.

– Мотивация достижения и отсутствие навыков управления взрослыми сложившимися профессионалами, обратной связи и цивилизованного общения приводят к неуважительному обращению с подчиненными, публичным разносам, грубости, которые обижают директоров производственных предприятий, снижают их мотивацию работать в компании и сотрудничать с руководителем.

Каждая из приведенных выше гипотез содержит все три элемента триады – результат, действие, движущие силы, и могла бы стать основой отдельной программы коучинга. Что очень важно, гипотезы понятны менеджерам, не знакомым с глубинами психологии, поскольку сформулированы управленческим языком компетенций, навыков, мотивации, результативности.