Методики проведения интервью

Методики проведения интервью

Приведем градацию различных видов интервью по сложности содержания.

1. Анкетирование, опрос (интервьюирование по шаблону). Для проведения интервью подготавливается опросный лист с вопросами, как правило, стандартными. Чаще всего этот метод используется при подборе персонала на линейные, типовые позиции.

2. Интервьюирование. Во время интервью задаются вопросы, направленные на получение конкретной информации. Они могут варьироваться, повторяться в разных сочетаниях и формах, если это потребуется.

3. Собеседование. Обмен информацией. Собеседование может быть профессиональным и включать в себя элемент интервьюирования или непрофессиональным, которое по сути является обычным разговором двух заинтересованных сторон (в нашем случае – работодателя и потенциального сотрудника).

4. Переговоры. С топ-менеджерами или ключевыми сотрудниками проводятся переговоры, в ходе которых стороны обсуждают опыт кандидата, его предполагаемые обязанности и уровень компенсации. Переговоры обязательно включают большой мотивационный блок.

Интервью (собеседование) – наиболее распространенное средство подбора персонала. Казалось бы, что может быть проще: один задает вопросы – другой отвечает. Но специалист, занимающийся подбором персонала, должен быть беспристрастным и сухо оценивать факты, а это приходит только с опытом, в результате постоянной работы над ошибками. Такой специалист должен обладать определенными познаниями в психологии и соответствующими навыками, иметь достаточно высокий уровень общей компетентности, эрудированности и подготовленности к собеседованию, разбираться в технической части (то есть в некоторой степени обладать профессиональной компетентностью).

Раз уж мы затронули психологию, добавим, что рекрутеру не помешает иметь представление о механизмах мыслительной деятельности и об основных мотивах человеческого поведения. В противном случае ему трудно будет спрогнозировать, как поведет себя в дальнейшем тот или иной кандидат в организации, как выстроит отношения с руководством, сумеет ли адаптироваться к новым условиям и найдет ли взаимопонимание с коллегами. Это совсем не означает, что у специалиста по подбору кадров обязательно должно быть психологическое образование: практика показывает, что ни экономическое, ни техническое образование не является помехой для того, кто желает реализовать себя в сфере управления персоналом. Ведь в вузах нас, простите за каламбур, учат учиться. Опыт, навыки, прикладные знания – все, что отличает настоящего профессионала, мы приобретаем уже в процессе работы. Пределов же совершенствованию не существует.