Первый этап: сравнительный отбор

Первый этап: сравнительный отбор

Напоминаю, что на конкурсе не будет ни одного подходящего Вам сотрудника. Все, что Вы можете сделать, – отобрать наименее неподходящих из тех, кого в этом месяце предоставил рынок труда. Цель первого этапа – провести сравнительный анализ участников конкурса. И отсеять наиболее неподходящих.

Подчеркиваю: не сравнивайте участников конкурса с Вашим представлением об идеальном сотруднике. От этого толку не будет. Сравнивайте их друг с другом! Ваш точный измерительный прибор – мнение членов жюри. Оценка будет на 100 % субъективной. И именно поэтому чрезвычайно точной.

На первом этапе жюри не решает, принимать ли кого-то на работу. Это будет позже. Сейчас цель – решить, хотите ли Вы оставить данного участника для дальнейшего прохождения в конкурсе, чтобы посмотреть его поближе и «покопаться в нем» поглубже. Или Вы хотите как можно скорее от него избавиться.

Можно сказать, что начальный состав соискателей на конкурсе – это еще не тот металл, из которого Вы сможете выковать нужных Вам профессионалов. Пока это только руда, содержащая нужный Вам металл. Причем руда бедная, с большим количеством примесей. А в результате первого этапа конкурса Вы должны получить обогащенную руду, очищенную от ненужных примесей.

Во время конкурса Вы ведете список участников, проходящих собеседования. В начале собеседования Вы записываете ФИО участника, в конце – ставите оценки.

Каждое собеседование должно занимать не более пяти минут! Его цель – быстро составить об участнике первое впечатление. И сравнить его с впечатлением от других участников. Обычно первые несколько конкурсантов необходимы для «пристрелки». Вы оцениваете, какой уровень кадров предоставил рынок труда на этот раз. Потом принимать решения становится значительно проще.

Приведу примерную схему собеседования первого этапа (две-пять минут).

Соискатель заходит в комнату жюри, имея на руках свое резюме. Его должны найти и передать соискателю заранее Ваши сотрудники, которые работают с соискателями в общем зале. Также у него на руках должен быть частично заполненный комплект анкет. Чем больше времени проходит с начала конкурса, тем большую часть анкет успевает заполнить соискатель к моменту прохождения собеседования. Председатель жюри показывает соискателю, где ему расположиться, в то же время забирая у него резюме и анкеты:

– Пожалуйста, проходите, присаживайтесь! Вы у нас – Олег Валерьевич Степанов?

Председатель жюри называет ФИО соискателя, чтобы все участники жюри записали его в свои оценочные листы. Параллельно с вопросами к соискателю председатель жюри просматривает резюме соискателя. В конце собеседования при необходимости (то есть если соискатель интересный) это резюме передается другим членам жюри. Они его просматривают – и возвращают обратно председателю жюри.

– Расскажите нам о себе в двух словах. Чтобы мы могли составить о Вас впечатление как о возможном будущем коллеге.

Нужно контролировать рассказ соискателя, чтобы он сосредоточился на том, что Вам действительно интересно и хотелось бы знать. И не отвлекался на маловажные подробности. По ходу рассказа соискателя Вы можете уточнять ключевые интересующие Вас моменты. И записывать их прямо в резюме соискателя. Например, когда мы набираем менеджеров по продажам, я узнаю и записываю: сколько лет соискатель занимается продажами, что продавал, максимальная сумма сделки. Только учтите: все это нужно успевать делать очень быстро! В темпе! За дверью – еще несколько десятков человек. А Вам, по-хорошему, нужно провести первый этап конкурса за час, максимум – за полтора.

Следующие два вопроса конкретизируют финансовые запросы соискателя:

– Предположим, Вы выиграли наш конкурс и поступили на работу в нашу Компанию. Сколько в этом случае Вы хотели бы зарабатывать? Первый приемлемый доход – в рублях, в месяц, на руки, от…?

– А на испытательный срок не более трех месяцев? Чтобы войти в специфику нашей деятельности и показать нам первые результаты своей работы? В рублях, в месяц, на руки, от…?

Очень интересно посмотреть не только размер первой и второй названной соискателем суммы, но и как они отличаются друг от друга. Также если соискатель успел заполнить «Анкету комсостава» (в комплекте анкет она обязательно должна быть первой!), в ней можно увидеть средний доход соискателя на предыдущих местах работы. И еще – запрашиваемую соискателем сумму (сколько он хотел бы зарабатывать в Вашей Компании), которую он написал до начала собеседования. По тому, как соотносятся друг с другом эти суммы, можно очень многое понять и о соискателе, и о том, насколько он заинтересован получить работу у Вас. Например, если сумма запрашиваемого дохода из «Анкеты комсостава» равна или выше, чем тот доход, который соискатель запросил в процессе собеседования, а на испытательный срок соискатель согласен и на меньшее – это говорит о высокой заинтересованности соискателя.

Если мы проводим конкурс на такие позиции, как менеджер по продажам или начальник отдела продаж, имеет смысл задать еще один вопрос:

– Предположим, Вы выиграли конкурс и при начале работы Вам на выбор дается два варианта оплаты. Первый – большой оклад, маленький процент от результата. Второй – большие проценты от результата, небольшой оклад. Раз выбранную систему оплаты впоследствии уже нельзя будет изменить. Какой из двух вариантов Вы бы выбрали: большой оклад или большой процент?

Разумеется, этот вопрос не имеет смысла задавать, если Вы набираете бухгалтеров-кассиров или секретарей.

Ответы, полученные от соискателя, вписываются прямо в его резюме. Например, я пишу «з/п от 70 тысяч рублей, исп. от 40 тысяч рублей, большой%». Запрошенный соискателем уровень доходов имеет смысл вписать еще и в оценочные листы напротив его фамилии. Тогда к концу первого этапа конкурса в Ваших оценочных листах будет отражена достаточно ясная картина – какой уровень доходов на сегодняшний день соответствует ожиданиям рынка труда.

– Предположим, Вы выиграли конкурс. Как скоро Вы сможете выйти к нам на работу и полностью приступить к работе на полный рабочий день? Предпочитаемые варианты ответа: сегодня, завтра, вчера, немедленно, сразу. Ваш ответ?

Ответ соискателя также вписывается в его резюме. Например: «На работу – завтра» или «На работу – через две недели».

Это – основные вопросы, так сказать, обязательная программа. Их нужно задавать большинству соискателей. Если соискатель явно нецелевой, эти вопросы можно сократить. Задав, к примеру, только первый и последний вопросы. И сократив собеседование до минуты-полутора.

Напротив, если соискатель кажется Вам более интересным и перспективным, можно задать ему некоторые дополнительные вопросы:

– Почему Вы хотите работать именно в нашей Компании?

– Почему Вы ушли с последнего места работы (если работал, но сейчас не работает)?

Или:

– Почему Вы хотите уйти со своей работы (если сейчас работает)?

– На наш конкурс пришло много людей. Большинство из них достойные профессионалы и просто хорошие люди. Все они очень хотят работать в нашей Компании. Почему мы должны взять на работу именно Вас?

Иногда, задавая вопросы соискателям, можно услышать от них поистине удивительные ответы!

ПРИМЕР

На одном из московских конкурсов в 2012 году соискатель на вопрос: «А почему Вы хотите работать именно в нашей Компании?» – ответил: «А почему Вы решили, что я хочу у Вас работать?» Я удивленно говорю: «Вы же прислали нам свое резюме и пришли к нам на собеседование». Он: «На самом деле меня вполне устраивает моя нынешняя работа. Работу я не ищу. Я просто смотрю, какие есть предложения на рынке, какие предлагаются условия. Вдруг будет что-то более привлекательное? Я же имею на это право!» На что я отвечаю: «Право Вы, конечно, имеете. Спасибо – и прощайте! Ваше участие в нашем конкурсе завершено».

На самом деле многие соискатели привыкли еще и не так отсыпаться на работодателях, когда приходят к ним на индивидуальные собеседования. Соискатели привыкли, что на индивидуальных собеседованиях они – короли. И могут разговаривать с работодателем пренебрежительно, незаинтересованно, через губу. Но каким же нужно быть бараном, чтобы так же себя вести, видя толпу соискателей, пришедших на конкурс!

В Москве критически важный вопрос – где живет соискатель, сколько времени ему нужно, чтобы добраться до Вашего офиса. Хорошо, если дорога от дома до Вашего офиса у соискателя будет занимать час или меньше. Отлично – если 30–40 минут. А вот если ездить к Вам в офис соискателю придется каждый день по 1,5–2 часа в одну сторону, вероятность успешной вербовки соискателя резко снижается. Даже если Вы его завербуете и он выйдет к Вам на работу, не факт, что он долго у Вас продержится.

Также большое значение имеет, как у соискателя решен вопрос с проживанием: квартира в собственности, арендуется самостоятельно, арендуется в складчину и т. д. От этого существенно зависит восприятие тех финансовых условий, которые Вы можете предложить соискателю. Например, если Вы можете предложить ему оклад 60 тысяч рублей в месяц плюс проценты и бонусы, одно дело – когда он живет в собственной квартире. И платит за квартиру только коммунальные платежи. Кстати, коммунальные платежи по состоянию на 2013 год (и много лет до этого) ощутимо ниже в Москве – и ощутимо выше в Подмосковье. Другое дело, когда он арендует квартиру в складчину и его доля составляет 20 тысяч рублей в месяц. Это еще приемлемо. Но если он арендует квартиру самостоятельно и платит за нее 45 тысяч рублей в месяц – тут уже дело плохо (если речь идет о соискателе на рядовую позицию). Скорее всего, этот соискатель не самый подходящий вариант для Вас. Красиво жить не запретишь, но и оплачивать чужую красивую жизнь Вы не обязаны. Мало ли кто хочет жить не по средствам?

– Как далеко Вы живете (в минутах ходьбы) от какой станции метро?

– Сколько времени Вам нужно, чтобы доехать от Вашей квартиры до нашего офиса?

– Если не секрет, как у Вас решен вопрос с проживанием? Квартира, комната или дом? В собственности, в ипотеке, аренда (если арендованная)? Если не секрет, а сколько комнат в квартире и сколько аренда? Сами платите или на паях с кем-то?

Только не увлекайтесь слишком сильно дополнительными вопросами! Помните: Вам нужно успеть провести первый этап конкурса за час, максимум – за полтора. За дверью в общем зале Вас ждут несколько десятков соискателей. А тем соискателям, которые успешно пройдут первый этап конкурсного отбора, Вы сможете задать любые интересующие Вас вопросы на следующих этапах конкурса.

В конце собеседования председатель жюри, который в основном и проводит все собеседования с соискателями, широко улыбается и дружелюбно, с сильной позитивной энергией произносит:

– Большое спасибо! Пожалуйста, возвращайтесь в зал. Никуда не уходите. И… следующего сюда!

Перед этим председатель жюри отбирает из комплекта анкет соискателя те анкеты, которые уже полностью заполнены. Эти анкеты сразу прикрепляются к резюме соискателя. Оставшиеся анкеты возвращаются соискателю.

Как только собеседование с соискателем завершено, каждый из членов жюри ставит в своем оценочном листе оценку соискателю – напротив его фамилии:

• оценка «+» – «Оставить на конкурсе!»;

• оценка «—» – «Отсеять! Нет смысла дальше тратить на этого соискателя наше время»;

• оценка «?» – «Кто его знает… Посмотрим, как себя покажут другие соискатели. И по результатам решим, оставим этого соискателя для дальнейшего рассмотрения или отсеем».

По итогам первого этапа конкурса жюри принимает решение, кого из соискателей мы оставляем для дальнейшего рассмотрения и кто выбывает. Обсуждение ведет председатель жюри. Он называет, кто из соискателей явно заслуживает того, чтобы рассмотреть их более тщательно на следующих этапах конкурса. Если ни у кого нет возражений, по этим соискателям принимается положительное решение. Если же таких явно положительных соискателей недостаточно для второго этапа конкурса, тут уже рассматриваем спорных кандидатов, учитывая мнение всех членов жюри. При этом нужно учитывать «целевое» количество соискателей, которое Вы изначально планировали оставить на конкурсе после первого этапа.

Какой должен быть отсев по результатам первого этапа конкурса?

По результатам первого этапа имеет смысл отсеивать от половины до 2/3 соискателей (если только изначально на конкурс не пришло слишком мало соискателей). Оставлять после первого этапа пятерых соискателей приемлемо, восьмерых – нормально. Во всяком случае, я не рекомендовал бы оставлять более 12 соискателей.

Сколько времени должен продолжаться первый этап конкурса?

• До одного часа – отлично.

• От часа до полутора часов – приемлемо.

• От полутора до двух часов – так себе.

• Более двух часов – плохо!

И еще. На каждом этапе конкурсного отбора, принимая решения по тому, сколько соискателей Вы отсеиваете и сколько оставляете, нужно помнить об одном важном правиле.

Всегда оставляйте на одного соискателя больше, чем реально планируете вербовать! Последним на каждом этапе конкурсного отбора всегда должен оставаться соискатель, в вербовке которого Вы реально не заинтересованы.

Это необходимо, чтобы последний из соискателей, которого Вы реально хотите завербовать на данном конкурсе, чувствовал конкуренцию до самого конца. Когда Вы вербуете этого соискателя, он должен знать, что в общем зале сидит как минимум еще один участник конкурса, который также претендует на эту должность.

Когда решение принято, жюри в полном составе снова выходит в общий зал. И председатель жюри объявляет результаты первого этапа конкурса.

– Еще раз добрый вечер! Мы завершили первый этап нашего конкурса. Пришло время объявить результаты. Должен сказать, что состав участников конкурса сегодня очень сильный. Но, как вы понимаете, мы не можем принять на работу вас всех. Поэтому у меня сейчас будут хорошие новости для всех. Кто-то уже через несколько минут будет свободен. И сможет провести с семьей или друзьями этот прекрасный весенний (летний, осенний, зимний) вечер. А кто-то останется с нами еще на несколько часов для прохождения следующих этапов конкурса. У тех, кто остается, будет реальный шанс получить работу в нашей Компании.

Итак, я буду зачитывать фамилии по списку. Прошу поднимать руки тех, чью фамилию я назову. Илья Олегович Стрельцын… Ольга Викторовна Железнова… Марк Иосифович Кобзон… Олег Анемподистович Корольков… Наталья Вячеславовна Ильфант… Вера Михайловна Минина… Гамзат Мухамедович Ататюрк… Вы успешно прошли первый этап нашего конкурса! Пожалуйста, завершайте заполнение анкет. При необходимости – позвоните вашим близким. Предупредите их, что вы можете задержаться у нас еще на несколько часов, зато у вас есть реальный шанс получить работу.

Те участники конкурса, чью фамилию я не назвал, – спасибо вам! Вы свободны. Благодарю вас, что пришли к нам на конкурс. И желаю вам, чтобы в ближайшее время вы нашли хорошую работу!

Данный текст является ознакомительным фрагментом.