2. Равнение на новый коллектив!

We use cookies. Read the Privacy and Cookie Policy

2. Равнение на новый коллектив!

Кто-то сравнивает вхождение в новый рабочий коллектив с завоеванием своего места в прайде львов, кто-то – со стаей волков, а кто-то с выживанием среди пираний в замкнутом «аквариуме» офисного помещения.

Если вы хотя бы раз устраивались на работу и приступали к трудовым будням, то конечно знаете, что войти в коллектив не самое простое дело. Многие считают, что для того, чтобы гармонично «прижиться» на новом месте достаточно быть высококлассным специалистом. Это не совсем так. Помимо начальства, которое рассматривает профессиональные знания новичков, вам необходимо будет взаимодействовать с сослуживцами, которые будут оценивать вас по коммуникативным способностям и личным качествам.

В этой главе мы рассмотрим максимальное количество особенностей, правил, которые помогут вам стать своим среди нового трудового коллектива.

Первейший вопрос – сколько платят?

В предыдущей главе мы говорили об особенностях поиска работы, но вопрос оплаты труда было решено перенести в эту главу, так считается, что одним из факторов «приживаемости» специалистов на новом рабочем месте является, то насколько его устраивает заработная плата. Вспомните, сколько ваших знакомых на вопрос «Почему ты уволился?» отвечал: «Мало платили». Несомненным является тот факт, что если вы сменили три-четыре места работы, как минимум одно вы покинули по причине не соответствующей вашим запросам оплаты труда. Ведь, как известно, голодный специалист – это не работоспособный специалист!

И так начнем. Если вы устраиваетесь на работу или на подобную должность впервые, то вам, перед тем как идти на собеседование необходимо заранее определиться с размером оплаты труда. Благодаря этому вы не попадете в неловкую ситуацию, когда вас спросят «А, сколько вы хотели бы получать?» Как определиться с этим вопросом? Понятно, что хотите вы как можно больше, но как не перейти черту, за которой работодатель будет падать в обморок от названной цифры?

Кокой размер заработной платы у менеджера по рекламе? Решение этого вопроса так же сложно, как и рассуждение о том, сколько платят актерам. Скажем, если это Том Круз, то его гонораров вполне хватает на покупку острова или личного самолета. Но заработная плана актера из массовки индийского кино вряд ли позволит ему слетать даже государственном авиатранспорте. Причем, такой размах будет сохраняться, даже если играть эти актеры будут похожие роли. Точно так же дело обстоит с оплатой труда работника практически любой отрасли и практически любой профессии.

В предыдущем параграфе мы сравнивали профессиональные навыки с товаром на рынке. Здесь мы говорим о том же. Цена, которую вы назначите своим профессиональным навыкам, то есть оплата труда, зависит от качества товара (от вашего профессионализма), от того какой спрос на рынке на ваше потенциально предложение.

Перед тем как войти в дверь кабинета работодателя и сесть напротив интервьюера, вам необходимо определить для себя некоторые критерии заработной платы и вывести из них нечто среднее. Ценовых составляющих заработной платы множество, но вот три самых важных из них:

1) Базовая оплата труда конкретного типа работника – в идеале вам необходимо узнать, сколько получал ваш предшественник в этой компании. Конечно, сделать это всегда достаточно сложно, поэтому можно ограничиться заблаговременным уточнением средней заработной платы конкретной должности на рынке труда. Благодаря объективному взгляду на современную ситуацию, вы не напугаете интервьюера запредельной цифрой и не попадетесь на удочку, если вам предложат значительно меньший заработок.

2) Установите сумму оплаты труда, которую вы считали бы для себя хорошей на данном этапе карьеры. Определяя сумму, учитывайте как конъюнктуру на рынке труда, так и свою реальную значимость как специалиста.

3) Заранее определите для себя тот минимум оплаты, за который вы готовы работать первое время.

На собеседовании вам необходимо постараться устранить всякое недопонимание в размерах зарплаты между вами и работодателем. В крупных городах нередко встречаются такие случаи, когда работодатель называет сумму оплаты труда в долларах США или в условных единицах. Не спешите радоваться. 1 000 $ в понимании работодателя может значить не 29 000 рублей, а, скажем, 14 500 рублей. Это не обман, просто работодатель имел в виду 1 000 $ по внутреннему курсу компании, а этот самый внутренний курс не редко бывает в полтора, а то и в два раза ниже курса Центрального Банка. Имейте это в виду и если вам назвали сумму в долларах США, то уточните курс, дабы не было замешательств.

Недопонимание может возникнуть еще и вот по какой причине: говоря об оплате труда вам необходимо уточнить, брутто или нетто ставку объявляет вам работодатель. Брутто ставка – это заработная плата, из которой еще не уплатили налоги, а нетто ставка – это уже ваша чистая прибыль после всех выплат.

Еще не забудьте учесть, что сейчас все чаще говорят не просто о заработной плате и премиях, а о полном пакете компенсаций. В этот пакет компенсаций часто входят оплата проезда на общественном транспорте либо оплата эксплуатации личного автомобиля, медицинская страховка, оплату туристических путевок во время отпуска, бесплатные обеды, детские сады, пансионаты и так далее и тому подобное. Если вам предлагают пакет компенсаций, то поинтересуйтесь – та сумма, о которой говорит работодатель, включает в себя какие-то из этих показателей.

Когда вы научились устранять недопонимания, определили для себя среднюю приемлемую оплату труда, которую вы хотели бы получать, можете считать, что вы готовы к обсуждению с работодателем данного вопроса. Однако перед вами встает новая проблема – необходимо научиться не затрагивать эту тему при первой встрече с работодателем. Если быть точнее, вам необходимо уметь уходить от обсуждения вашей заработной платы до того момента, пока интервьюер не даст вам понять, что вы прошли собеседование с успехом, то есть вы подходите на конкретную должность, будь то прямой ответ или косвенные намеки.

Вопросы, на которые вы должны знать ответ заранее:

Не имея заранее продуманных ответов и позиций по данным вопросам, вы можете продемонстрировать свою неуверенность или растерянность, как следствие дадите такой ответ, о котором в последствии будете жалеть. Не забывайте, плохая импровизация дает неудовлетворительные результаты, а хорошая импровизация должна пройти тщательную подготовку.

«Согласны ли вы на то, что уровень зарплаты во время испытательного срока будет несколько ниже среднего?» – если вам задали такой вопрос, стоит насторожиться. В большинстве случаев это свидетельствует о нечестности организации. Как правило, после испытательного срока, во время которого работнику платили мизерную зарплату, сотруднику сообщают, что он не подходит на данную должность и просят освободить рабочее место. Риск велик, но если он оправдан, соглашайтесь на такие условия.

«А сколько вы получали на прежнем месте работы?» – вопрос достаточно распространенный, его часто можно услышать на собеседовании у работодателя или прочитать анкетах кадровых агентств. Как реагировать на такую скрытую провокацию? Нередко соискатели пытаются уйти от прямого ответа. Кто-то отвечает примерно таким образом: «я не могу вам ответить, потому что оплата труда сотрудников компании – это коммерческая тайна, а я подписал договор о ее неразглашении». Кто-то вежливо говорит: «Я не хотел бы сообщать точную цифру». Кто-то с долей агрессии отвечает вопросом на вопрос: «А какое это имеет отношение к трудоустройству у вас?». Кто-то пугается и перед тем как ответить интересуется: «А как названная мною цифра отразится на результате собеседования?».

Отказ от ответа воспринимается интервьюером как скрытая демонстрация недоверия и плохой управляемости. Самым лучшим вариантом станет озвучивание либо размытой суммы (заработная плата была не стабильна, но в среднем у меня получалось около 10 000 рублей), либо денежного интервала (я получал от 10 000 до 15 000 тысяч рублей), либо динамики (до нового года я получал 10 000, а после – 12 000 рублей), также подойдет возможный минимум (не менее 10 000 рублей). Стоит упомянуть суммы дополнительных компенсаций или выплат, которые имеют непосредственную связь с оплатой труда (скажем, компенсация проезда или ученический отпуск).

Насколько целесообразно говорить абсолютную правду о заработной плате на вашем предыдущем рабочем месте? Вполне можно немного преувеличить, однако необходимо знать меру, иначе можно попасться на обмане, о последствиях которого мы уже говорили.

«Сколько бы вы хотели получать, занимая данную должность в нашей компании?» – подобный вопрос может быть вам задан на любой стадии собеседования. Фактически это можно назвать первым этапом «торга» за ваши профессиональные качества. То есть если вопрос об оплате зашел, до того как вам сообщили результат интервью лучше всего не отвечать на него прямо. Вы можете сказать: «Я считаю, что моя будущая заработная плата – это очень важный вопрос, но, тем не менее, мне кажется, что с начала лучше обсудить некоторые детали по содержанию работы и задачам, которые должны быть решены». В большинстве случаев ваш собеседник не будет упорствовать, чтобы добиться от вас ответа и перейдет к обсуждению других вопросов. Ответив, таким образом, вы не только избегаете определенного риска, но и позиционируете себя как крайне серьезного, целеустремленного и делового человека, показываете, что действительно заинтересованы в получении рабочего места.

Однако, бывают такие ситуации, когда интервьюер решает, во что бы то ни стало, добиться от вас точной цифры оплаты, которую вы хотели бы получать. «Так сколько именно вы хотите получать?» – после такого вопроса уже не стоит уходить от ответа, так как тактика уклонения может повернуться против вас. Не стоит говорить: «15 000 рублей и точка!» – всегда необходимо оставить поле для маневрирования.

Как мы уже говорили, до начала собеседования необходимо определить для себя нижний предел оплаты. Не говорите эту цифру во время беседы, она предназначена только для вас. Как правило, когда вы говорите: «Если заработная плата будет меньше 10 000 рублей, я буду вынужден отказаться от такого предложения», работодатель слышит: «Я согласен на заработную плату в 10 000 рублей», что, согласитесь, существенно расходится с исходным смыслом вашей фразы.

Помимо нижнего предела, определите для себя среднюю сумму оплаты труда, которая вам вполне подходит, и вы считаете, что вполне ее достойны на данном этапе карьеры. Например, «Я был бы доволен заработной платой в размере 20 000 рублей, но я понимаю, что это будет необходимо обсудить отдельно, в том случае, если вы предложите мне занять должность».

Может получиться так, что после того как вы назвали цифру, интервьюер задаст вам короткий, но шокирующий вопрос: «А почему именно эта сумма?». Не редко соискатели не знают, что им ответить и начинают лепетать что-то не совсем внятное. А на самом деле все достаточно просто. Вы ожжете ответить: «Потому что я столько получаю (получал) на нынешнем (предыдущем) месте работы». Или если вы уже назвали сумму меньшую, чем вам хотелось бы получать, отвечая на вопрос интервьюера об оплате на прошлой работе, то вы можете смело ответить: «Я считаю, что мой опыт работы, профессиональные навыки, образование и рекомендации достойны такой оплаты».

«А какова самая меньшая сумма, на которую вы готовы согласиться?» – как уже упоминалось, не называйте этой цифры. Отвечая прямо на этот вопрос, вы гарантируете себе минимальную (по вашим желаниям) оплату труда. Уйдите от ответа, скажите с улыбкой: «Я об этом не думал. Для начала необходимо посчитать точно, сколько у меня уходит в месяц на питание, на проезд и кошачий корм». Интервьюер не будет настаивать, а если будет, то скажите: «Я посчитаю все свои расходы, которые должна покрыть моя заработная плата и обязательно сообщу вам эту сумму, когда мы будем связываться, чтобы обсудить результаты собеседования».

Как мы уже не раз говорили – устраиваясь на работу, вы становитесь продавцом своих профессиональных навыков и опыта. Соответственно, если вы продавец, ваш профессионализм – товар, а работодатель – покупатель, значит торг между покупателем и продавцом за качественный товар вполне уместен. Можно сказать больше – если вы не станете обсуждать оплату труда, то работодатель решит, что вы умираете с голоду и работа вам нужна позарез, а времена добрых самаритян прошли, и начальник назначит вам крайне низкую оплату, руководствуясь тем, что деваться вам все равно не куда.

С другой стороны, не стоит проявлять повышенного интереса к этому вопросу. Например, если интервьюер поинтересовался у вас, есть ли какие-нибудь вопросы, не задавайте первым делом вопрос о заработной плате. Демонстрация своего интереса к оплате труда до того, как вам сделают предложение, обычно не повышает вашей значимости в глазах работодателя. Однако, если вы понимаете, что смогли сильно заинтересовать работодателя собой (главное, чтобы уверенность ваша была стопроцентной) и он уже готов обсуждать реальные условия найма, вы можете, не стесняясь, переходить к обсуждению вашей зарплаты. Вам необходимо суметь сочетать в себе и твердость и гибкость, не стоит соглашаться со всем, что говорит интервьюер, но и не стоит твердить одну сумму, не переставая. Зачастую, работодатель положительно воспринимает готовность удовлетвориться меньшим окладом на испытательный срок и меньшим окладом в пользу оплаты по результатам (“проценты”), но будьте осторожны, соглашаясь на такие условия – не станьте жертвой обмана.

Как показывает практика, высококлассные менеджеры по продажам с большим опытом работы достаточно легко могут «выторговать» в свою пользу лучшие условия, потому что умело, серьезно и целеустремленно ведут переговоры по условиям найма. Вы можете этому научиться: пройти курсы, посетить семинары, где обучают технике продаж или просто прочитать соответствующие книги. Ваши знания это товар, а товар необходимо уметь грамотно продавать. Если собеседование проходит в вашу пользу, то в определенный момент вы можете сказать: «Мне очень нравится эта работа и я смогу ее качественно выполнять. Давайте обсудим с вами условия найма. Что вы могли бы мне предложить?». После этого вам необходимо будет проявить мягкую настойчивость, для того чтобы работодатель назвал четкую цифру первым. В этом случае, вы можете задавать вопросы для уточнения деталей и на этой основе делать встречные предложения. Здесь применим закон шахмат – «белые начинают и выигрывают», возьмите инициативу в свои руки и ведите процесс переговоров в нужное русло.

Контрольная таблица № 5: Вопрос в вашей заработной плате

Кто вам может помочь

Настало время в первый раз прийти в новый офис в качестве сотрудника. Приказ о назначении утвержден и подписан, все нужные документы готовы и вам осталось только войти в рабочую атмосферу и познакомиться с коллективом. «Только»?! Теперь вы понимаете, что проще было сюда устроиться. Что говорить? Как себя вести? Что сделать, чтобы ваши новые сослуживцы «приняли вас в стаю»? Конечно, в идеале каждая уважающая себя компания должна иметь программу адаптации, (о которой мы поговорим в следующем параграфе «С точки зрения компании») в рамках которой сотрудники представляются новым коллегам, знакомятся с офисом в целом и персональным рабочим местом в частности, узнают правила и особенности поведения внутри компании. Что делать, если вы оказались в новой обстановке и применения столь полезной программы не планируется? Ведь у каждой компании есть не только официальные нормы, о которых вы можете прочесть в документах, но и ряд неформальных правил поведения. Например, в одной компании существует такая полезная традиция – в первый рабочий день, после официального его завершения, для новичка всем отделом организуется мини-вечеринка. Почему эта традиция полезна? Потому что на вечеринке проще всего познакомиться. В процессе рабочего дня все заняты делами, а тут атмосфера расслабленная. У каждого сотрудника есть свое хобби, семья, друзья, интересы, а за бокалом вина или чашкой чая все это обсудить гораздо проще, чем за монитором компьютера или в перерывах между деловыми звонками.

Весь этап адаптации можно разделить на три фазы:

1) Оценка нового сотрудника – в это время компания оценивает возможности, способности и личные качества сотрудника;

2) Знакомство новичка с компанией – в этой стадии новичок проходит ознакомление с коллективом, корпоративной политикой и правилами, а так же с основной сутью и особенностями своих непосредственных обязанностей (если новичка в этой стадии сравнить с котом, которого принесли в незнакомый дом, то можно назвать эту стадию – «стадия обнюхивания»);

3) Последняя и наиболее эффективная фаза адаптации – применение специальных программ, тренингов или семинаров.

Первым делом вам необходимо зайти в отдел кадров или службу персонала, в зависимости от структуры организации, и попросить выдать вам свод правил поведения внутри организации, где обычно прописаны такие корпоративные особенности, как время начала и конца рабочего дня, время перерыва на обед, график совещаний, форма приемлемой одежды и многая другая информация.

Вам необходимо очень и очень внимательно изучить свод правил, дабы избежать возникновения неприятных ситуаций. Во-первых, если вы не будете соблюдать правил (например, придете в джинсах, когда все ходят в строгих костюмах), то сослуживцы этого не оценят. Во-вторых, нарушения правил (например, опоздания) также не оценят и руководители, которые могут сделать вам выговор или наложить штраф. Каждый, даже не имеющий, с вашей точки зрения, особого значения пункт играет важную роль и его необходимо соблюдать. По этому, чтобы не забыть какие-то мелочи сделайте копию свода правил для своего личного пользования.

Еще одним немаловажным документом, который вам понадобится, является должностная инструкция, которая разрабатывается hr-службой, а затем утверждается руководством компании. В большинстве случаев в должностной инструкции обязательно прописываются следующие пункты:

основные функции подразделения (отдела, цеха, службы и так далее) – здесь подробно разъясняются направление деятельности, внутренняя структура, цели и задачи подразделения, как отдельной части всей компании в целом;

профессиональные обязанности и ответственность отдельного должностного лица – здесь можно прочесть детализированное описание повседневной текущей работы, деловое расписание и т. д.;

гигиенические нормы;

техника безопасности на рабочем месте;

инструкции на случай аварии и других экстренных ситуаций;

надлежащая форма внешнего вида и так далее.

В некоторых компаниях последние четыре пункта выносятся в отдельный документ.

Кадровая служба или отдел по работе с персоналом. Некоторые новоиспеченные сотрудники, следуя предубеждениям, враждебно и негативно относятся к данной службе управления. Эта позиция неправильна, т. к. отдел кадров – ваши лучшие друзья, которые заботятся о благополучии персонала… Эти люди строят мотивационную политику (то есть выбивают для вас путевки, устраивают мероприятия, предлагают руководству ввести премиальную систему премии и так далее), они помогают решать конфликтные ситуации, которые возникают у сотрудников, следят за правильностью оформления документов, контролируют отпуска. В общем, кадровый отдел призван помогать сотрудникам, защищать их права, а уж никак не обижать, ущемлять и отталкивать. Если у вас возникают какие-то вопросы, проблемы или конфликты на новом рабочем месте – со спокойной душой обращайтесь в отдел кадров. У вас тем больше шансов пройти испытательный срок и закрепиться в компании – чем быстрее вы адаптируетесь, то есть, чем быстрее проблемные, конфликтные и спорные ситуации сократятся до минимума.

Например, была такая ситуация, когда в компании возникла высокая текучесть кадров – многие новопринятые сотрудники увольнялись, не дожидаясь конца испытательного срока. Также уходили работники со стажем. Данная ситуация сложилась из-за плохой работы службы по управлению персоналом, что выявилось путем внутренних исследований и анализа руководства. Как только причина массового ухода людей была определена, в срочном порядке принялись меры по усилению работы кадровой службы: в первую очередь были созданы группы независимых экспертов, которые помогали сотрудникам решать проблемы внутри коллектива. Затем руководство назначило фиксированные часы для посещения сотрудниками штатных психологов, которые помогали выявить и устранить проблему во взаимодействии коллектива. Так же было выделено время в течение, которого работники могли обратиться за консультацией, за получением ответов на свои вопросы, касающиеся политики компании, трудового законодательства и так далее. После всех принятых мер, многие конфликты стали разрешаться в стаи зародыша, стрессов стало меньше, и текучесть кадров сократилась на 40 %.

Опыт показывает, что программа адаптации новичков (или целый отдел, занимающийся этим делом) имеет массу преимуществ. Если в компании существуют обучающие и развивающие тренинги, организованные отделом кадров, система профессионального ввода новичков в курс дела, программа их опеки и курирования – новым сотрудникам гораздо легче прижиться в новом коллективе. Ведь они чувствуют, что о них заботятся, что компания действительно заинтересована в их благополучии, ощущают свою защищенность, так как их познакомили с коллегами и обычаями компании, помогли понять как себя необходимо вести в тех или иных ситуациях и так далее.

Благоприятный климат в рабочем коллективе, так же является важным звеном в успешном взаимодействии новичков и работников, которые занимают свои должности в компании достаточно давно. Теплая, дружеская обстановка способствует легкой адаптации и исключает стрессовые ситуации в процессе выполнения должностных обязанностей.

Служба персонала должна помогать сотруднику с самого начала и до тех пор, пока он не перестанет быть новичком, а станет своим. Развитие и построение карьеры новоиспеченного члена коллектива начинается с назначения личного профессионального куратора и заканчивается предложением, наилучшим образом подходящих конкретному сотруднику, тренингов или курсов по переподготовке, повышению квалификации, стрессоустойчивости, формированию и повышению профессиональных и управленческих навыков и так далее.

Многие крупные международные корпорации, любят самостоятельно готовить будущих профессионалов для работы. Поэтому в этих компаниях уделяется особо пристальное внимание процессам адаптации и развития новых сотрудников, повышению их заинтересованности в продолжительной работе и достижении успехов в данной организации, а также планированию карьеры. Как правило, в них предусматриваются различные программы ознакомления, адаптации и вживания в коллектив для выпускников вузов, сотрудников, имеющих опыт работы в других компаниях, и иностранных специалистов. Каждое направление имеет собственную специфику, связанную с культурой и традициями конкретной компании или даже отдела.

Программу адаптации необходимо подбирать индивидуально для каждого нового сотрудника. Менеджеры должны определить ваши индивидуальные особенности характера, такие как наличие профессионального опыта, страна, регион и отрасль в которых вы работали, ваши личные способности приспосабливаться и обучаться, а так же вашу управляемость. С этой целью менеджеры могут задавать вам особые вопросы на собеседовании или уже после принятия на работу предложить определенные тесты и опросы. Опираясь на полученные сведения, hr-менеджеры выберут для вас индивидуальную программу адаптации. Это может быть проведение тренингов и семинаров, кураторство, беседу, комплекс из различных методов или вообще, просто корпоративная мини-вечеринка. Все зависит от вашей подготовленности и способностей.

Например, вам могут предложить выезд на тренинг всем отделом в пригород или какой-нибудь район области. Тренинг может представлять собой программу по развитию коммуникативных навыков или по укреплению целостности коллектива как команды, система, которая направлена на поддержание командного духа. Результат во многом зависит от цели и назначения тренинга, которые могут быть ориентированы как на развитие технических и коммуникационных навыков работы, устойчивости к стрессовым и конфликтным ситуациям, так и на помощь в овладении ораторским мастерством, подготовке к презентациям и так далее. Но результат в любом случае будет проявляться, хотя бы в том, что вы познакомитесь с сослуживцами, в практически неформальной обстановке.

Кураторство – это, разновидность персонального обучения: к вам приставят более опытного сотрудника (наставника), который будет заглядывать в каждую папку с бумагами и, тем более, в каждое написанное вами электронное письмо. Не считайте такое поведение личным оскорблением, это всего лишь один из методов обучения новичка, который основан на тотальной опеке и чрезмерном контроле. Благодаря кураторству вы в половину сократите время адаптации на новом месте, конечно, если ваш куратор будет заинтересованным и ответственным человеком. В идеале он станет заниматься коррекцией не только ваших профессиональных шагов, но и личностных качеств поведения, будет давать ценные советы по вопросам, связанным с функциональными обязанностями, обычаями компании, спецификой принятия решений или стилем управления. Кураторы, которые с пренебрежением относятся к своему подопечному, воспринимают его как обузу (какие недалекие люди!). На самом же деле, кураторство помогает развиваться и совершенствоваться не только подопечному, но и наставнику. Это дополнительная ответственность, работа по подготовке к совместной деятельности, анализ и оценка полученных результатов, что, в совокупности, стимулирует развитие, профессионализм и интеллект как опытного специалиста, так и новичка. По выполнении миссии наставника проделанная работа оценивается независимыми экспертами и, при положительном результате, становится еще одним жирным плюсом в послужном списке специалиста – заказы на обучение вновь принятых «чайников» польются рекой, что, несомненно, очень почетно. Кураторская деятельность открывает новые перспективы: дополнительные премии и бонусы, повышение по службе, уважительное отношение начальства. В общем, чтобы вам, как новичку, не предложили – ни в коем случае не отказывайтесь. Все эти мероприятия будут устраиваться исключительно вам во благо и, вполне возможно, что через год вы сами станете куратором и наставником.

В заключении приведем один пример, который рассказывает как делать не стоит.

Один молодой сотрудник, только занявший долгожданную должность, крайне бережно относился к хорошему отношению сослуживцев. Ему ни в коем случае не хотелось портить отношения. Сослуживцы это заметили и решили воспользоваться новеньким в корыстных целях. Его стали часто просить закончить текущую работу, «сгонять» к партнерам за документами, помочь с отчетами, базами данных, аналитическими сводками и так далее. Этих просьб становилось все больше и больше, но новичок не хотел показаться не вежливым и не отвечал отказом. Пока он находился на испытательном сроке и работал в полсилы, задания обременяли не сильно и расценивались как помощь в изучении сферы деятельности новой компании. Однако, вскоре он начал полностью выполнять (как свои, так и чужие) должностные обязанности и свободного времени практически не осталось, но он по прежнему не мог сказать «нет». Парню приходилось делать несколько дел одновременно, оставаться после завершения рабочего дня, сидеть за работой по ночам. Итогом всему стало, подозрение и пристальное внимание со стороны руководства, стало замечать частые ошибки в отчетах, не достоверность данных и даже задержки сдачи проектов по срокам. К счастью, начальство не стало рубить с плеча, и перед тем как уволить сотрудника, который казался столь перспективным, решило разобраться, в причине провалов. Выяснив слабости безотказного сотрудника, его отправили на недельный семинар, после которого новичок откровенно побеседовал с коллегами и смог, не разрушая отношений, расставить приоритеты в рабочих заданиях.

Мораль сей басни такова – не допускайте, чтобы на вас «ездили»; правильно расставляйте приоритеты в работе; не будьте чересчур дружелюбными; если уж вам сели на шею, проведите разъяснительную беседу, если беседа не помогает, то обратитесь за советом в службу персонала.

Контрольная таблица № 6: Кто (или что) может стать вашими друзьями в процессе адаптации

С точки зрения компании

В этом параграфе мы рассмотрим вопрос о том, как служба персонала и опытные менеджеры могут практически безболезненно внедрить новичка в устоявшийся ритм работы. Другими словами, познакомимся с проблемой адаптации нового сотрудника с точки зрения менеджера, которому предстоит ввести его в коллектив.

Поиск подходящей кандидатуры, обсуждение с соискателем всех нюансов работы и условий найма, а так же сам наем – достаточно сложный и трудоемкий процесс. Но, когда вы нашли подходящего сотрудника, вы надеетесь, что он может решить массу проблем, и никак не принести с собой новые неприятности. Существует определенная доля риска, ведь незнакомый человек может оказаться как новым лидером, так и обузой для всей компании. Вы никогда не сможете заранее угадать, сработается ли он с коллективом, сможет ли выполнять возложенные на него обязанности в необходимом объеме, проникнется ли духом организации.

Период адаптации очень важен не только для отдельного сотрудника, но и для компании в целом. Под адаптацией понимается процесс «встраивания» человека в новые для него обстоятельства. Именно в этот период у новичка складывается мнение о компании, о коллективе, о корпоративной культуре, и изменить это мнение бывает очень и очень сложно.

Адаптация может проходить легко и непринужденно – сотрудник быстро находит общий язык с коллегами и с руководством, вникает в суть дел, в политику и культуру компании, выполняет большинство своих обязанностей так, как это необходимо. Однако, нередко процесс адаптации проходит весьма болезненно – новичок часто конфликтует с сотрудниками, с недоверием и негативными эмоциями относится к начальству, выполняет возложенную на него работу не в те сроки, не в объеме и качестве, в которых это принято в компании или вообще не справляется с должностными обязанностями. Если по истечении определенного времени (скажем, испытательного срока, который обычно длится от одного до двух месяцев) новичок так и не смог адаптироваться на новом месте, его придется уволить, ведь, как говорится, «одно слабое звено может испортить всю цепь».

Увольнение – это провал всей работы менеджера по персоналу, ведь факт того, что человек прошел многочасовые собеседования и изощренные испытания говорит о том, что кандидат был пригоден для работы в данной организации. Увольнение после испытательного срока – ошибка рекрутера, который принял неверное решение о выборе данного кандидата из всего списка претендентов.

Причиной увольнения также может стать отсутствие внимания к персоне принятого работника, который самостоятельно не смог разобраться с новыми и не всегда понятными задачами. Отсюда следует вывод – руководящий персонал должен не просто участвовать, а активно помогать новому сотруднику пройти этап адаптации. К сожалению, на деле все происходит примерно следующим образом: руководству компании, конечно же, не хватает времени (да и особого желания нет) участвовать в адаптации сотрудника и ответственный за работу новичков списывает это дело на руководителя подразделения в котором появился еще один сотрудник. Руководитель подразделения, не менее занятой человек, в лучшем случае объяснит суть бизнес-процессов компании и общую концепцию работы, а еще вероятнее просто переложит эту обязанность с себя на рядовых сотрудников. Штату ваших новых коллег, как вы понимаете, это нужно еще меньше в силу того, что объем текущей работы более чем достаточный. Вот и получается, что, в лучшем случае, новичку становятся известны корпоративные и деловые процессы. А как же культура и особенности общения с коллегами? Для того чтобы сотрудник понял и познал все составляющие компании в целом, в процессе его адаптации должен поучаствовать руководитель компании. Конечно, это дело трудоемкое и отнимает бесценное время, но потрудиться стоит! Ведь от этого зависит не только душевное равновесие отдельного индивида, но и многие показатели компании – слаженность работы, текучесть кадров, объемы продаж и тек далее.

Составные части этапа адаптации:

1) Социальная;

2) Рабочая;

3) Профессиональная.

После удачного прохождения первой составляющей (социальной) адаптации новичок должен вступить в хорошие, полноценные рабочие отношения с коллективом и руководителями. Сотрудник не будет ощущать никакого дискомфорта при общении с теми сотрудниками, которые работают дольше его. Он должен отлично знать такие мелочи, как номера внутренних телефонов коллег, порядок обращения к куратору либо руководителю по проблемным вопросам, время и место обеденного перерыва, порядок организации собственного дня рождения и так далее. Лучше всего если обо всех этих тонкостях новичку сообщит один человек, и он же введет его в курс дела.

Например, в западных странах правила адаптации нового сотрудника уже давно оформляются в определенных документах. К новичку приставляется сотрудник с продолжительным стажем работы в данной компании, который становится его куратором. Через определенный временной промежуток проводится анализ того, насколько хорошо адаптировался сотрудник.

В России новичка, как правило, стараются завалить корпоративными правилами, уставами, нормами, должностными инструкциями и так далее. Конечно же, подобные документы играют огромную роль, но на данном этапе, сотруднику куда важнее предложить возможность построить полноценное неформальное общение с новыми сослуживцами. Это поможет преодолеть чувство дискомфорта, отчужденности, страха, неуверенности, погасит возможные конфликты и нейтрализует непонимание.

На стадии рабочей адаптации, сотрудник должен постигнуть суть обстоятельств на новом рабочем месте. Даже если у новичка большой опыт работы, в данной должности ему все равно придется многому научиться в силу того, что на каждом предприятии свои формы отчетности и бланки неунифицированных документов, отличается политика организации, стандарты качества, существует свой стиль общения с поставщиками, подрядчиками, партнерами и клиентами и так далее. Все это сотрудник должен не просто знать и помнить, а воспринимать как часть информации, без которой невозможна его полноценная трудовая деятельность.

Профессиональная адаптация – понимание своих функций в свете новой работы. Некоторые профессиональные ресурсы могут оказаться здесь невостребованными, в то время как другие, напротив, потребуют дальнейшего развития и совершенствования.

Как мы уже говорили выше, многие западные компании разрабатывают специальную программу адаптации новых сотрудников. В эту программу обязательно должны входить такие пункты и разъяснения как: правила внутреннего распорядка компании, ответственные лица за те или иные события, порядок оснащения рабочего места новичка, особенности обязанностей сотрудника, обсуждение компенсационного пакета, привилегий и льгот и так далее. Эта программа является хорошим помощником в устранении текучести кадров, так как благодаря ней новички «приживаются» достаточно хорошо. Однако, программы адаптации пока не нашли должного распространения. Во многих крупных российских и западных компаниях программа адаптации представляет собой отдельные разовые процедуры, как, например, induction-тренинги, которые проходят следующим образом – всех новичков собирают вместе на несколько рабочих дней и проводят с ними разъяснительную работу, что вряд ли можно назвать эффективной программой адаптации. Дело даже не в том, что программа плохо построена, просто документ, план, как бы он ни был хорош, качественен и понятен, не сможет организовать для новичка познавательную, ознакомительную прогулку по офису, не может дать ему ощущение важности его персоны, не познакомит с новой командой и не позволит стать ее членом.

Успех адаптации, во многом, зависит именно от человеческого отношения к новому сотруднику и от его отношения к новой работе, поэтому стоит начинать процесс адаптации еще на собеседовании, когда вы поняли, что кандидат вам подходит. Важно установить особый канал передачи информации, причем информация, которая идет поэтому каналу, должна быть правдивой и достоверной с обеих сторон. Благодаря искренности и доверию можно свести до минимума разочарование, чувство не оправдавшихся надежд и ожиданий, и заметно снизить уровень стресса в сложный для работодателя и работника период адаптации.

Лучше всего возложить обязанности по проведению адаптационной работы на hr – службу (служба персонала) и на линейных менеджеров. Живые люди, (а не документы или обучающие электронные программы) которые умеют работать с людьми и достаточно давно трудятся в данной компании, помогут новичку стать своим. Важно спрашивать у нового сотрудника, что ему понятно, а что нет, есть ли у него какие-нибудь проблемы, что ему кажется очень сложным, что ему нравится на новом рабочем месте, а что не совсем по душе и так далее. Если этого не делать, то сотрудник может уйти сам или его придется уволить, а, как мы уже говорили, это отрицательно скажется не только на человеке, оказавшемся без работы, но и на компании из которой он ушел.

Если работника принимали через кадровое агентство, то можно возложить некоторую ответственность на последнее. Новичок будет чествовать себя более свободно, общаясь с сотрудниками кадрового агентства, с которыми уже знаком, чем с новыми сослуживцами, имена многих из которых он еще не запомнил. Положительный эффект будет еще выше, если сотрудники кадрового агентства в течение двух-трех месяцев будут периодически звонить в компанию и интересоваться как дела у их преемника, беседовать с ним, узнавать о трудностях и победах.

Итак, мы видим, что успех адаптации зависит как от профессионализма и коммуникабельности сотрудника, так и от заинтересованности и степени задействованности новых сослуживцев. Продуманность и последовательность действий, готовность идти на встречу друг другу во многом определяют результат вливания нового члена в коллектив и, как следствие, качество и уровень его работы.

К разработке программы адаптации необходимо подойти очень серьезно. Конечно, самым простым способом будет отдать это дело консалтинговой компании, но все-таки лучше создавать программу своими силами. Можно заказать у специалистов-консультантов некий шаблон, общий план программы, который станет путеводной картой, своего рода ориентиром всей деятельности. Но, не стоит забывать об условности всех шаблонов, ведь для каждого отдельного человека нужен индивидуальный подход. Например, если у вас в плане программы есть такой пункт как обучение иностранному языку, но нет обучения пользованию той или иной компьютерной программой, а новичок в совершенстве владеет языком, но с компьютером общается не то что на «вы», а на «вы кто?» весь план будет нецелесообразным. Шаблон поможет лишь определить те ключевые моменты, которые необходимо обязательно учесть, но не подскажет как вести себя в каждой частной ситуации.

Рассчитать затраты на создание и проведение программы адаптации практически невозможно. Например, вы не можете заранее узнать, сколько времени потратит hr – менеджер на каждого конкретного новичка, ведь каждый человек индивидуален и не известно, в какой степени ему понадобится ваше внимание и какие проблемы придется решать. Вы можете только набросать максимальную сумму затрат, она будет складываться из стоимости услуг консалтингового агентства и максимально уделенного рабочего времени менеджера по персоналу.

Первостепенными задачами HR-службы и руководящего состава компании являются максимальное внимание к новичку и готовность ответить на все его вопросы. Необходимо продумать и, по возможности, зафиксировать все тонкости и особенности того, что относится к корпоративной культуре, внутреннему распорядку, пакетам компенсаций и так далее. Руководителям стоит подготовиться к тому, что в первый месяц работы новичок вряд ли порадует их особыми профессиональными успехами в силу того, что процесс полного «вживания» сотрудника в коллектив и рабочую обстановку компании может длиться от трех до шести месяцев.

Лучше всего, как мы уже говорили, прикрепить к новичку куратора, который будет давать советы, «разруливать» конфликты, помогать решать проблемы и руководить первыми бизнес-процессами сотрудника. Такое полное взаимодействие с личным руководителем поможет сократить время периода адаптации и сделать этот процесс практически безболезненным. Если по той или иной причине нет возможности приставить к новичку личного куратора, то его энтузиазм и порывы могут стимулировать аттестационные мероприятия по окончанию испытательного срока (или приблизительного срока окончания первоначальной адаптации). В том случае, если по истечении установленных сроков новичок не может порадовать своими успехами и достижениями, в общем, не оправдывает ваших надежд, не стоит винить в этом полностью его. Вполне возможно, что это ваша компания не смогла дать человеку соответствующую поддержку и сделать его именно тем специалистом, каким вы видели его на собеседовании.

Вот они – новые сослуживцы

Мы уже говорили о том, как правильно обсудить с работодателем вопрос вашей оплаты труда, как процесс адаптации может облегчить и ускорить формальная сторона компании (официальные документы, отдел по управлению персоналом, куратор и так далее), как сама компания может помочь новичку. Пришло время обсудить такой сценарий, при котором вы адаптируетесь самостоятельно, не надеясь ни на кого кроме себя. Разберемся, как благодаря собственным коммуникативным навыкам и обаянию стать своим среди давно сформировавшегося коллектива.

Сразу необходимо сказать, что подходов, которые можно назвать универсальными и которые срабатывают «на ура» при любой ситуации, просто не существует. Однако мы можем поделиться наиболее действенными и распространенными рецептами вхождения в коллектив. Все они просты и не требуют для осуществления особых усилий.

Итак, в 99,9 % случаев новый коллектив будет относиться к вам с настроенностью, ведь пока еще вы инородный элемент в их деловом организме. Даже если новые коллеги относятся к вам дружелюбно и доброжелательно, вы все равно будете чувствовать в атмосфере некие ионы напряженности и скованности в общении. И слава Богу, что ситуация разворачивается именно так, ведь если имеются признаки неприкрытого и необоснованного дружелюбия, вполне возможно, что вы попали в авантюру, финансовую пирамиду либо секту. Запомните: нормальная реакция на вас в первые дни работы – легкая настороженность, которая вызвана не предвзятостью суждения о вас как о специалисте, а банальными реакциями подсознания на «чужака» Наибольший процент ваших новых коллег (если не все сразу) будут просто с интересом (или без интереса) наблюдать за вашими попытками сблизиться с ними. Ждать пока весь отдел построится парами и ровными рядами пойдет знакомиться с вами и предлагать свое общение просто глупо и наивно. Вы боец на этом фронте и победа нужна только вам! Вам необходимо действовать без промедления! В первые дни к вам относятся с интересом, но если вы не проявите ответной реакции к коллегам, между вами возникнет отторжение. Это нормальная для любого коллектива реакция – «если мы тебе не нужны, то и ты нам не нужен». Коллеги наблюдают за вами, проверяют вас, но первыми на контакт не идут и это в какой-то степени правильно. Они чувствуют некое превосходство над вами, ведь они здесь давно, и знают кто чем тут «рулит», понимают все особенности, обычаи и правила, а вы только что появились и должны завоевать благосклонность «старожил».

Самый традиционный, проверенный и действенный способ получить первоначальную расположенность коллег – пригласить их на обед или устроить чаепитие в честь начала вашего совместного существования в рабочей среде. Это очень удачный способ знакомства с сотрудниками, который переведет вас из статуса «невидимки» в ранг «перспективного новичка».

Многие совершают одну и ту же ошибку – с первого дня испытательного срока проявляют себя слишком активно в плане работы: вносят массу предложений, бросаются в гущу событий, тем самым показывая начальству, насколько они полезны, активны, и заинтересованы в делах организации. Нередко руководство само провоцирует такое поведение, сообщая сотруднику в первый рабочий день, что от него ждут инициативности, свежего подхода и оригинальных идей. Начальству, конечно, может понравиться такая активность, а вот коллективу, с которым вам предстоит работать, точно нет. Процесс вхождения в любую группу происходит по определенным законам, обусловленным особенностями человеческой психики. Не придавать им значения – значит, не вписаться в коллектив. Когда вы проявляете инициативность, сотрудники воспринимают это как попытку установить новые порядки. Вы для коллектива чужак, и уже внесли некий разрыв в привычную обстановку, а активный чужак, который еще и устанавливает свои порядки – это уже повод для организации коалиции к противостоянию. Поэтому, если желание начать активные действия бьет из вас мощным фонтаном, попридержите свой пыл и не давайте коллегам повода начать подготовку к проведению совместной операции против вас.

Вашу адаптацию в коллективе можно разделить на четыре фазы:

Данный текст является ознакомительным фрагментом.