Делегирование полномочий как фактор мотивации

Делегирование полномочий как фактор мотивации

Делегирование полномочий – один из непосредственных мотивационных факторов. Оно основано на доверии, а доверие – один из самых важных элементов творческого климата, способствующего эффективной работе на жестких рынках. Оно создает предпосылки для открытости информационных потоков в команде, для их прозрачности. Прозрачность информационных потоков, в свою очередь, способствует вовлеченности персонала, как и делегированию полномочий.

Вовлеченность команды усиливается при использовании принципов парсипативного управления, т. е. при предоставлении всем членам команды реальной возможности участвовать в управлении – в выработке и реализации управленческих решений. Такая возможность рождает в людях чувство сопричастности, которое резко усиливает мотивацию к творческому труду.

Можно сказать, что новая задача в отношении персонала – это превращение наемных работников в сотрудников. Изменение природы рынка заставляет нас менять отношения между людьми в процессе производства, в бизнесе. Логика наемного работника вполне ясна. Его главные интересы лежат за пределами организации. Он здесь работает потому, что не видит в данный момент другой возможности зарабатывать себе на жизнь. Отсюда следует, что на работе не стоит перетруждаться. Да и судьба организации ему безразлична. В конце концов, обанкротится эта фирма, найдется другая. Сотрудник, в отличие от наемного работника, разделяет культуру и ценности организации, он готов, если потребуется, разделить и ее судьбу. Значит, надо стремиться к тому, чтобы индивидуальные цели каждого сотрудника по возможности, совпадали с целями организации.

Удивительные возможности открывает такой подход. Следует провозгласить и неукоснительно выполнять принцип отказа от идеи наказания сотрудников. Это изгоняет у них страх, развязывает инициативу и порождает энтузиазм. Кроме того, отказ от наказаний делает ненужной ложь в качестве инструмента управления (или, лучше сказать, манипулирования).

Отдельное место в теории мотивации занимает эффект Пигмалиона. Любовь и вера этого мифического кипрского царя к Галатее, своему произведению прекрасной женской статуи из слоновой кости побудили Афродиту вдохнуть в неё жизнь. Став женой Пигмалиону Галатея родила ему дочь Пафос (с греческого – чувство страстного воодушевления).

Когда персоналу делегируют ответственность со свободой профессиональной самореализации они не могут не «полюбить» свои произведения и это их воодушевляет.

Когда менеджер верит в команду он не может не делить с ними право ответственности и это тоже воодушевляет.

Если менеджер верит в себя и дело он способен поверить в персонал. Если менеджер поверит в персонал, персонал поверит в себя. Если персонал поверит в себя он поверит в менеджера и дело.

Лучше один, работающий с вами, чем три человека, которые работают на вас.

Дуайт Эйзенхауэр

Если не любовь, то вера в людей или хотя бы элементарное внимание к ним как самоподтверждающееся пророчество приводят к самоотдаче с большей энергией. Позитивность к подчинённым со стороны начальства сильнейший фактор мотивации. А внимание – это всего лишь забота о возможностях каждого реализовать свои экологичные ценности и потребности. Каждый ищет самоутверждения – создавай победителей, каждый из нас гениален. Каждый ищет безопасности – дай им надёжность уюта, создай комфорт. Они с большим трудом и сомнением захотят его потерять, с одной стороны, с другой, возможность восстанавливать нервное, интеллектуальное и физическое напряжение прямое условие поддержания постоянной оптимальной работоспособности. Например, на фирмах, где по приказу начальства удаляли из компьютера простые системные игрушки резко снижалась работоспособность (это естественно не относится к сложным долгим бродилкам и стрелялкам).

Что делегировать сотрудникам?

• Один вариант решения – это срочные не самые важные дела по матрице Эйзенхауэра (рассматривалось в параграфе о планировании).

• Второй вариант – это когда менеджер решает что делать, а сотрудники как непосредственно это сделать.

Кроме перечисленного в контексте факторов мотивации можно рассматривать:

– систему внутреннего профподбора и профориентации;

– особенности оптимальной организации бизнес-процессов;

– эргономическое обеспечение;

– адаптацию персонала;

– развитие персонала (психологические тренинги, специализированные профсеминары и конференции, курсы повышения квалификации и тому подобное);

– система социальной, экономической и психологической поддержки сотрудников;

– традиции, ритуалы, церемонии;

– организация досуга и отдыха (от туризма до театра)…

Данный текст является ознакомительным фрагментом.