Карьерные факторы современного мира

Карьерные факторы современного мира

В конце XX-начале XXI в. борьба за снижение издержек в условиях жесткой мировой конкуренции, возможности, предоставляемые информационными технологиями, и тенденция к обогащению труда и делегированию полномочий основному звену в целях повышения качества продукции и услуг и ускорения принятия решений привели к тому, что целый пласт управленческого аппарата предприятий – среднее звено руководства – оказался не у дел и многие менеджеры были уволены. Распространение информационных технологий способствовало передаче информации наверх, вниз и по горизонтали в организации без каких бы то ни было посредников. Организационные структуры стали более плоскими, количество уровней управления сократилось.

Подобное положение наблюдалось и в отношении специалистов, профессиональные навыки которых предприятиям больше не требовались, – либо потому, что их заменяли автоматы, либо потому, что ту же работу теперь выполняли специалисты, приглашаемые на работу по контракту. Выгоднее стал временный наем специалистов. Потребительский рынок фокусирует внимание производственного сектора не на потребностях социальных слоев, групп населения, как это было в эпоху массового производства, а на потребностях индивидуального клиента. Уменьшилась доля долгосрочных заказов, заказов на массовый и крупносерийный выпуск продукции, возросла доля краткосрочных индивидуальных заказов. Есть заказ – и предприятие набирает людей для его выполнения, заказ выполнен – и оно освобождается от них. Появились фирмы, предлагающие лизинг персонала. Для организаций это означает необходимость гибкости персонала по численности, достигаемой за счет работников, находящихся на периферии организации, занятых временно, на основе гражданско-правовых договоров. Для наемных работников это означает необходимость активной работы на рынке труда, постоянного развития с учетом его перспектив и динамики в части спроса и готовности к временной и мультиорганизационной занятости, приобретения таких форм компетенции, которые составляли бы приличный «портфель», позволяющий получать работу по разным специальностям и даже профессиям. Единственное, что сейчас постоянно, – это перемены.

Многоуровневая пирамида структуры крупных компаний стала рушиться, и во многих случаях уже преобладают плоские схемы, одноуровневые и двухуровневые структуры. Следовательно, различие между первым и вторым уровнем резко возросло; теперь для продвижения сотрудника требуется не столько количественный, сколько качественный скачок развития. Теперь продвижение сотрудника в рамках организации совершается не столько вверх по служебной лестнице, сколько из одного подразделения в другое (горизонтально), что можно объяснить небольшим количеством возможностей для продвижения наверх и требованием большего, чем прежде, опыта. Например, для того чтобы отвечать за международные операции компании, сотрудник должен быть чрезвычайно опытным, широко и глубоко квалифицированным, то есть обладать эрудицией и экспертным потенциалом.

В малых и средних организациях плоские структуры преобладали и раньше, но теперь карьерные условия крупных фирм становятся все более сходными с условиями малого бизнеса.

Сейчас практически единственный актив наемного работника – это возможность выбирать ту или иную работу в рамках или за пределами организации. По мере совершенствования профессиональных навыков на внутреннем и внешнем рынке труда работники улучшают и свои карьерные возможности. Теперь представители среднего класса ощущают неуверенность относительно обеспеченности работой в той же мере, что и рабочий класс; их положение тоже стало определяться неустойчивым и непостоянным рынком рабочей силы. В табл. 9.3 приведено сравнение старых и новых условий карьеры⁶.

Таблица 9.3

Старые и новые условия карьеры

В условиях стремительной смены технологий приобретаемые с немалым трудом знания на глазах обесцениваются и требуют постоянного обновления, поэтому, вкладывая средства в поддержание компетентности в одной области, легко можно превратиться в «актера одной роли». Если у вас есть намерение переместиться на высокие управленческие позиции, такое поведение будет неправильным. Исчезновение границ между подразделениями и должностями в современных организациях серьезно обесценивает узкую специализацию любого рода. Стремление к узкой специализации, как правило, присуще лицам, жаждущим власти. В любой организации существуют небольшие ниши, которые могут быть заняты подобными властолюбивыми новичками. Но и они, как правило, начинают осознавать значимость «широкого» подхода, как только попадают в капкан собственной сверхспециализации.