Теории лидерства

Теории лидерства

Теории лидерства многочисленны³⁹. Литературу по этому вопросу можно разделить на два основных направления, отражающих универсальные и ситуационные подходы. Первые включают теории выдающихся людей, психоаналитические, харизматические, личностные теории (теории черт), теории трансформирующих и транзакционных лидеров, организационную экономику, теорию управленческой решетки, или матрицы, и популярные описательные теории. Ситуационные подходы имеют более позднее происхождение и основаны на принятии различных стилей поведения включая лидерство во всевозможных реальных ситуациях. Эти подходы иногда называются теориями непредвиденных обстоятельств, поскольку они пытаются описать влияние непредвиденной ситуации на различные поведенческие реакции. В психологически ориентированных ситуационных теориях ученые стремятся сконцентрироваться на внутриорганизационных непредвиденных обстоятельствах, таких как природа задачи, в то время как в социологических теориях они подчеркивают влияние внешних факторов организации, таких как турбулентность окружающей среды. Остановимся на некоторых теориях.

В социологических теориях используется известное определение харизматического лидерства Макса Вебера, превратившееся в описание лидеров, которые в состоянии изменить потребности и стремления своих последователей, принимающих потребности лидеров как их собственные. Такой тип лидерства позже стали называть трансформирующим лидерством, то есть преобразующим потребности людей, что может быть противопоставлено менее динамичному и более традиционному транзакционному лидерству, которое использует поощрительные и дисциплинарные методы для достижения организационной эффективности, более или менее опираясь на статус-кво, то есть на позиции (транзакции) работников друг относительно друга. В условиях организационных изменений транзакционный лидер плавно растет, в то время как трансформирующий лидер движется большими скачками в новые области, не ощущая необходимости в успехе, но тем не менее, оставляя свой след в этом процессе.

В посмертной публикации Д. Мак-Грегора разрабатывается ситуационный подход к представлению некоторых ситуационных противоречий, описываемых простой формулой:

P = f{I, a, b, c….E, m, n, o}.

Лидерское поведение человека (Р) – это функция, зависящая от характеристик индивидуума (I, a, b, c,), например его знаний, опыта, мотивации и установок, а также от определенных аспектов окружающей среды (E, m, n, o), которые могут включать суть работы человека и систему вознаграждений. Ситуационные теории отвергают упрощенное обобщение и пытаются выявить те или иные характеристики лидерства или поведения, проявляющиеся в трудных ситуациях реальной жизни.

Популярный подход, используемый в консультационном и управленческом тренинге, опирается на схему двумерной управленческой решетки, или сетки, или матрицы: по одной оси откладывается отношение к производству, по другой – отношение к персоналу («управленческая решетка Блейка и Моутон»). Максимальное внимание к обоим этим факторам определяет наилучший стиль лидера, подходящий почти для всех ситуаций. Один консультант даже заявил, что концентрация руководителя только на одном из двух направлений относится к «области тяжелого психического и физического нездоровья». Но скоро это открытие было поколеблено доказательствами того, что преимущественным направлением должна быть забота о людях. Например, было обнаружено, что число жалоб и текучесть кадров оказывались наибольшими тогда, когда лидер уделял людям мало внимания.

Ф. Фидлер говорил, что эффективность зависит от взаимодействия между личностью лидера или его мотивацией и хорошими или плохими условиями, в которых он собирается действовать. Благоприятные условия возникают тогда, когда, к примеру, лидера поддерживают его сторонники, а он знает, как довести до конца конкретную задачу, и наделен достаточной властью, чтобы руководить подчиненными.

В. Врум и другие разработали модели ситуационного лидерства, в которых учитывались различные обстоятельства, с последующим определением, какой стиль принятия решения (от авторитарного до партисипативного) будет наиболее эффективным в конкретных условиях. Такие модели оказались полезными, чтобы обучать менеджеров думать и действовать гибко, а также понимать, что у лидеров имеются альтернативы в различных ситуациях. В. Врум, вслед за своими американскими предшественниками, рассматривает совместное принятие решений (партисипацию) как идею или по крайней мере как демократический стиль, посредством которого организации достигают цели повышения эффективности. В большинстве работ, посвященных лидерству, методы партисипации представлены как предпочтительные в деле повышения гибкости и конкурентоспособности в современной промышленности.

Даже в малых, тесно связанных группах лидеры обнаруживают свою зависимость от ее состава, ценностей и умений. П. Смит и М. Петерсон, всесторонне рассматривая область групповых процессов и лидерство, пришли к заключению, что у лидера обычно недостаточно силы, чтобы определять культуру группы, если он не имеет поддержки в историческом, экономическом и структурном планах.

Однако в специализированных словарях и сложных современных технических изданиях говорится, что соучастие требует тренировки и опыта, для того чтобы достичь нужного уровня компетенции. Без компетенции демократичное лидерство не имеет успеха. Недооценка роли навыка и компетенции в практике демократического руководства почти наверняка ведет к появлению ложного соучастия.

Простая схема, разработанная на основе широко известных литературных источников и практики руководства, была предложена Д. Э. Зандом, считавшим, что успешные лидеры должны сочетать в себе три важные силы: знание, доверие и власть. Триадический лидер, то есть знающий, как управлять этими силами, будет эффективен, но не всегда популярен. Сталкиваясь с различными непредвиденными обстоятельствами, он будет вынужден искать компромисс между тремя факторами и решать, чему отдать первенство: знанию, доверию или власти. Доверие, возможно, наименее заметный элемент в триаде, это не то же, что дружелюбие и популярность. Ключевыми элементами является раскрываемая информация, влияние коллектива и надлежащий контроль. Непредсказуемость – враг доверия.

Главное требование к триадическому лидеру – постоянное приобретение знаний и создание климата, способствующего использованию компетенции, тогда как более традиционные автократичные лидеры стремятся препятствовать использованию компетенции людей. Но в силу того что определенная власть является одним из центральных требований, Д. Э. Занд признает, что триадические лидеры должны еще и проводить в жизнь легитимные и одобренные решения относительно целей, структуры и стратегии. Работа в команде является важным средством осуществления триадической стратегии.

Далее подробнее рассмотрены основы власти и влияния современного лидера⁴⁰. Мы считаем, что знание приводимых здесь подходов и методов полезно каждому работнику, понимающему необходимость развития своего потенциала.

Что может быть горше опыта, когда вам удается найти уникальное решение организационной проблемы или прийти к совершенно новой идее и столкнуться с абсолютной невозможностью организовать ее реализацию? В такой ситуации нередко оказываются молодые специалисты, наводнившие в последние годы корпоративный рынок труда. Они полны энергии и оптимизма и уверены в уникальности своих способностей и в своей правоте. Тем не менее через какое-то время многие из них испытывают тяжелое разочарование и винят во всем «старую гвардию», противящуюся новым идеям. Это заставляет их искать удачи в других компаниях, но и там их ждет то же самое. Одна из подобных «жертв» заявила: «Это ад – знать лучшее из всех возможных решений, но не иметь права голоса».

Люди быстро познают истину: только наивные считают, что всегда выбирается оптимальное решение, продвигаются самые способные кадры и хорошее предпочитается плохому, а при распределении бюджета лучшие шансы имеет достойное подразделение. Чаще всего решение диктуется политическими соображениями в интересах тех, у кого власть.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.