Составление окончательного списка претендентов

Составление окончательного списка претендентов

Составление окончательного списка претендентов предусматривает сокращение их численности до количества, которое позволит приглашать их на собеседование. Для этого надо проверить персональные качества кандидатов. Тех, кто не отвечает основным требованиям, следует отвергнуть (хотя можно потом рассматривать в качестве претендентов на другие вакансии). Следите за тем, чтобы ваш отказ не мог быть истолкован как дискриминация – скажем, по признаку пола, семейного положения, инвалидности или возраста.

Кандидаты, прошедшие этот отбор, попадают в более краткий список («шорт-лист»). Первоначальная масса сокращается до небольшого числа лиц – скажем, до четырех-семи человек на каждую вакансию. Если возникла счастливая ситуация, когда число претендентов все еще превышает эти цифры, вам придется осуществить еще один процесс, связанный с подсчетом баллов. Это может выглядеть следующим образом:

Опыт работы до 20 баллов

Профессиональные навыки до 20 баллов

Квалификация до 10 баллов

Место проживания до 5 баллов

Прочее 5 баллов

Итого 60 баллов

Лучше всего, когда оценку производят два человека независимо друг от друга, после чего выявляют расхождения. Затем пять-шесть кандидатов с наибольшим количеством баллов приглашаются на собеседование. Процесс может затянуться, однако, как показывает опыт, обычно эта стадия не занимает много времени, и важно провести ее правильно.

Некоторые фирмы используют опросы по телефону или Интернету. Претенденту задают ряд вопросов с несколькими вариантами ответа. Он отвечает, набирая определенный номер, либо при помощи клавиатуры. Вопросы обычно касаются опыта работы и профессиональных навыков кандидата, хотя некоторые имеют ситуативный характер: соискателя просят выбрать правильное решение, к примеру в случае поступления рекламации от клиента. На основе ответов компьютер одобряет или отвергает кандидатуру. Затем он автоматически определяет время каждого собеседования и отсылает дальнейшие инструкции. Еще более «умная» система – автоматическое изучение поступивших резюме и анкет и сортировка кандидатов по их опыту, специальности и т. д. Подобная система, безусловно, недешева и, соответственно, малопригодна для небольших организаций, за исключением занятых в сфере высоких технологий.