6.4.7. Предварительный отбор и составление окончательного списка претендентов

6.4.7. Предварительный отбор и составление окончательного списка претендентов

Составление окончательного списка претендентов подразумевает сокращение численности кандидатов до количества, которое позволит приглашать их на собеседование. Вышеприведенные процедуры предварительного отбора позволяют, еще не встречаясь с претендентом на вакансию «лицом к лицу», проверить его персональные качества путем уточнения ряда данных по телефону, через Интернет, за счет получения мотивационных писем с изложением претендентом мотивов своего стремления занять вакансию, ответов на вопросы анкет и тестов, также осуществляемых с использованием электрических каналов связи, проверки предоставляемых в резюме и анкетах сведений (проверка сведений на предыдущих местах работы осуществляется, согласно ТК РФ, только с письменного разрешения претендента на должность). Тех, кто не отвечает основным требованиям, следует отвергнуть (хотя можно затем рассматривать их в качестве претендентов на другие вакансии). При этом важно, чтобы ваш отказ не мог быть истолкован как дискриминация – скажем, по признаку пола, семейного положения, инвалидности или возраста.

Кандидаты, прошедшие этот отбор, попадают в более краткий список кандидатов (short list – «шот-лист»). Первоначальная масса сокращается до небольшого числа лиц, с которыми можно управиться, – скажем, по четыре-семь человек на каждую вакансию. Если возникла счастливая ситуация, когда число претендентов все же превышает эти цифры, вам придется осуществить еще один процесс, который связан с подсчетом баллов. Это может выглядеть следующим образом:

Опыт работы до 20 баллов

Профессиональные навыки до 20 баллов

Квалификация до 10 баллов

Место проживания до 5 баллов

Прочее 5 баллов

Итого 60 баллов

Лучше всего, когда оценку производят два человека, один независимо от другого, после чего выявляют расхождения. Затем пять-шесть кандидатов с наибольшим количеством баллов приглашаются на собеседование. Весь процесс может затянуться, однако, как показывает опыт, обычно эта стадия не занимает много времени, и очень важно провести ее правильно. Кроме того, все большему количеству фирм соискатели предъявляют иски за отказ по признаку пола или расы. Правильное использование упомянутого метода – хорошая защита в таких случаях.