Прогнозирование наличия человеческих ресурсов

Прогнозирование наличия человеческих ресурсов

Прогнозирование потребности позволяет менеджерам оценить, какие именно нужны сотрудники и в каком количестве. Но при этом, как показывает следующий пример, можно натолкнуться на подводные камни.

Крупная фирма-производитель на Западном побережье США готовилась к началу работ на новом заводе. Аналитики уже определили, что новый товар будет пользоваться спросом длительное время. С финансированием проблем не возникло, оборудование было поставлено. Но прошло два года – а производство все не начиналось! Администрация сделала принципиальную ошибку: она изучила спрос, но не изучила предложение. На местном рынке труда не оказалось достаточного количества квалифицированных работников для нового производства. Новым сотрудникам пришлось пройти основательное обучение, прежде чем они смогли занять вновь созданные рабочие места.

Определение того, способна ли фирма обеспечить себя персоналом с необходимыми навыками, называется прогнозом наличия, который показывает, можно ли найти необходимое количество работников в самой компании, или за пределами организации, или из этих двух источников.

Многие работники, которых надо будет назначить на новые должности, возможно, уже работают на предприятии. Если фирма небольшая, то администрация, вероятно, знает свои кадры достаточно хорошо и может подобрать сотрудников так, чтобы их навыки и желания соответствовали потребностям компании. Однако с ростом организации подбор становится все более сложным. Организации, которые воспринимают людей серьезно, пользуются базами данных. В обеспечении внутреннего предложения высококвалифицированного управленческого персонала помогает также планирование преемственности.

Базы данных содержат сведения обо всех работниках – как менеджерского уровня, так и прочих. Информация о рядовых работниках обычно включает следующие данные:

• базовое образование и факты биографии;

• опыт работы;

• индивидуальные навыки и знания;

• имеющиеся лицензии и сертификаты;

• программы обучения, пройденные в период работы в организации;

• прежние оценки результатов деятельности;

• профессиональные цели.

Фирмы могут вести дополнительные базы данных по своим менеджерам и включать в них информацию, которая может быть использована для решений о замене или повышении. Очевидно, такая база будет содержать следующие данные:

• послужной список и опыт работы;

• базовое образование;

• оценка сильных и слабых сторон;

• потребности в росте;

• потенциал для повышения в должности в настоящее время, перспективы дальнейшего роста;

• результаты текущей работы;

• сфера специализации;

• предпочитаемая работа;

• географические предпочтения;

• карьерные цели и желания;

• ожидаемая дата выхода на пенсию;

• личная (частная) история включая психологическую оценку личности.