ВикиЧтение

ВикиЧтение

Управление персоналом: учебное пособие
Спивак Владимир Александрович

5.1.3. Использование математических моделей

5.1.3. Использование математических моделей

Другим подходом к прогнозированию потребности в человеческих ресурсах является использование математических моделей для предсказания будущих потребностей. Одним из наиболее часто используемых показателей прогноза уровня занятости является объем продаж. Существует положительная связь между спросом и необходимым количеством работников. Используя такой метод, менеджеры могут приблизительно подсчитать количество работников, требующихся при различном уровне спроса.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читайте также

15. Практикум. Проектирование моделей корпоративной архитектуры компании

15. Практикум. Проектирование моделей корпоративной архитектуры компании Проектирование корпоративной архитектуры – выполнение определенной последовательности действий по разработке компонент и увязке их между собой (рис. 15.0.1).Построение моделей бизнес-процессов –

9. Применение информационных технологий при разработке моделей и регламентов

9. Применение информационных технологий при разработке моделей и регламентов Ключевые понятия • Регламентирующая документация занимает ведущее место при построении и функционировании системы управления организации.• Затраты на создание регламентов составляют

2.1. Система ментальных моделей

2.1. Система ментальных моделей Наши взгляды как наши часы: все они показывают разное время, но каждый верит только своим. Александр Поуп Наше несистемное мышление часто порождает проблемы преодоления стереотипов, закрепившихся в сознании. В этом смысле мы сами –

Типы ролевых моделей

Типы ролевых моделей Для выбора стратегии личного бренда вы можете воспользоваться ролевыми моделями. Ролевых моделей существует огромное множество. Они могут называться также архетипами, тогда тут будут еще и классификации на любой вкус, от героев сказок до

9. Эффективность лидера за счет ситуационных моделей

9. Эффективность лидера за счет ситуационных моделей Не существует эффективного лидерского стиля! Повторяю. Не существует! Существует эффективный выбор. Выбор лидерского стиля. Мысль подкупает своей простотой. Нет эффективного лидерского стиля. Есть эффективный выбор

1.8. Разработка финансовых моделей KPI «верхнего» и «нижнего» уровня

1.8. Разработка финансовых моделей KPI «верхнего» и «нижнего» уровня Когда спрашиваешь современных российских менеджеров о ключевой цели их бизнеса, часто слышишь ответ: «Рост стоимости компании или прибыль». Действительно, этот термин сегодня у всех на слуху. Многие

Виды моделей монетизации и ключевые показатели эффективности

Виды моделей монетизации и ключевые показатели

5.1.3. Использование математических моделей

5.1.3. Использование математических моделей Другим подходом к прогнозированию потребности в человеческих ресурсах является использование математических моделей для предсказания будущих потребностей. Одним из наиболее часто используемых показателей прогноза уровня

Закон № 19. Тестирование существующих бизнес-моделей

Закон № 19. Тестирование существующих бизнес-моделей Вместо того чтобы начинать что-то с чистого листа, посмотрите на бизнес-прорывы современности – они все выросли на плечах того, кто креативил.Обычно компания, придумавшая что-то новое, не имеет возможности грамотно

Содержание

Глава 1 Теоретические вопросы управления персоналом
1.1. Теории управления персоналом
1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
1.3. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления
1.4. Государственная система управления трудовыми ресурсами
1.5. Философия и принципы управления персоналом
Глава 2 Трудовой потенциал работника и организации и компетенции в области управления персоналом
2.1. Общее представление о трудовом потенциале
2.2. Анализ кадрового потенциала организации
2.3. Понятие компетентности и компетенции. Типичные аспекты компетентности менеджера
2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом
2.5. Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень [24]
Глава 3 Организационные вопросы управления персоналом
3.1. Структура персонала организации и основные подходы к созданию службы управления персоналом
3.2. Состав традиционных функций управления персоналом
3.3. Структура службы управления персоналом крупного предприятия
3.4. Обеспечение реализации функций управления персоналом
3.5. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом
3.6. Учет персонала
3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом
Глава 4 Анализ содержания труда, рационализация рабочих мест
4.1. Анализ содержания труда
4.2. Основы профессиографии
4.3. Система описания профессий и требований рабочего места в США
4.4. Учет, аттестация, рационализация и планирование рабочих мест
Глава 5 Планирование потребности в персонале, организация, нормирование и условия труда
5.1. Стратегическое планирование и процесс планирования персонала
5.1.1. Прогнозирование с нулевого уровня
5.1.2. Подход «вверх дном» (снизу вверх)
5.1.3. Использование математических моделей
5.1.4. Моделирование
5.2. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах
5.3. Определение потребности в персонале
5.4. Понятия нормирования и организации труда, их значение
5.5. Японские методы организации труда и управления
5.6. Укрупненный алгоритм перехода к организации труда в группах, командах
5.7. Условия и безопасность труда
Глава 6 Подбор, профориентация и адаптация персонала
6.1. Понятие подбора персонала
6.2. Подготовка наемного работника к трудоустройству
6.3. Привлечение кандидатов
6.3.1. Определение, действительно ли существует вакансия
6.3.2. Альтернативы найму работника в штат организации
6.3.3. Источники удовлетворения потребности в персонале
6.3.4. Процесс привлечения
6.3.5. Внешние источники и методы привлечения персонала
6.3.6. Подход «ключевой специалист»
6.4. Отбор
6.4.1. Испытательный срок
6.4.2. Процесс отбора
6.4.3. Анализ и отбор по профессиональным резюме
6.4.4. Анкеты для наемных работников
6.4.5. Предварительное интервью
6.4.6. Рассмотрение кандидатур
6.4.7. Предварительный отбор и составление окончательного списка претендентов
6.4.8. Проверка профессиональных и личностных качеств претендентов
6.4.9. Характеристики правильно спроектированных отборочных тестов
6.4.10.Типы тестов при приеме на работу
6.4.11. Собеседование при приеме на работу
6.4.12. Типы интервью
6.4.13. Методы проведения интервью
6.4.14. Рекомендации по проведению и поведению в процессе интервью
6.4.15. Реалистическое предварительное рассмотрение работы
6.4.16. Потенциальные проблемы, возникающие при проведении интервью
6.4.17. Подготовка наемного работника к интервью по поводу трудоустройства
6.4.18. Центры оценки (ассесмент-центры)
6.4.19. Проверка персональных рекомендаций
6.4.20. Тесты на детекторе лжи
6.4.21. Отборочное решение
6.4.22. Уведомление кандидатов
6.5. Подбор через Интернет
6.5.1. Ограничения, существующие в отношении подбора через Интернет
6.5.2. Новая должность в сфере УП – кибер-агент по подбору
6.5.3. Корпоративный веб-сайт и домашняя страница
6.5.4. Системы управления резюме
6.6. Подбор работника в команду
6.7. Профориентация
6.8. Адаптация
Глава 7 Оценка и аттестация персонала
7.1. Оценка результатов труда
7.1.1. Точность оценки
7.1.2. Ошибки, возникающие при проведении оценочных процедур
7.1.3. Использование шкал для оценки трудового поведения
7.1.4. Метод BARS
7.2. Оценка достижений и методология аттестации руководителей и специалистов
7.3. Характеристики и показатели работы трудовых коллективов
Глава 8 Организационное обучение
8.1. Системы организационного обучения
8.2. Система кадрового резерва
8.3. Работа с молодыми специалистами
8.4 Методы организационного обучения
8.4.1. Ротация труда
8.4.2. Ученичество
8.4.3. Производственное обучение
8.4.4. Лекция
8.4.5. Конференция
8.4.6. Видеоизображение
8.4.7. Компьютеризированное обучение
8.4.8. Моделирование
8.4.9. Ролевая игра
8.4.10. Метод обучения «кейс-стади»
8.5. Знания, умения, навыки, необходимые в командной работе, и соответствующие техники [98]
Глава 9 Мотивация
9.1. Понятие и теории мотивации
9.2. Организация и содержание труда как фактор мотивации
9.2.1. Упрощение труда
9.2.2. Ротация труда
9.2.3. Расширение труда
9.2.4. Обогащение труда
9.2.5. Модель характеристик работ
Глава 10 Планирование карьеры
10.1. Что такое карьера?
10.2. Карьерные факторы современного мира
10.3. Современные представления о карьере
10.4. Склонности сотрудников организации
10.5. Планирование карьеры и развития
10.6 Планирование перемещений
Глава 11 Системы оплаты труда
11.1. Трудовое законодательство об оплате труда: выдержки из ТК РФ
11.2. Основные направления эффективного стимулирования работников
11.3 Типология систем оплаты труда
11.4. Понятие и сущность грейдинга
11.5 Тенденции развития систем оплаты труда
Глава 12 Конфликты и их урегулирование
12.1. Типология конфликтов
12.1.1. Суть конфликта
12.2. Управление межличностным конфликтом
12.2.1. Сравнение различных стратегий управления конфликтом и ведения переговоров
Глава 13 Методы дисциплинарного воздействия. увольнение
13.1. Дисциплина и дисциплинарные взыскания
13.2.2. Трудовой кодекс об увольнении
13.2.3. Аутплейсмент
13.2.4. Помощь на рабочем месте
13.2.5. Уход с должности
Глава 14 Оценка эффективности управления персоналом
14.1. Общие показатели эффективности персонала и службы управления персоналом
14.2. Анализ движения персонала
14.3. Оценка работы служащих по управлению персоналом
14.4. Анализ динамики и уровня производительности труда