Образование и подготовка. Что должен знать и уметь бизнес-тренер? Как использовать имеющиеся образование и подготовку?

Образование и подготовка. Что должен знать и уметь бизнес-тренер? Как использовать имеющиеся образование и подготовку?

В тренинге есть содержание, процесс, результат. Поэтому мы можем выделить в моделях обучения блоки, из которых складывается модель подготовки тренера.

Под содержанием подразумеваются фактические идеи, предложения и решения, которые рождаются во время группового обсуждения или предлагаются тренером в качестве моделей. Это то, над чем работают, чтобы достичь цели.

Процесс отражает ход совместной работы группы. Это, фактически, способ решения проблемы тренером или группой.

Например, жевание жевательной резинки – это процесс, а резинка – содержание.

Контроль тренера над процессом может привести к контролю над содержанием. Именно поэтому содержание должно быть отделено от процесса. Невозможно беспристрастно управлять встречей, переговорами, когда вы лично заинтересованы в их предмете.

Контроль над процессом без контроля над содержанием позволяет оставаться нейтральным; соглашаться со всеми идеями, разрешать группе принимать решения, избегать влияния на группу.

Бизнес-тренер может играть различные роли в зависимости от того, каково соотношение содержания и процесса в программе. Если в тренинге участвуют новички, то тренеру надо взять на себя роль лектора-эксперта и давать больше содержания. Когда в тренинге участвуют опытные люди, тренер берет на себя роль фасилитатора и просто организует процесс группового обсуждения опыта участников. Поэтому в моделях подготовки тренеров должны быть все эти составляющие:

Модель подготовки = Модель результата + Модель содержания + Модель процесса (Структура + Формы/Методы).

Модель результата может быть рассмотрена в рамках основных изменений, на достижение которых нацелен тренер. Бизнес-тренинг направлен в основном на формирование или развитие определенного бизнес-умения (продажи, переговоры, управление временем, навыки руководства); изменение стереотипа поведения, установки, отношения (командообразование, клиент-ориентированность, эффективный сервис).

Модель содержания задается через основные сквозные блоки, содержащие:

• тренерские компетенции (аудиторные);

• тренерские компетенции (внеаудиторные) во взаимодействии с заказчиком;

• тренерский опыт («пробы»);

• продукты тренинга;

• линии базового содержания.

Модель процесса – это умение планировать тренинг, осознание его структуры, фасилитация групповых обсуждений, использование новых форматов, интерактивных методов работы с группой, понимание групповой динамики.

Все эти модели могут развиваться параллельно (одновременно).

Как организовать процесс обучения бизнес-тренеров? Какие формы выбрать? Почему мы готовим именно тренеров, а не специалистов по обучению и развитию компаний?

На одном этапе развития бизнеса были необходимы именно тренинги как форма краткосрочного обучения, которая быстро давала бы результат: развитие умений и изменение стереотипов поведения. Возможно, сейчас необходимы и семинары как формы обмена опытом, и программы для специалистов по обучению и развитию компаний, проведению открытых семинаров. А может, стоит сразу начинать с программ развития – от предварительной диагностики тренера до посттренингового сопровождения.

Подготовка тренеров – организаторов, разработчиков и ведущих – на сегодня является одной из самых востребованных образовательных услуг. Тренинги стали настолько популярны, что их предлагают не только коммерческие центры, но и государственные вузы. Российские издательства выпускают серии книг, посвященных программам и методам проведения тренинга. Программы подготовки тренеров представлены на современном российском рынке достаточно широко. В них можно найти описание самых разнообразных методов, приемов и техник: наряду с привычными кейсами и деловыми играми предлагаются психодрама, невербальная коммуникация, тренинг креативности. Однако большинство предлагаемых программ направлены на достижение только двух прикладных целей подготовки тренеров: обучение различным методам интересного времяпрепровождения с группой участников (все методы нередко сводятся к разнообразным играм) и обучение работе со «сложными участниками и заказчиками», или методам преодоления групповой динамики.

Таким образом, технология тренинга сводится в основном к моделям процесса.

В то же время не уделяется должного внимания адекватности методов и условиям их применения. Однако именно отсутствие целостных представлений об условиях, целях и задачах использования методов объективно ограничивает возможности их применения. Обучение преимущественно разнообразным методам тренинга в отрыве от вопроса о целях и профессиональных задачах участников и содержании не приносит хороших результатов. Очевидно, что успешно применять методы, не научившись планировать тренинг, невозможно.

Именно поэтому в тренинге для тренеров стоит обратить внимание на все три модели: разработку концепции содержания, программу, выбор методов процесса, определение результатов и критерии эффективности.

Одним из основных компонентов тренинга является обучение навыкам планирования концепции содержания. Участники должны научиться формировать и осознавать целостную концепцию тренинга, позволяющую получить заданные результаты. Четкая концепция тренинга дает возможность учесть все детали, из которых складывается общее впечатление о качестве мероприятия и профессионализме ведущих.

Наряду с этим в рамках тренинга для тренеров обязательно должно быть предусмотрено обучение умению составлять программы с учетом специфики обучения взрослых, методик, особенностей групповой работы, освоения и закрепления материала. Тренинг должен давать участникам ответы на вопросы о том, как планировать процесс, как разрабатывать задания и проводить групповые занятия, какие форматы нужно использовать для различных задач.

Еще один обязательный компонент тренинга для тренеров – обучение интерактивным методам. Они должны быть просты, применимы в работе, адекватны задачам тренинга и давать представление о принципах работы с группой взрослых участников.

Наконец, обязательный элемент обучения – определение критериев эффективности тренинга. Участники должны не только научиться планировать и проводить тренинг, но и реалистично оценивать полученные результаты. Поэтому анализ эффективности оказывается неотъемлемой частью любой программы.

Как мы видим, эффективность тренинга для тренеров зависит не от разнообразия методов, а от правильного ответа на три очень простых вопроса: зачем учиться, как учиться и чему учиться? А основная задача – научить начинающих тренеров отвечать на эти вопросы самостоятельно каждый раз, когда они планируют новый тренинг.

Говоря о тренерстве, важно определить свою роль в этом процессе. Вы – ведущий? Преподаватель? Лектор? Консультант? Менеджер? Все эти роли весьма узки и подразумевают определенную профессиональную нагрузку. Каждая из них в отдельности не характеризует все функции тренеров. Любая роль имеет конкретное содержание и служит составной частью работы тренера. Как менеджеры мы руководим процессом тренинга. Как преподаватели мы предоставляем информацию и обеспечиваем обратную связь для лучшего усвоения материала. Как тренеры мы руководим процессом: помогаем раскрыть способности, систематизировать знания, приобрести организационные навыки. Как консультанты мы предлагаем участникам пути развития их личности. Для успешной работы нужно научиться объединять все эти умения и навыки. Мы должны постоянно учиться, углублять свои знания, совершенствовать свои навыки.

Навыки – это эффективное поведение (наши речи и действия), основанное на наших знаниях и умениях.

Почему мы что-то делаем хорошо? Потому что у нас достаточно знаний; мы отшлифовываем свои умения, регулярно их тренируем, причем сознательно. Кроме того, мы должны понимать, для чего нам это нужно.

Нервозность перед тренингом, «мурашки по спине» – это естественная реакция. Тренерское мастерство заключается в том, чтобы «заставить эти мурашки ходить строем». А это возможно, если у вас есть мотивация.

Если вы изучаете себя, то можете научиться задавать себе направление, а значит, сумеете найти ресурсы, необходимые для успеха. Поражений не бывает, есть лишь обратная связь, которая содержит информацию о правильности выбора дальнейшего пути. Необходимо помнить об этом, если вы хотите владеть собой. Каждый тренинг – это в какой-то мере экспромт, но помните совет Д. Карнеги: «Самый лучший экспромт – хорошо подготовленный».

Держитесь естественно. Работайте над своей осанкой, контролируйте свои движения, не делайте лишних жестов, оберегайте ваше личное пространство, старайтесь установить зрительный контакт с отдельными людьми в группе и поддерживайте его в процессе тренинга. Учитесь владеть своим голосом. Тон беседы может помочь вам удерживать внимание аудитории, акцентировать наиболее важные моменты, в нужный момент давать людям расслабиться. Учитесь изменять свой голос в соответствии с акцентом, необходимым в данный момент. Заранее продумайте сочетание тембра голоса и жестов, это поможет вам эффективнее донести информацию до группы.

Ваши выступления должны быть краткими и четкими, предложения – короткими, слова – понятными, терминология – общепринятой.

Тренировка подобна езде на велосипеде: через какое-то время это становится привычкой. Тренируйтесь самостоятельно, наблюдая за собой в зеркале, записывайте свой голос на пленку, чтобы понять его особенности. Если есть возможность, снимите себя на видео. Проиграйте и проговорите свой следующий тренинг так, как актер или актриса репетируют пьесу. Хорошо, если ваша подготовка будет проходить на глазах у посторонних. Спустя некоторое время работа в группе станет для вас естественной. Следующим шагом будет усовершенствование методов и техник работы во время тренинга. Усваивайте все постепенно.