Менеджмент салонного бизнеса

Менеджмент салонного бизнеса

Вопросы управления персоналом и предприятием крайне важны для успешного руководителя. Какие же «подводные камни» встречаются на пути директора салона? Попадание под влияние сотрудников, интриги в салоне и конфликты в коллективе, недоброкачественная работа сотрудников, конфликты между сотрудниками и клиентами, «ставка на чужого игрока» и множество других. Давайте попробуем разобраться, как обойти все эти препятствия на пути к успеху.

Часто на конференциях и встречах с руководителями участникам задается вопрос: «Кто из сотрудников самый важный для салона?» Наиболее популярные ответы: «Директор! Специалист!» И очень редко можно услышать: «Администратор». На самом деле в сети салонов красоты управляющий – ключевая фигура для филиала. Хотя в большинстве случаев основная ставка в достижении успеха предприятия делается на «хорошего» специалиста.

Администратор должен создавать благоприятный образ салона в сознании посетителя, выступая в роли радушного хозяина, «привязывать» клиента к вашему предприятию, добиваться его повторного посещения. В действительности клиенты часто не помнят администратора и даже салон, где обслуживались, зато прекрасно помнят «своего» мастера.

Это получается потому, что руководитель не осознает всей значимости должности администратора, считая, что главный человек в салоне – классный мастер. Мастеру выгодна подобная ситуация, так как в этом варианте он зарабатывает больше не только напрямую, но и косвенно.

Ошибки подбора и позиционирования администраторов выражаются в том, что в этой должности работает очень перегруженный другими задачами или «немотивированный» сотрудник. Причин бывает много, результат один – потеря клиентов. Специалист, особенно обладающий большим опытом работы, знает, что необходимо «привязать» клиента к себе.

Вопрос мотивации сотрудников становится для большинства руководителей одним из самых важных. Необходимо создание клиентоориентированной системы работы во взаимодействии с персоналом. При этом ваши сотрудники будут «внутренними клиентами» салона.

Наиболее распространенным способом мотивации сотрудника остается материальное стимулирование. Считается, что работник трудится только за деньги. Однако многочисленные исследования в этой области показывают, что для работника довольно часто материальные стимулы стоят далеко не на первом месте. На первых позициях находится профессиональное развитие и применение собственных знаний, навыков, самореализация как специалиста и личности, уважение со стороны руководства и коллег, признание достижений, стабильность организации. Нередки случаи, когда хороший специалист уходил из престижного места в другую, менее обеспеченную и известную компанию, на нижеоплачиваемую должность.

Высококлассных специалистов необходимо удерживать различными путями. Нужно создавать для них благожелательную рабочую атмосферу. Это не означает ущемление прав других или за счет других, а только всяческое стимулирование положительных качеств: профессиональных и человеческих. Однако одна «звезда» не всегда сможет привести предприятие к успеху.

Необходимо тщательно изучать и анализировать случаи ухода квалифицированных сотрудников с целью устранения подобных ситуаций. Лучшие специалисты могут покинуть ваш салон по разным причинам:

– когда их таланты и способности не востребованы и есть причины, мешающие их проявлению;

– когда они не ощущают достойной оценки и признания;

– когда они получают существенно меньше того, на что надеялись;

– из-за непонимания и даже конфликтов с управляющим, администратором или директором;

– по личным причинам, иногда из-за домогательств различного рода.

В случае конфликта или несправедливого отношения со стороны сотрудников случаются «демонстративные» поступки, мешающие в работе другим.

Причиной такого поведения может стать субъективное мировоззрение сотрудника: «Я самый талантливый и особенный, без меня не обойдетесь».

Находить готовых профессионалов и таланты трудно, а работать без них еще труднее. Необходимо растить и развивать своих сотрудников. Процесс этот небыстрый, трудный и редко обходится без ошибок. Иногда руководители больше смотрят на сторону, не замечая своих возможных талантов, которых следует поддержать, немного обучить. Поэтому важно внимательно наблюдать за ростом квалификации своих сотрудников.

Если же все-таки конфликтная ситуация назревает, ключевой специалист все же уходит, а вместе с ним могут уйти постоянные клиенты, снизится прибыль, появится новый конкурент. В такой ситуации следует постараться уловить момент преждевременно, поговорить и убедить сотрудника раньше, чем он уйдет. Как правило, такие события сопровождаются бурным обсуждением в коллективе. Следует прислушиваться к таким разговорам, использовать силы и желание этого сотрудника, например стать управляющим на новом предприятии, которое вы откроете вместе с ним под вашей торговой маркой при расширении сети салонов красоты.

В результате вместо ослабления своего предприятия и появления нового конкурента можно достигнуть усиления своих позиций.