Пошаговый план разработки системы найма

Пошаговый план разработки системы найма

Прежде чем пройтись по шести основным шагам найма, я хочу отметить несколько важных моментов.

? Первоочередная задача – взять больше сотрудников, чем нужно. Например, если вам нужны два менеджера по продажам, берите на испытательный срок четверых, а то и пятерых кандидатов: чтобы выбрать двух объективно лучших работников, сперва нужно нанять минимум в два раза больше. Это обязательный процесс, потому что кому-то не подойдут условия, кто-то не выдержит испытательный срок или не приживется в коллективе, а другой не пройдет период адаптации. Может случиться и так, что человек найдет лучшую работу после того, как придет к вам.

? Если до конца испытательного срока из четырех сотрудников у вас доработают трое, одного можно уволить за нарушение трудовой дисциплины. Это всегда положительно влияет на дисциплину в коллективе, а также на выполнение задач остальными сотрудниками. Те, кто резко увольнял без предупреждения, меня понимают: иногда полезно проводить показательное увольнение, чтобы другие не расслаблялись. При этом когда вы увольняете кого-то за нарушение трудовой дисциплины, оставшиеся сотрудники сразу начинают работать на порядок лучше. Это тонизирующе действует на людей в плане производительности труда, озвучивания лишних вопросов и продавливания своих условий.

? Пошаговый план разработки системы найма и инструкция к нему. Важно, чтобы после разработки системы найма у вас под рукой были пошаговые инструкции и регламенты на все функции, которые могут вызвать затруднения у менеджеров.

Шесть шагов системы найма персонала

1. Составление профиля кандидата.

2. Составление продающего объявления.

3. Использование активного и пассивного метода привлечения соискателей.

4. Проведение собеседования (два этапа).

5. Принятие решения о найме.

6. Назначение испытательного срока: контрольные периоды.

Шаг 1. Составление профиля кандидата

Первое, что нужно сделать, это составить профиль кандидата (табл. 8.1). Чтобы понимать, где искать соискателей такого типа, и чтобы было общее видение, какой сотрудник нужен компании. Профиль кандидата представляет собой портрет соискателя, его функции и навыки. В нем нужно прописать, какими минимальными знаниями и навыками должен обладать кандидат, его образование, возраст, пол, опыт работы и другие важные критерии. В итоге вы получите максимально полный и информативный портрет вашего будущего сотрудника. После этого легко прописать каналы, по которым стоит его искать.

Таблица 8.1. Профиль кандидата

Шаг 2. Составление продающего объявления

Нужно составлять два вида объявлений.

1. Профессиональное. Объявление, рассчитанное на то, чтобы привлечь профессиональных амбициозных менеджеров по продажам. Это вакансия с названием «менеджер по продажам», на которую клюют профессиональные менеджеры. В ней вы указываете высокую заработную плату и высокие требования к компетенции и опыту работы. На такое объявление часто приходят звездные менеджеры с завышенными ожиданиями, которые не стоят денег, на которые они рассчитывают. Но встречаются и адекватные. Их и нужно ловить.

2. Начальный уровень квалификации. Это объявление должно иметь название «офис-менеджер», «менеджер по работе с клиентами», «помощник менеджера», «стажер в отдел продаж». На такую вакансию приходят люди, у которых, как правило, нет опыта работы или он небольшой. Зачастую среди них попадаются замечательные мотивированные сотрудники, к тому же легкообучаемые, которые будут работать не хуже профессионалов. Они не боятся холодных звонков, назначать встречи и засиживаться допоздна, потому что «голодные». При этом у таких людей более низкая зарплата (на такую вакансию порой в два раза ниже, чем у профи). Важно написать в вакансии, что возможно обучение с нуля за счет компании. И к вам пойдут люди, готовые развиваться.

Блоки эффективного объявления

1. Цепляющий заголовок

Когда два варианта объявлений составлены, ваша задача – придумать такой заголовок для каждой вакансии, чтобы его можно было выделить среди массы похожих. Цепляющий заголовок нужен потому, что большинство соискателей привыкли к заголовкам типа «менеджер по продажам», «офис-менеджер», «менеджер по работе с клиентами» и т. п. Например, «Ищем лучшего продажника!», «Ищем супермена в отдел продаж» или «Ищем топ-менеджера в клиентский отдел». Главное – заголовок должен цеплять эмоционально и выбиваться из моря других.

2. Причины набора кандидатов

После того как вы придумали цепляющий заголовок, нужно написать в продающем объявлении причины набора кандидатов. Выглядеть они должны приблизительно так: «В связи с расширением отдела продаж…», «В связи с выходом на регион…», «В связи с открытием нового офиса…», «В связи с созданием нового отдела требуется…». Набор вакансий должен быть продающим. Смысл в том, чтобы продать вашу компанию кандидатам, которые смотрят объявление. Важно грамотно сформулировать причину набора кандидатов, так как это влияет на отношение соискателей к потенциальному работодателю. Если они видят, что ваша компания развивается, чувствуют безопасность и идут охотнее.

3. Функциональные обязанности

В функциональных обязанностях надо описать основные функции, которые должен выполнять кандидат. Например, для менеджера по продажам это холодные звонки (укажите количество – не более 20 в день, тогда меньше пугаются J), работа с рассылкой, составление коммерческих предложений, встречи с клиентами, расширение клиентской базы.

4. Требования 

? опыт работы обязателен (если обязателен, так и пишите);

? умение достигать результата;

? умение работать в команде;

? стрессоустойчивость, устойчивость к отказам;

? знание компьютерных программ;

? умение работать на результат и т. д.

5. УТП (уникальное торговое предложение) вашей вакансии

Да, оказывается есть и такое УТП. Здесь важно описать ключевые отличия вашей компании и вакансии от конкурентов. Например, белая зарплата, карьерный рост до руководителя подразделения, постоянное обучение сотрудников, компенсация ГСМ, бесплатные обеды и др.

В продающем объявлении нужно указать зарплату. Причем ставить не фиксированную цифру, а вилку цен – от минимальной до максимальной. Например, от 30 000 до 70 000. Как установить минимум? Минимальная зарплата – это сумма, которую вы будете платить, если сотрудник проработает у вас месяц, обучится и не даст хороших результатов. Максимальная зарплата считается следующим образом: берете верхнюю планку лучшего менеджера по продажам за месяц и указываете его ЗП. Таким образом, зарплата может варьироваться от 20 000 до 120 000. Такая вилка работает намного лучше, чем просто цифра 20 000.

6. Ограничение по времени (дедлайн)

В объявлении необходимо написать, что оно актуально, допустим, до 15 марта. Причем ставьте дедлайн не больше, чем на 10 дней вперед. Увидев подходящую вакансию, потенциальные кандидаты могут ее открыть, посмотреть, заинтересоваться, но не позвонить и не отправить резюме. А когда есть ограничение по времени, люди понимают, что могут не успеть и отличная возможность уйдет. Формулировка «я могу не успеть» на психологическом уровне работает очень хорошо. Вероятность опоздать увеличивает число откликов на вакансию. Поэтому обязательно ставьте дедлайн, если хотите, чтобы у вас было больше откликов.