Менеджер – «многостаночник»

Менеджер – «многостаночник»

Такой тип менеджеров обычно встречается в организациях, где управленческие кадры используются как «инструмент» для профессионального развития основного персонала. Идея это сама по себе неплохая (если осуществить ее с умом), но чревата тем, что может привести к чрезмерному увеличению нагрузки. У менеджера – «многостаночника», помимо основной работы, есть один или два непосредственных подчиненных из смежных областей. Поскольку эти сотрудники специализируются на других задачах, у менеджера нет возможности делегировать им свои обязанности – отсюда дополнительное напряжение и переутомление.

Классические признаки менеджера – «многостаночника»:

? он успешно справляется со своей работой, а потому у него огромная рабочая нагрузка и масса обязанностей;

? по распоряжению начальства к нему приставлены один или несколько «подшефных» сотрудников из другого отдела – набираться управленческого опыта;

? не имеет возможности делегировать свои обязанности, поскольку специализация его подчиненных напрямую не связана с его сферой деятельности.

В такой ситуации действительно сложно найти время для людей. От обилия обязанностей менеджер-многостаночник порой приходит в растерянность и уже не знает, за что ему браться. Он уже не рад этому проявлению доверия со стороны начальства и начинает воспринимать свое повышение как пиррову победу.

Если вы оказались в таком положении, постарайтесь использовать любой удобный случай, чтобы немного освободиться от этого груза, или приложите все усилия, чтобы максимально плотно и эффективно распланировать свой рабочий график (правда, тогда вы рискуете загнать себя до полусмерти!). Если вы не знаете, как поступить, обсудите этот вопрос со своим непосредственным начальником, откровенно расспросив его о доступных вам возможностях (не в последнюю очередь, чтобы понять и не обмануть его ожидания, а при необходимости – скорректировать их).

«Люди, которых мы игнорируем, отнимают у нас гораздо больше времени, чем те, кому мы уделяем внимание»

Самое важное – понять, что, «экономя время» на людях, вы только увеличиваете свою нагрузку. Люди, которых мы игнорируем, отнимают у нас гораздо больше времени, чем те, кому мы уделяем внимание. Не жалейте времени на то, чтобы лучше узнать своих подопечных и поставить перед ними четкие цели: это время будет потрачено не зря. Звучит как парадокс, но такая «потеря» времени поможет вам лучше справиться с собственной работой. Если же вы не будете обращать внимания на сотрудников до тех пор, пока они не допустят серьезную ошибку, пеняйте на себя: можете быть уверены, что план вашей основной работы тоже пойдет прахом.

Ваши действия

? Сядьте в тихом месте и составьте схему всех направлений своей деятельности: текущие задачи, задачи профессионального роста и задачи, связанные с управлением людьми. Подумайте, каких результатов от вас ждут и какие цели стоят перед вами в этом году. Теперь посмотрите на годовой календарный план. В какой момент вы будете больше всего загружены основной работой? Когда нужно будет сдавать аттестационные ведомости и сколько времени вам потребуется на их заполнение? Учтите также все прочие должностные обязанности.

? После того как вы определились со всеми задачами, составьте план-график своей работы. Сколько времени вам потребуется на каждое направление деятельности? Не забудьте выделить немного времени на периодические беседы с вашими подчиненными: это позволит вам оставаться в курсе всех их дел и вовремя узнавать об их заботах и потребностях. Тем самым вы сможете снизить вероятность того, что сотрудники будут выбиваться из плана, и сократите количество возможных ЧП.

? После того как вы распланировали свою работу, сразу же выделите в своем графике время для индивидуальных бесед с подчиненными: это послужит гарантией того, что вы не забудете об этих встречах и не махнете на них рукой по причине перегруженности другой работой. Позаботьтесь также о том, чтобы и ваш начальник провел с вами индивидуальную беседу, потому что вам необходима его поддержка.