1. Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации».

We use cookies. Read the Privacy and Cookie Policy

1. Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации».

Этот показатель выстраивается из данных (полученных в ответах на вопросы 11, 12, 49), представляющих оценку работниками своих доходов в сравнении с доходами других (как работающих в самой организации, так и за ее пределами) (см. табл. 4.5).

Человек производит какие-то действия либо потому, что ему нравится сам процесс (внутренняя мотивация), либо потому, что он хочет в результате что-то за это получить (внешняя мотивация). Мотивация усиливается в том случае, когда оба фактора действуют одновременно. Поэтому менеджеры должны стремиться найти источник как внешней, так и внутренней мотивации.

Американский социолог Дэвид Майерс установил, что человек будет более ответственен за свое поведение, если он выбрал его без видимого внешнего давления и внешнего побуждения. Это возможно только при условии, что выбор сделан им осознанно, по личной инициативе. Процесс выбора альтернативы связан со спецификой отношения работника к тому или иному объекту и предмету. Если говорить об удовлетворенности работника получаемым доходом, то его отношение к этому вопросу заранее определено его «экономическим мышлением».

Часто экономическое сознание разделяют на теоретическое и эмпирическое, которое называют экономическим мышлением [25]. Оно включает взгляды и представления, рожденные практическим опытом людей, их участием в производственной деятельности, связями, в которые они вступают в своей повседневной жизни. Все это и образует эмпирический слой экономического мышления. В повседневной жизни люди руководствуются, как правило, этим обыденным сознанием, которое непосредственно влияет на выбор, решения, действия, поступки [25].

Таблица 4.5. Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации» для крупнодоходных (КДО) и малодоходных (МДО) организаций

Как утверждает американский экономист П. Хэйене, сделать выбор означает остановиться на наилучшем из имеющихся вариантов, исходя из сравнительной оценки ожидаемых выгод и издер жек [26].

Гегель отмечал, что «действия людей вытекают из потребностей, их страстей, их интересов… и лишь они играют главную роль» [27].

Экономические интересы являются основой для обозначения наиболее глубоких стимулов экономической деятельности и экономического поведения людей. Они стоят за их непосредственными побуждениями: мотивами, помыслами и идеями.

Социологи-экономисты Т. И. Заславская и Р. В. Рывкина рассматривают экономическую культуру в соответствии с классическим определением культуры [28] как «совокупность социальных ценностей и норм, являющихся регуляторами экономического поведения и выполняющих роль социальной памяти экономического развития: способствующих трансляции, отбору и объединению ценностей, норм и потребностей, функционирующих в системе экономики и ориентирующих ее субъектов на те или иные формы экономической активности» [29].

Экономическая культура трактуется как проекция общей культуры на сферу социально-экономических отношений.

Экономическое мышление, в свою очередь, тесно связано с экономическими интересами работника, являющимися основными стимулами его экономической деятельности и формирующимися на основании мотивационной структуры личности индивида. Сущность же мотивационной структуры индивида можно рассматривать лишь во взаимосвязи с совокупностью социальных норм и ценностей, отражающих экономическую культуру индивида как проекцию на сферу социальных отношений не только культуры (в обобщенном смысле), но и организационной культуры компании, в которой он работает.

Таким образом, становится возможным «искусственным или насильственным образом» сформировать экономические интересы работника, основываясь на его социальных потребностях. В этой ситуации удовлетворение потребностей социального характера будет воспринято работником как удовлетворение экономических интересов, к числу которых и будут отнесены социально-психологические потребности.

Содержание доминант экономического мышления можно представить следующим образом.

• Отношение к труду как к необходимости и условию самореализации личности выражается в показателях развития субъективных побудителей и практических усилий, направленных на развитие способностей к труду, проявление в нем творческих потенций. Индикаторами этого отношения служат мотивы, стереотипы, установки повышения квалификации, а также факты экономического поведения, инспирированные этими побуждениями.

• Отношение к различным формам собственности находит свое отражение в показателях ее субъективного восприятия и практического использования. Индикаторами здесь являются элементы мышления, характеризующие представления об эффективном использовании общественного богатства, факты рачительности или, напротив, бесхозяйственности в реальных действиях.

• Отношение к управлению проявляется в показателях, свидетельствующих об отношении трудящихся к возможности влиять на решения в области организации производства, материаль ного стимулирования и социального обеспечения, а также в показателях активности участия в управлении делами в коллективе, регионе, отрасли, обществе в целом. Индикаторами выступают суждения людей об эффективности и демократичности управления, о способности руководящих кадров решать насущные задачи, активность участия работников в практических формах управления.

По каждому из названных компонентов экономического мышления можно выявить уровень экономических знаний; характер социаль ной мотивации к действиям, способствующим или препятствующим экономическим преобразованиям; сдерживающее влияние социально-психологических стереотипов, направленность установок, на основе которых складывается тот или иной тип реального экономического поведения.

Таким образом, именно способ взаимосвязи экономического сознания и экономического мышления выступает естественным регулятором экономического поведения. Вспомним, что косвенное, пассивное, неразвитое экономическое сознание обусловило противоречивое, эмоциональное (а не рациональное) экономическое мышление, совмещающее внешнее следование политике экономических реформ со сложившимися социальными стереотипами.

Вследствие этого и экономическое поведение, и экономическая деятельность приобретают скорее эмоциональный, чем рациональный характер и осуществляются порой в состоянии психологиче ского стресса [30].

Обобщая многие точки зрения, польский социолог Я. Щепаньский писал: «Существуют определенные идеи, передаваемые из поколения в поколение. С этими идеями связаны системы ценностей, они, в свою очередь, определяют поведение и деятельность индивидов и групп, их способы мышления и восприятия. Весь этот комплекс называется культурой» [31]. Это утверждение соответствует классическим определениям культуры [28].

Рассмотрим, какими же феноменами и закономерностями обладают трудовые коллективы, на примере различных типов организаций в Санкт-Петербурге (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации»

Как мы видим, показатели уровня удовлетворенности доходами существенно различаются в исследуемых организациях: работники «модели 1» в целом удовлетворены уровнем своей зарплаты, даже с учетом мнений отдельной категории лиц, имеющих возможность получать к основному заработку дополнительный (50,9). Однако агрегированная оценка уровня удовлетворенности и работников организации «модели 2» также не может считаться высокой и реально равняется среднему уровню (35,0). В соответствии со спецификой «экономического мышления» и степенью удовлетворенности трудовых коллективов рассматриваемых организаций первую можно условно назвать «крупнодоходной организацией» (КДО), тогда как вторую – «малодоходной организацией» (МДО) (см. глава 3, раздел 3.2).

Рассмотрим, какие закономерности были выявлены в ходе анализа ответов по данному показателю.

Первым показателем, характеризующим внутреннюю сторону удовлетворенности получаемым в КДО доходом, стал критерий, измеряющий степень соответствия трудового вклада с уровнем оплаты (вопрос 11).

Примерно 40 % (38,4 %) работников КДО удовлетворены получаемой заработной платой и считают ее справедливой в соответ ствии с трудовым вкладом.

Чуть больше 30 % (30,2 %) считают, что она соответствует в некоторой степени. Это утверждение носит неоднозначный смысл. В ходе дополнительного интервью и опросов респонденты утверждали (16,4 %), что удовлетворены суммой заработной платы и она представляется им высокой, однако, если рассматривать количе ство затрачиваемых на исполнение должностных обязанностей внутренних ресурсов, оптимальный порог оплаты мог бы быть и выше существующего. Многие респонденты приводили в пример «производственную суету», которая отнимает много сил, хотя ее можно было бы и избежать. В большинстве работники, давшие утвердительный ответ на второй вариант, не проявляли внешних признаков раздражения или ярко выраженной агрессии (8 %) и только в редких случаях, объясняя свой выбор третьего варианта ответа, начинали с фразы: «Ну посудите сами, я…» (3 %). Зачастую респонденты, убежденные в том, что их заработная плата не соответствует затрачиваемой ими энергии, объясняли это элементарной невозможностью на момент интервью занимать более высокую должность (1,7 %) или же отсутствием временного ресурса, чтобы уделять работе большее количество времени (0,9 %). Высвобождение свободного времени, по их мнению, позволило бы претендовать на большее количество сделок, продаж, повышать свои навыки и компетенции для постепенного улучшения их материального положения (0,2 % объяснили причину выбора данного варианта по-другому).

Респондентов, ответивших на данный вопрос, указав третий вариант, оказалась одна треть (31,4 %). Особое раздражение при объяснении в уточняющем интервью вызывало, по мнению респондентов (10,2 %), необоснованно большое количество формализованных операций, не имеющих прямого отношения к «основной работе» и отвлекающих внимание, так как последовательность операций «приходится держать в голове и постоянно помнить и думать об этом», при условии что сам процесс работы многими сотрудниками оценивается как трудоемкий. В ходе обсуждений выяснилось, что в понятие «трудоемкая работа» значительная часть респондентов вкладывают не только величину энергии, растрачиваемой в физическом плане, включая и утомленность от дороги на работу, но и величину расхода интеллектуальных и эмоциональных сил (7,8 %). Обостренное чувство несправедливости у работников (6,7 %) обосновывают нередкие высказывания о «частом принудительном выполнении не своей работы», что также влияет на неудовлетворительное отношение к получаемому доходу, руководству и организации в целом. При этом невозмутимость в отношении справедливости распределения дохода потеряли и те сотрудники (4,13 %), по мнению которых вся тяжесть «ответственности за такие большие денежные суммы, материальные ценности и т. д.» совершенно несоизмерима с получаемым размером заработной платы, которую «владелец мог бы и поднять, особо не ощутив разницы для себя». 2,57 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Ситуация в МДО выглядит не так оптимистично. Меньше одной трети чувствуют удовлетворение в момент получения заработной платы (14,5 %). Остальная часть трудового коллектива оценивает свою финансовую состоятельность как «стабильно низкую и ограниченную». При объяснении данного факта большая часть коллективов, в особенности работники, ответившие на вопрос, выбрав третий вариант (52,75 %), признали наличие некоторой неустроенности в жизни из-за нежелания собственника предприятия повышать и достойно оплачивать их труд. По их мнению, именно в этом заключена причина отсутствия денег в их кошельке. Интересным оказывается и тот факт, что эта категория работников (8,3 %) совершенно осознанно переносила акцент с вопроса, касающегося их личности и предпринимаемых действий по улучшению ситуации «безденежья», на «хозяина организации и ее доходов», стараясь переложить на него большую часть ответственности за свои проблемы. Таким образом, ощущение несправедливости в распределении прибыли между собственником и наемным работником обосновывало наличие у трудового коллектива этой позиции. Безусловно, значительная часть работников охарактеризовала свой труд как тяжелый и отрицала даже гипотетическую ситуацию соизмерения этих величин (14,6 %).

Некоторые из числа недовольных работников (10,1 %) занимали не столько оппозиционную сторону, сколько сторону пессимистически настроенного большинства, указывая на постоянное подорожание жизни и отсутствие возможности приобретать «даже самое необходимое для жизни». В рассматриваемой работниками ситуации соответствия заработной платы их трудовым вкладам предложенный ориентир не может служить оправданием низкого уровня оплаты не только в организации, но и по региону в целом. График работы, называемый в просторечье «пятидневкой», также становился непреодолимым препятствием удовлетворенности размером заработной платы. Низкая интенсивность и объем работы вовсе не сокращают времени, проводимого вне дома, то есть на рабочем месте (11,0 %). Этот факт не позволяет иметь больше свободного времени и найти дополнительный источник дохода, что во многом и затрудняет восприятие трудового процесса как соответствующего заработной плате. С особым трепетом работники говорили о тяжелом положении своих семей, которые также оказались в трудной ситуации и испытывают состояние постоянной нужды из-за дефицита средств к существованию (6,4 %). Поясняя свой ответ, другие причины такого отношения к уровню своего заработка назвали 2,35 % респондентов.

Второй вариант выбрали в ответе на поставленный вопрос 32,75 % работников данного типа организаций. Среди наиболее частых причин неудовлетворенности указывали следующую: «платят за эту работу немного, так хоть от излишней нервотрепки избавили». Действительно, значительная часть сотрудников испытывала потребность в смене «авральной схемы» труда на более размеренную и спокойную (6 %). К отвлекающим факторам, вызывающим наибольшее раздражение, отнесли частую смену производственных функций для одного работника («я одновременно и секретарь, и курьер, и кассир, и на все руки мастер»); необходимость частого перемещения не только в рамках одного здания, но и в черте города; неравномерное распределение функций между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями («я должна делать всю работу, а что же тогда остается для них?») и т. д. (7,3 %). Наличие положительной связи между недостатком размера заработной платы, но удобным «щадящим или свободным» графиком и месторасположением работы заметили 9,2 % из опрашиваемых, а 3,4 % выразили готовность и дальше продолжать сотрудничество с организацией на условиях надомного труда. В остальном разъяснения повторяли ранее описываемый взгляд по данному вопросу, только с более либеральной и лояльной позиции (6,8 %). И только 14,5 % оказались в полной мере удовлетворены соответствием уровня оплаты их трудовому вкладу.

Отвечая на следующий вопрос данного блока (вопрос 49), работники КДО смогли все же абстрагироваться от целого комплекса показателей условий трудовой жизни, не относящихся напрямую к оценке размера заработной платы. Так, отвечая на следующий во прос, входящий в блок удовлетворенности доходами, почти 33,49 % сотрудников выразили радость от того, что получаемая заработная плата позволяет им жить значительно лучше, чем большинство их старых знакомых. Одна треть коллектива явственно осознает и чув ствует ощутимый разрыв в уровне жизни со своим окружением. В формулировке этого вопроса содержался также тайный смысл, открывающий «социальное происхождение» респондента, вызывающим воспоминания словосочетанием «старые знакомые». По результатам уточняющего опроса большинство работников, выбравших первый вариант ответа (12,6 %), обратились к периоду жизни еще до начала своей профессиональной карьеры, когда имели весьма скромные доходы и низкий уровень жизни. Воспоминания об этом воспроизводились в памяти начиная с последних лет обучения в школе и ассоциировались с родительским домом, товарищами по институту или старыми знакомыми, приобретенными во время службы в армии. Соответственно, сравнивая нынешний уровень жизни, многие убедились, что они серьезно опередили своих сверстников, стали жить в сравнении с теми годами много лучше, и, конечно, это целиком и полностью характеризует их как успешных, удачливых, уверенных в себе, свободных, профессионалов в своем деле, и, что главное, они заработали новый социальный статус (социально-экономический). Многие сотрудники (14,8 %) явно почувствовали изменения в своей жизни и отметили «новый уровень мировосприятия», который многим из их «старых, да и новых знакомых» чужд и представляется «недостижимым». Возникла возможность для «свободы выбора, щепетильности в выборе предметов быта, появилась утонченность и глубина мысли, что, конечно, обусловлено, в первую очередь, интеллектуальным развитием и богатым жизненным опытом». Эта модель оценки своего дохода характеризует наличие у респондентов в большей мере индивидуализированной точки зрения на себя и происходящие рядом процессы, нежели приверженность и отнесение себя к большинству. Налицо мотивы противопоставления «я» и «они». 6,09 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Однако для большинства работников (40,28 %) процесс оценки себя и своего социально-экономического статуса скорее строится не на сравнении через противопоставление, а через причисление себя к большинству. Но в уточняющих интервью открылось новое интересное обстоятельство, раскрывающее смысл восприятия понятия «большинства». Получаемый ими доход и занимаемый в связи с этим как профессиональный, так и социальный статус есть «ожидаемый результат жизнедеятельности» интервьюируемого, который был предрешен еще с момента окончания института или другого учебного заведения для каждого «думающего, трудолюбивого и целеустремленного человека», каковыми себя и ощущали респонденты, ответившие таким образом (17,4 %). В некоторых случаях интрига данного вопроса пролила свет и на понимание политического и экономического подъема страны, наиболее ярко отражающегося на уровне жизни в крупных городах и мегаполисах, и перспектив ее развития в целом. Для определенного количества сотрудников (15,1 %) вопрос об улучшении уровня жизни по сравнению с «временами, предшествующими перестройке», считался решенным в пользу нового времени, которое открыло возможности для достижения приемлемого уровня жизни большей частью населения («для тех, кто хочет нормально жить, есть все шансы устроиться, а для тех кто хочет большего, надо немного удачи и серьезно потрудиться. Ничего на сегодняшний день не достается даром, но и ограничений не так уж и много, каждому даются все шансы»). Обобщая мнения респондентов, «нормально жить или жить как многие, это когда ты и на работе с ума не сходишь, но при этом можешь и поднакопить на машину, и в отпуск съездить, и сына в институт пристроить». 7,78 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Для 26,23 % респондентов, ответивших на вопрос утвердительно, выбрав третий вариант, нынешний уровень доходов «не позволяет им строить оптимистические прогнозы на завтра». Точка зрения трети этих респондентов, уверенных, что они не могут жить так, как живут «многие окружающие их люди», после некоторого уточнения не подтвердилась. Такой ответ вовсе не говорил о фактическом отсутствии возможности удовлетворить минимальный уровень потребностей сотрудников этих организаций. Скорее такой ответ охарактеризовал фактический уровень притязаний этой категории трудящихся лиц (9,4 %). На открытые вопросы о том, как все же в их представлении живут большинство окружающих их людей, были получены разнообразные ответы, но около половины сводилось к невозможности приобретения достаточно серьезных покупок или других значительных финансовых затрат, таких как «квартира, машина, норковая шуба, хорошая одежда, частое посещение увеселительных мероприятий, учеба в престижном вузе, поездки в отпуск за границу или занятие недешевыми видами спорта». Такая острая реакция на возникновение несправедливости в вопросах распределения благ в обществе была связана не с отсутствием возможности у этих работников удовлетворить возникающие естественным образом по требности, а скорее вызвана наглядностью примеров того, как этот перечень потребностей возникает у их коллег по работе и знакомых и насколько они их удовлетворяют. Таким образом, эти «совсем не примитивные» по природе своего возникновения потребности для работников, выбравших третий вариант ответа, становятся «самыми что ни на есть естественными», а невозможность их скорейшего удовлетворения вызывает «некоторую грусть».

И только вторая половина работников (16,83 %), ответивших на вопрос о невозможности жить так, как живет большинство, на получаемые ими в организации доходы, действительно были искренни. В процессе уточняющего интервью назывались следующие причины: большое количество иждивенцев, находящихся на содержании (6,3 %); низкая должность и соответствующий ей низкий уровень оплаты труда (6,4 %); приехавшие из других регионов страны работники указывали на «дороговизну» аренды места проживания, его содержания или обустройства (3,53 %). 0,6 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Для работников МДО после ответов на предшествующий вопрос о соответствии заработной платы трудовому вкладу было сложно осознавать, что первый вариант на сегодняшний день является не столько актуальным, сколько желаемым. Только 17,8 % респондентов предпочли выбрать именно его. В процессе проведения уточняющего интервью стало понятно, что подоплека данного вопроса затронула каждого человека, участвующего в исследовании. Таким образом, они испытали схожие с представителями другого типа организации чувства в момент раздумий о выборе ответа. Однако ярко выраженных мотивов противопоставления себя обществу в целом и причисления себя к числу избранных выявлено не было. Един ственным сходством стало определение себя как «удачливого человека, который попал в нужную “волну” и теперь может с уверенностью сказать, что его уровень жизни стал лучше как по сравнению с моментом начала его профессиональной деятельности, так и по сравнению с его старыми знакомыми и непосредственным окружением в настоящее время».

Можно утверждать, что все респонденты, указывая причины выбора именно этого варианта ответа на вопрос, на завершающей стадии беседы с интервьюером с большой долей разочарования говорили о пройденных трудностях и, одновременно, с оптимизмом раскрывали неоднозначность жизненных ситуаций, которые подвластны не только случайностям, но и находятся во власти самого человека (например, карьерный и личностный рост каждого находится в его руках).

Со значимыми достижениями у большей части респондентов ассоциировались либо получение всевозможных наград («Пулитцеровская премия, кинопремия Оскар»), либо участие в телевизионных ток-шоу, посвященных политике, бизнесу и спорту. Однако к числу собственных достижений в наибольшей степени относились серьезные покупки: квартира, дача, машина и т. д. (6,7 %), что становилось для большей части респондентов главными критериями оценки уровня жизни своей и своего окружения; семейные радости – воспитание детей как достойных членов общества, с образованием, с пониманием значимости социальной ответственности и наделенных положительными личностными качествами (1,2 %). Относительно высокий статус, занимаемый в иерархии должностей в организации, становящийся не только должностью в этой организации, но и статусом «по жизни» за ее пределами, указали 6,3 % работников. Наиболее ярким доказательством этого статуса послужил и доход, позволивший им жить лучше многих. В некоторых случаях характеристики должности давали возможность выделить ее в определенную группу профессий, ценных для всего общества. По мнению этих работников, даже сама профессия человека может являться показателем его уровня жизни (2,8 %). Объяснили причину выбора именно этого варианта ответа другими причинами 0,9 % респондентов.

Таким образом, как будет подтверждено впоследствии, улучшение уровня жизни и решение многих вопросов, от которых зависит чувство жизненной удовлетворенности, не только связано с «обладанием» труднодоступными для окружающих благами, реализованными в предметах быта, но, как ни странно, имеет прямую взаимосвязь со статусным положением в обществе, занимаемым в соответствии с иерархией социально значимых установок. К такого рода установкам относятся: ранг профессии, семейное положение, уважение за личностные качества и т. д. Однако не следует забывать, что все это остается в рамках того уровня, который работникам объективно может обеспечить МДО.

Хотелось бы отметить, что различия в статусе и жизненном уровне внутри трудового коллектива МДО воспринимаются достаточно тяжело. Они вызывают раздражение и могут быть нивелированы за счет проявления внутренних, социально направленных личных качеств выделяющегося работника, что и является проявлением его мотива противопоставления себя другим, стратегией индивидуализации и адаптации единовременно. И только в отдель ных частных случаях адаптация и индивидуализация работника в МДО строятся по признаку профессиональной компетентности, что характерно в большей степени для КДО.

Работников, отдавших предпочтение второму варианту по вопросу качества их уровня жизни, оказалось подавляющее большинство – 40,3 %. Жизненная позиция многих работников сводилась к понимаю себя как части большого количества неустроенных в современной жизни граждан нашей страны. К сожалению, 15,4 % описывающих свое финансовое положение и условия жизни признавали отсутствие какой-либо возможности исправить свое положение и возлагали надежды на следующее поколение, которое должно быть более приспособленным к «новым» условиям и потребностям рынка труда и жизни вообще.

Респонденты говорили о растущих требованиях к соискателю при трудоустройстве и необходимости определенного образовательного уровня, что прежде не являлось столь весомым аргументом, как сейчас. К причинам такого пессимистического настроя также были отнесены и факторы риска, связанного со сменой профессиональной деятельности по причине частых обманов и «нечистоплотности руководства» компаний. Ввиду этих и целого ряда других причин работникам данного типа организаций сложно причислить себя к успешным, удачливым, самостоятельным и свободным от бытовых и жизненных проблем людям. Очевидным становится тот факт, что обустройство своей жизни – весьма трудоемкий и хлопотный процесс, которым занимается практически все население страны. Именно к этой части общества работники относили и себя, подразумевая, что это и есть распространенная «форма существования». Они признавали свое положение «зависимых и неспособных позаботиться о себе в той мере, в которой может это позволить себе определенная категория лиц». Эта категория лиц, по мнению работников, имеет свободный доступ к таким благам, как высокий уровень медицин ского и потребительского обслуживания; имеет возможность в полной мере удовлетворить и первичные физические, и эстетические, и даже эгоистические потребности во власти, подчинении, признании и распорядительстве. Соответственно, эта категория лиц ассоциировалась с высшим руководством или собственником компании, политиками либо с контингентом людей с доходами от нелегального бизнеса.

Многие, как уже отмечалось выше, называли в качестве причин неудовлетворенности своим уровнем жизни большое количество иждивенцев, находящихся у них на содержании, и связанных с этим не только финансовых, но и жилищных проблем (5,7 %). Осознание невозможности приобретения жилья на доходы, получаемые от организации, также становилось наиболее распространенным критерием, отличающим хорошие заработную плату и уровень жизни от плохих (4,1 %). Но, понимая эту проблему в масштабах всей страны, респонденты приходили к выводу об однотипности проблем современных людей и их схожести со своими проблемами.

Однако даже внутри данной группы респондентов были работники, находящие в своей ситуации и немало положительных сторон (11,1 %). Например, возможность учиться и работать одновременно, перспектива овладения новой «денежной» профессией или перспектива карьерного роста, пусть даже и не в этой организации, удачное замужество и тому подобные условия, которые гарантируют в будущем, по мнению работников, стабильный, выше среднего, уровень жизни. Как и в КДО, этот процент респондентов отмечает наличие в регионе положительных тенденций развития рынка труда и связанного с этим улучшения уровня жизни трудоспособной и заинтересованной части населения. 4 % респондентов МДО согласились, что есть перспектива карьерного роста, имеется в наличии высокий производственный потенциал, основанный на личных способностях и твердом желании добиваться успехов, а комплекс этих показателей придает уверенность в возможности для каждого постепенно улучшать свой жизненный уровень.

41,9 % считают свои доходы и уровень жизни неприемлемыми. У некоторых заработная плата не превышает уровень прожиточного минимума, большая часть которого расходуется на питание, а остальная – на оплату жилья. С точки зрения большей части работников, выбравших при ответе на данный вопрос третий вариант (17,4 %), получаемый доход в их организации можно назвать «унизительным», что в полной мере характеризует и их уровень жизни.

Каковы причины и внутренние мотивы, по которым респонденты до сих пор являются сотрудниками такой организации? Некоторые говорили о физической неспособности трудоустроиться на лучшую работу (1 %), многие имеют малолетних детей и не в состоянии высвободить необходимый временной ресурс (3 %). Узкая профессиональная специализация также является для 0,7 % респондентов непреодолимым препятствием «в достижении лучшей жизни».

Почти 14,9 % респондентов не испытывали негативных эмоций и раздражения, объясняя причины выбора третьего варианта. Они утверждали, что эта работа является для них «временной» и обеспечивает минимальный уровень средств на время обучения. Также она служит для приобретения первичного опыта самостоятельной работы и обеспечивает возможность устроиться «на ту же должность, но в лучшее место» или даже претендовать на повышение по окончании обучения. Для молодого поколения, впрочем, как и для собственника, такая позиция имеет взаимовыгодный характер. Но есть еще и обратная сторона медали – первый опыт работы на несколько лет вперед программирует поведенческие установки и ценностную структуру молодого сотрудника в соответствии с окружающей его внутриорганизационной средой. Таким образом, 5,1 % молодых людей, так или иначе испытавших на себе негативное воздействие пессимистически настроенного старшего поколения, проявляли агрессивный настрой в своей оценке деятельности и проводимой руководством организации политики оплаты труда.

Оценка показателя удовлетворенности доходами неминуемо сопряжена с такой оценочной категорией, как «справедливость», в соответствии с которой у человека складывается оценка любого процесса или предмета, которым он владеет. Эту категорию смело можно считать «универсальной оценочной шкалой», способной отразить отношение человека к любому процессу. Таким образом, третьим показателем, вошедшим в блок «удовлетворенности доходами», стал вопрос сравнения уровня дохода работника с размером средней заработной платы соответствующей должности и компетенции в других организациях.

Этот вопрос, так же как и все предыдущие, имеет свою «подоплеку». В данном вопросе уточнения критериев сравнения не предлагалось. Каждый респондент должен был самостоятельно определить, по каким критериям ему следует провести сравнение. Именно этот момент становится ключевым фактором, обосновывающим фактическое настроение работников данной модели организации, и, вместе с тем, полученные данные могут считаться проверочными.

Существуют два варианта нахождения критериев для сравнения по этому вопросу. Первый заключается в том, что респондент начинает соотносить свои профессиональные навыки, стаж, вид деятельности, размеры организации, припоминая при этом ближайших конкурентов и партнеров. Иными словами, находит все характеризующие его качества и сравнивает с известными ему людьми и абстрактными лицами со схожими характеристиками для вынесения окончательного решения. Это – конструктивная стратегия вынесения экспертных оценок работником, ориентированным на общество и «большинство» таких, как он. Она предполагает привнесение персонификации личности в оценочные категории, но не предполагает их доминирующей позиции. При этом общество в целом делится не на индивидуумов, а на лиц, имеющих определенный набор профессиональных и половозрастных характеристик.

Второй вариант определения критериев оценки по данному во просу заключается в нахождении среди всей «серой массы людей, то есть общества», лиц, имеющих схожий или идентичный с ним социальный статус («прослойка людей»), находящий выражение в уровне его доходов. Эта стратегия вынесения экспертных оценок называется персонифицирующей стратегией и характеризует наличие у работника внутренних мотивов противопоставления «я» и «они».

В процессе анализа и уточнения анкетных данных было установлено следующее. Большинство работников КДО скорее положительно оценивают уровень своих доходов 71,2 % («соответствует трудовому вкладу, позволяет жить лучше многих старых знакомых, соответствует в некоторой мере вкладу и позволяет жить так, как живут многие»). И только 28,8 % резко отзываются о маленькой заработной плате, и их оценка характеризуется повышенной степенью неудовлетворенности этим фактом («меньше трудового вклада и не позволяет жить так, как живут многие»). В случае если бы большая половина сотрудников указала, что размер заработной платы в других организациях выше, чем в их, то это опротестовало бы ранее заявленное большинством положение о достаточно высоком уровне удовлетворенности получаемыми доходами.

В данном случае процент ответов респондентов, выбравших третий вариант (30,93 % – «в других организациях получают заработную плату выше моей»), складывается из большей половины от тех, кому кажется, что его заработная плата меньше его трудового вклада и не позволяет ему жить так, как большинство окружающих его людей, и из меньшей доли тех, кто думает, что его доход в некоторой степени соответствует его вкладу и позволяет ему жить так, как живет подавляющее большинство.

Количество респондентов, ответивших по первому варианту (17,4 %) – «в других организациях получают заработную плату меньше моей», как раз не превышает положенной нормы в сравнении с количеством и респондентов, неудовлетворенных своей заработной платой (в среднем 27 %), и тех, кто считает ее равной своему вкладу (40 %), и тех, которые считают оплату труда ресурсом, позволившим им жить лучше многих старых знакомых, использующих индивидуалистическую модель оценки (14,8 %). Однако индивидуалистическая модель отличается весьма специфическим набором личностных характеристик и не может быть подтверждена без дополнительных психологических тестов. Поэтому от этого процента можно объективно выделить только треть тех, кто вошел в число считающих зарплату в других организациях однозначно ниже своей.

Мнения работников МДО разделились примерно поровну. 46,6 % респондентов считают распределение заработной платы в сравнении с другими организациями примерно равным, а вторая половина – 40,23 % – считают получаемый ими размер заработной платы недостойным, так как в других организациях, по их мнению, сотрудники, занимающие аналогичную должность и имеющие схожие профилирующие знания и умения, получают несравнимо больше.

По результатам анализа полученных данных остается неразрешенным вопрос: каким образом влияют возможность получения дополнительного заработка работником и его объем на отношение сотрудника к организации и на степень удовлетворенности уровнем получаемого дохода?

Данный текст является ознакомительным фрагментом.