5.3. «Сам себе рекрутер»: ресурсы по поиску специалистов

5.3. «Сам себе рекрутер»: ресурсы по поиску специалистов

Если ты не будешь искать – другие найдут.

Честно говоря, трудно предположить, что кто-то еще не догадывается о том, какие есть ресурсы по поиску специалистов. Даже если директором по персоналу вы стали внезапно, у вас почти наверняка есть опыт собственного трудоустройства. Следовательно, определенное представление об этих ресурсах вы имеете, потому что те ресурсы, которые кандидаты используют для трудоустройства, компании используют для поиска специалистов. Разница лишь в акцентах, т. е. в основном предназначении ресурса.

Давайте сразу определимся с тем, что мы считаем ресурсами для поиска. Это те области и инструменты, где и при помощи которых мы можем находить искомых специалистов.

1 . Интернет. Трудно поверить, что еще 10 лет назад поиск персонала с использованием Интернета был экзотикой и велись бурные споры о том, стоит ли его применять, кого можно через Интернет найти и т. д. Сегодня, к счастью, уже не спорят. В Интернете можно найти разных специалистов. Как ни странно, даже грузчики встречаются. Выбор Интернета для поиска определяется на сегодня лишь одним фактором – частотой обращения к нему специалистов нужного профиля.

Что такое поиск персонала при помощи сети Интернет? Это обращение на те сайты, которые с целью поиска работы посещают различные специалисты, и использование различных интернет-сервисов при подборе персонала. Здесь следует выделить несколько разновидностей ресурсов – мест скопления заинтересованных в трудоустройстве специалистов (табл. 5.1).

Это основные разновидности интернет-ресурсов, с помощью которых можно искать персонал. Топ-менеджеров в Интернете не ищут. За редким исключением. Это исключение скорее можно отнести к поиску не персонала, а информации о персонале. Топ-менеджеры требуют иного обращения, в их среде существует некий стереотип, что поиск работы через Интернет – удел персонала среднего уровня, что в значительной степени справедливо.

Таблица 5.1. РАЗНОВИДНОСТИ РЕСУРСОВ СЕТИ ИНТЕРНЕТ

Примечание : в качестве иллюстрации в скобках дано по одному примеру каждой разновидности ресурса.

Рекомендуем особое внимание обратить на такой ресурс, как социальные сети. По последним наблюдениям, их роль на рынке труда неизменно возрастает. И все большая активность основных участников рынка труда по поиску работы и поиску работников перемещается именно в социальные сети – универсальную коммуникативную среду. Увы, технология рекрутинга в социальных сетях пока не сформировалась, правила игры тоже. Но массив участников рынка труда в сетях увеличивается не по дням, а по часам. Особо предприимчивые рекрутеры и иные активисты рынка труда создают в социальных сетях специализированные группы. Например, группа «Pruffi» на Facebook.

2.  Внутренние ресурсы компании. Корпоративный сайт (внутренний), информационные доски, корпоративная газета – любые корпоративные средства коммуникации. Внутренние ресурсы можно использовать двояко: для размещения объявления о вакансии и для объявления внутреннего конкурса на вакантную должность.

Объявление о вакансии есть смысл размещать тогда, когда в компании нет запрета на прием на работу родственников. И конечно, в том случае, если подбор на вакансию ведется в открытом режиме. Может вызвать побочные эффекты: недовольство появлением данной вакансии, возмущение заявленными в вакансии условиями оплаты и т. д. Эти эффекты возникают лишь при наличии дефектной системы оплаты труда.

Внутренний конкурс вполне возможная вещь. Если в компании не существует четкой системы планирования карьеры, то внутренний конкурс на вакантную должность – хороший карьерный шанс для своих сотрудников и возможность для службы персонала разглядеть таланты.

3.  Кадровые агентства. Об этом ресурсе и о том, как им воспользоваться, мы поговорим в следующем разделе.

4.  Профильные вузы. В большинстве вузов существуют специальные структуры, занимающиеся трудоустройством выпускников. Даже если такой структуры в вузе нет, можно обратиться с предложением прямого сотрудничества. Как правило, вузы охотно на это идут. Способ сотрудничества с вузом целиком и полностью зависит от тех договоренностей, которых удастся достичь.

5.  СМИ. Очень многие профильные СМИ (в основном периодические издания) имеют разделы, где публикуется информация о вакансиях. Это вполне можно использовать. Единственное неудобство – частота выхода периодического издания. Если это ежемесячный журнал, то выход вашего объявления о вакансии может значительно затянуться. Поэтому чаще используют не профильные СМИ, а специализированные газеты, публикующие объявления о поиске работы и персонала. Газеты в основном используют при поиске персонала низового и среднего уровней.

6.  Доски объявлений. Не удивляйтесь. Если вам нужны разнорабочие, дворники, уборщицы и другой неквалифицированный персонал, используйте доски объявлений ближайших окрестностей. Как правило, работники этого уровня ищут работу рядом с домом. На большинстве подъездов жилых домов есть специальные доски объявлений. Удобны в использовании при поиске неквалифицированного персонала.

7. Профессиональные объединения: клубы, ассоциации, лиги.

Это те места, где профессионалы из определенной сферы собираются для обмена опытом, обсуждения профессиональных проблем, решения «цеховых» и отраслевых задач. Зачастую такие объединения оказывают услуги по подбору персонала. Даже если таковой услуги в ассортименте объединения нет, оно так или иначе является местом скопления нужных специалистов, а следовательно, может быть использовано в качестве ресурса их поиска. Использование таких ресурсов несколько трудоемко, но зато дает возможность найти специалиста, проверенного «братьями по цеху».

8.  Коллеги. Да-да. Ваши коллеги по профессии. Чем шире ваш круг контактов, тем больше возможность использовать его при поиске специалистов. Далеко не секрет, что HR усердно помогают другу другу, предоставляя информацию о кандидатах.

9.  Собственная база соискателей. Очень полезная вещь, которую рекомендуется формировать и поддерживать каждой службе персонала компании. В процессе подбора на каждую вакансию формируется база потенциальных кандидатов, состоящая из полученных откликов кандидатов и информации о кандидатах, прошедших определенные стадии конкурсного отбора. Даже если кандидат по каким-либо причинам не подошел на определенную вакансию или отказался от сделанного предложения, то это не означает, что он больше никогда не будет нужен. Очень высока вероятность, что он понадобится. Поэтому такую базу следует вести. Лучше всего – в электронном виде.

10.  Ярмарки вакансий. Весьма популярный ресурс. Прелесть его в том, что он концентрирует активную часть соискателей, заинтересованных в работе именно в данный момент.

11 . Сайт компании. Рекомендуем завести на сайте компании раздел с вакансиями. Очень часто специалисты в поисках работы обращаются в те компании, которые их интересуют как потенциальные работодатели. Раздел вакансий на сайте компании – как постоянно действующая доска «Требуются». Удобен тем, что вы являетесь полновластным хозяином размещенной информации, можете этой информацией максимально оперативно управлять и пользоваться этим ресурсом фактически бесплатно.

Вот, пожалуй, и все основные ресурсы. Выбор ресурса для поиска зависит от ряда факторов, таких как:

1) срочность подбора специалиста;

2) бюджет;

3) уровень искомого специалиста;

4) мощность источника (самого ресурса);

5) назначение ресурса;

6) ситуация на рынке труда (баланс спроса и предложения).

Еще один момент, который следует отметить. Это два варианта поиска:

1) поиск по размещенным объявлениям (резюме) специалистов;

2) размещение собственного объявления (вакансии).

Таблица 5.2. СПОСОБЫ ПОИСКА ВАКАНСИЙ

Первый вариант оперативнее, но зачастую более трудоемок и обрекает вас на неизбежное столкновение с капризами кандидата. Вам придется потрудиться, чтобы вызвать интерес кандидата к своей компании. Кроме того, среди специалистов, находящихся в свободном поиске, тех, кто представляет реальный интерес для работодателя, значительно меньше, чем среди работающих специалистов. Зачастую публикация своего объявления (резюме) о поиске работы означает не желание сменить работу, а прощупывание почвы, изучение спроса на свою персону – собственный маркетинг на рынке труда. При поиске специалистов путем просмотра баз резюме и объявлений о поиске работы есть смысл просматривать не только свежие резюме в базах данных, но и опубликованные за период 3-12 месяцев. Высока вероятность нахождения резюме специалиста, который уже трудоустроился, но не потому, что нашел желаемое место работы, а потому, что поиск затянулся и нужно было срочно определяться с работой. Такие специалисты могут рассматриваться как еще находящиеся в относительно активном поиске.

Второй способ более пассивен, но дает вам возможность настойчивее диктовать свои условия, так как к вам идут обращения уже заинтересовавшихся кандидатов. Но использование технологии «опубликовал вакансию и жду откликов» резко сужает спектр поиска.

Нюансы и различия этих видов поиска весьма условны и неоднозначны. Понятно, что и в том и другом варианте интерес работодателя и кандидата может быть активным и взаимным, либо пассивным, либо отсутствовать вовсе. Но тем не менее указанные тенденции имеют место быть. Кроме того, нет никакой необходимости ограничивать себя выбором только одного из этих видов поиска. Никто не мешает опубликовать свое объявление о вакансии, а в ожидании откликов на него активно изучать содержимое баз резюме. Такая комбинация потребует от специалиста по подбору персонала определенных усилий и значительных коммуникативных навыков, позволяющих учитывать все нюансы, но зато обеспечит активный и эффективный поиск.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.