2.2.1. Модели потребностей человека

Следующий важный шаг в исследовании человека как объекта управления был сделан А. Маслоу, который установил иерархическую пирамиду потребностей человека, включающую в себя как потребности жизнеобеспечения (физиологические, безопасности и защищенности), так и социально-психологические (социальной значимости, уважения и самоуважения, самовыражения). Социально-психологические потребности человек стремится удовлетворить, когда удовлетворены потребности жизнеобеспечения. Если ему не удается удовлетворить свои потребности в еде, отдыхе и т. д., если ему не обеспечена должная защита, о потребностях более высокого уровня говорить не приходится.

Исследование роли «человеческого фактора» продолжил Д. Макгрегор, установивший, что возможно различное понимание отношения работника к выполняемой им работе. Им были сформулированы две известные модели такого отношения, получившие название «теория X» и «теория Y».

Согласно первой из них, человек от природы ленив и стремится работать как можно меньше, не любит ответственности, предпочитает быть ведомым, противится переменам и т. д. Согласно второй – он готов брать на себя ответственность и направлять свою энергию на достижение целей, стоящих перед организацией. Он способен получать удовлетворение от труда.

Но его деятельность в составе организации часто приводит к утрате этих заложенных в природе человека потребностей, поэтому основной задачей управленца является создание таких условий, чтобы работник получил возможность как можно полнее реализовать потенциально заложенные в нем качества, которые могут сыграть значительную роль в повышении эффективности производства.

Результаты, полученные Макгрегором, открыли новые продуктивные направления развития технологий управления людскими ресурсами.

Следует также отметить идеи управления персоналом, высказанные основоположником современной теории управления качеством У. Демингом. Одна из основных его идей, сформировавшаяся в результате изучения заводов с преимущественно женским трудом во время Второй мировой войны, состоит в том, что лучше всего могут организовать свою работу именно те, кто ее выполняет. А если обучить их управленческим технологиям, в частности основам статистики и анализу с ее помощью производственных процессов, это поможет им организовать свою работу еще лучше.

Вовлечение работников в процесс управления своим трудом, с точки зрения Деминга, могло существенно повысить не только производительность труда, но и качество производимой продукции. В то же время работа «из-под палки» хороших результатов дать не может.

Все более понятной становится роль, которую играют в современных технологиях управления персоналом такие факторы, как:

• мотивация работника;

• отношения «власть – подчинение»;

• стиль управления;

• внутренняя культура.

Для управленческого звена эти факторы имеют несколько иной смысл, чем для работников, занятых в производственном процессе. В число потребностей включаются принципиально новые, что требует дальнейшего развития модели потребностей Маслоу. Отношения «власть – подчинение» в значительной степени заменяются отношениями команды, что не может не сказаться на стиле управления.

Для управленцев на первый план выходят характерные особенности управленческого труда. Руководителю компании или ее топ-менеджеру, впрочем как и управленцу среднего и низшего управленческого звена, необходимо владение управленческими технологиями, без которых невозможно «настраивание людей на труд».

Рис. 2.7. Модель мотивационного процесса

Управление деятельностью человека осуществляется с помощью механизмов мотивации и стимулирования. Под мотивом того или иного действия работника понимаются причины, пусть не всегда осознанные, побудившие его это действие совершить.

Мотивация — это процесс, актуализирующий мотивы совершения работником действий для достижения целей организации. Иными словами, мотивация – это процесс «приведения в действие» мотивов, побуждающих работника действовать.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.