3.1.1. Модели лидерства

Лидерство как одна из основных управленческих технологий изучается многими исследователями, над проблемами лидерства задумываются многие управленцы-практики, для которых вопросы лидерства – одна из составляющих процесса управления, оказывающая существенное влияние на результаты их деятельности.

Рис. 3.1. Этапы профессионального роста лидера

Изучение лидерства осуществляется путем анализа типичных ситуаций и возникающих при этом проблем, их классификации и структурирования. Важным шагом в исследовании становится разработка моделей, позволяющих с различной степенью детализации представить изучаемое явление или какой-либо его срез.

Рассмотрим модель профессионального роста лидера. Анализ деятельности и процесса становления лидеров [Ю, II] позволил определить основные этапы профессионального роста лидера, его выхода на новый управленческий уровень (рис. 3.1).

Управленческий уровень каждого лидера определяется тем кругом задач, которые он решает, их важностью, сложностью, предъявляемыми ими требованиями. С одной стороны, управленец занимается их решением, а с другой – они формируют управленца, обогащая его управленческий опыт. Их решение дает ему новое понимание собственных возможностей и тех перспектив, которые открываются перед организацией.

Задачи, которые поставлены перед лидером, определяют управленческие ситуации и проблемы, требующие управленческого решения. В основе каждого управленческого решения лежит идея, которая возникает после анализа ситуации, оценки потенциала, которым управленец располагает, управленческих технологий, которые он использует. В ней находят отражение и его индекс управленческий мысли, и управленческое чутье, и искусство, и умение найти путь к достижению поставленной цели.

После того как ранее поставленные задачи решены, ничто так не способствует профессиональному росту управленца, как постановка новых целей, требующих решения задач более высокого уровня сложности и трудоемкости – целей «на вырост». Для их достижения необходимы новые управленческие решения и действия, которые требуют от лидера значительных усилий, проявления профессиональных качеств более высокого уровня. Их решение позволяет усилить управленческий потенциал, которым он обладает, открывая перед ним новые возможности. Управленческие ситуации и возможности управленца, возникающие после успешного решения новых управленческих задач и достижения поставленных целей, требуют своего осмысления и профессионального анализа полученных результатов, а также оценки принятых решений и предпринятых действий. Сделанные на основании такого анализа и оценки выводы повышают профессиональный уровень управленца, способствуя его дальнейшему профессиональному росту.

Рис. 3.2. Цикл профессионального роста лидера

Совершенствование лидерских качеств, и прежде всего их управленческой составляющей, является вполне реальной задачей, над решением которой время от времени должен задумываться каждый управленец. Так же как и управленческий процесс, профессиональный рост лидера носит циклический характер, в его основе также лежит активное использование принципа обратной связи. Цикл профессионального роста лидера показан на рис. 3.2.

Управленческий потенциал руководителя, его лидерские качества, действия, предпринимаемые им в конкретных управленческих ситуациях, и их результаты определяют уровень влияния лидера, которым он реально обладает. Динамика изменения влияния лидера показана на рис. 3.3.

Рис. 3.3. Динамика изменения влияния лидера

Индекс лидерства отражается в росте влияния, которое лидер оказывает на других, в частности на персонал организации. Достигнутые положительные результаты, полученные благодаря решениям, принятым лидером, повышают доверие к нему, а значит, и его влияние. Растет его авторитет, к его мнению прислушиваются, за ним идут.

Действия лидера имеют значение не только с точки зрения получения управленческого результата. Важную роль играют впечатление, которое они производят на тех, кто следует за лидером, оценка, которую они получают. Деятельность лидера и восприятие ее другими схематически представлена на рис. 3.4.

Если влияние лидера возрастает, растет и его власть. Лидер, обладающий значительной реальной властью, получает возможность принимать решения, необходимые для достижения поставленных целей, даже если они не пользуются популярностью.

Говоря о существующих моделях или теориях лидерства, Д. Адаир сравнивает их с разными тропинками, ведущими к одной вершине, поскольку каждая из них сосредотачивает свое внимание на одном из аспектов лидерства [1J.

В первой модели лидерства ключевую роль играют черты, которыми должен обладать лидер. В ней достижение лидером того или иного результата объясняется в первую очередь тем, что он обладает необходимыми чертами, присущими лидеру.

Вторая модель лидерства базируется на ситуационной модели, согласно которой требования к лидеру определяются управленческими ситуациями, в которых необходимо принимать управленческие решения. В ней управленческие ситуации понимаются как группа задач, которые должны быть решены. Изменение группы задач и требований к лидеру, благодаря которым задачи могут быть решены, может привести к смене лидера. Иначе говоря, согласно этой модели лидерство носит ситуативный характер. Такая модель в большей степени справедлива для тех областей деятельности, где на первый план выходят профессиональные знания управленца и имеет место экспертная форма власти (см. п. 3.3).

Рис. 3.4. Деятельность лидера и восприятие ее результатов другими

В основе третьей теории лидерства лежит модель группового подхода, при которой «лабораторно» формируются и изучаются небольшие группы исходя из управленческих ситуаций, возникающих внутри организации. Основное внимание уделяется так называемой групповой динамике. Согласно этой модели лидерства каждая группа, как и отдельный человек, уникальна и обладает уникальными характеристиками. Потребности группы могут быть общими для всех групп или носить индивидуальный характер. И то, что «срабатывает» в одной группе, может не «сработать» в другой. Общим для всех групп является стремление к достижению общей цели, сохранению группы или групповой сплоченности, удовлетворению индивидуальных потребностей членов группы.

Оказывается, что выводы, получаемые в рамках модели характерных черт, присущих лидеру, не являются универсальными, поскольку различные управленческие ситуации требуют различных черт, которыми должен обладать лидер. И не учитывать этот факт нельзя. Точно так же для управления различными группами могут потребоваться различные характерные черты лидера. И лидер, эффективный в одной группе, может оказаться неэффективным в другой. Такие же рассуждения справедливы относительно ограниченности применения выводов, полученных в рамках двух других моделей лидерства.

Существуют модели лидерства, имеющие более универсальный характер. Так, например, модель лидерства, предложенная американскими учеными Р.Р. Блейком и Дж. С. Моутоном, предполагает наличие «координатной сетки», отражающей возможное сочетание использования лидером двух управленческих стилей: ориентированного на задачу (продукцию) или ориентированного на человека. В модели рассматриваются различные сочетания использования лидером высокого, среднего и низкого уровня каждого из двух упомянутых стилей управления.

Ф.Е. Фидлер рассматривал вероятностную модель лидерства, в которой основное внимание уделялось таким факторам, как состав коллектива, структура задачи, должностные полномочия, понимаемые как власть или авторитет лидера. Одним из выводов, полученных в рамках этой модели, стал следующий: «Гораздо легче изменить должность или полномочия человека, чем его личность или стиль управления» [1].

Д. Ад аиром была предложена модель «трех кругов», в которой эффективность лидерства определяется как оптимальное соотношение между потребностями задачи (производства), сохранения группы и индивидуальными потребностями членов группы. Индивидуальные потребности членов группы моделируются с помощью иерархии потребностей А. Маслоу.

Согласно этой модели потребности группы и индивидуума, входящего в ее состав, должны гармонизироваться потребностями задачи. Основной вывод этой модели состоит в том, что каждая из этих трех составляющих должна рассматриваться лидером во взаимодействии с другими. Тем самым получается новая, более полная модель, лишенная недостатков каждой из трех моделей, рассмотренных выше. Отдельные тропинки, ведущие к вершине, согласно Адаиру, объединяются. Воистину все гениальное просто.

По всей видимости, разработка и исследование моделей лидерства еще далеки от завершения и многое в этом направлении исследований еще предстоит сделать.

Для того чтобы поднять индивидуальный «потолок» лидерства, управленец должен обладать перечисленными выше характерными чертами лидера, в том числе качествами, заложенными в нем от природы. Это прежде всего высокий индекс управленческой мысли. Именно умение анализировать ситуации, происходящие в них изменения, результаты принятых решений, умение стратегически мыслить и генерировать идеи во многом определяет способность повышать индивидуальный «потолок» лидерства.

Но одного высокого индекса управленческой мысли недостаточно. Он должен сочетаться с такими качествами управленца, как умение верно определить цели и расставить приоритеты, целеустремленность, умение оправданно рисковать, интуиция и т. д., позволяющими принимать и реализовывать не только решения, ведущие к успеху, но и обоснованные и справедливые, с точки зрения тех, кем он управляет. Он должен обладать стремлением к участию в новых делах, к решению новых проблем, к достижению новых целей, иными словами, стремлением к росту.

И конечно, повышение «потолка» лидерства невозможно без приобретения опыта принятия решений и действий «на пределе возможностей».

Основываясь на перечисленных выше факторах, определяющих потенциал лидера, можно сформулировать модель лидерства, позволяющую рассчитывать индекс лидерства – IL. Для этого необходимо оценить сравнительную весомость W_i каждого из перечисленных выше основных управленческих факторов (i = 1…, 9), характеризующих лидерство, и ввести шкалу для оценки степени наличия их у оцениваемого лидера (K_i).

«Потолок» лидерства PL – та величина, которую не может превзойти значение индекса лидерства. Индекс лидерства, как и «потолок» лидерства, изменяется во времени, поэтому справедлива следующая формула:

В рамках сформулированной модели изменяться во времени могут не только значения критериев, но и сравнительная весомость факторов, определяющих индекс лидерства. Эта формула может быть использована для оценки управленческого потенциала и возможностей, которыми обладает лидер:

Если неиспользованные управленческий потенциал лидера и его возможности достаточно велики, то можно ставить вопрос о более эффективном их использовании, если же индекс лидерства невысок, то целесообразно задуматься над тем, как его повысить.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.