Причины конфликтов и стили их разрешения

Причины конфликтов и стили их разрешения

Психологи подразделяют конфликты на горизонтальные, вертикальные и смешанные.

К горизонтальным относятся те, в которых не участвуют находящиеся друг у друга в подчинении сотрудники.

Соответственно в вертикальных конфликтах оказываются задействованными сотрудники, подчиненные один другому.

А в смешанных «заняты» все. Самые нежелательные для начальства – смешанные конфликты с вертикальной составляющей, в которые так или иначе оно оказывается втянутым и связанным, что называется, по рукам и ногам. В этом случае руководитель становится актером на открытой сцене, за которым наблюдают сотни глаз, не всегда делая лестные для него выводы и комментарии. Даже если он (она) будет стопроцентно объективен, подчиненные в его действиях заподозрят происки по отношению к оппонентам. Работать в таких условиях очень тяжело.

Мужчины, которые в принципе не любят вникать в подробности всяческих ссор, стараются держаться подальше от «взрывоопасного» конфликта и гасить его как можно раньше.

Женщины, которые по своей натуре стремятся сделать так, чтобы всем было хорошо, часто оказываются в него втянутыми.

По значению для организации конфликты различают:

› конструктивные (созидательные) – они полезны, и от них уходить нельзя (об этом чуть ниже);

› деструктивные (разрушительные), от которых нужно избавляться.

Психолог Виктор Шейнов[12] в своей книге общей основой всех конфликтов называет противоречие между ожиданиями людей и фактической реальностью. А к наиболее частым причинам, приводящим к конфликтам, относит недовольство оплатой труда; неблагоприятные условия труда; недостатки в организации труда; несоответствие прав и обязанностей; неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина); неудобный график работы; упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок сотрудника, причем не по его вине); необеспеченность заданий ресурсами; отсутствие четкости в распределении обязанностей – в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; конфликтогенные (способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры. Например, начальники цехов могут получать ежедневно по 15–20 указаний или требований от различных служб (дирекции, производственно-диспетчерского, планово-экономического отделов, главных специалистов, отдела труда и заработной платы, бухгалтерии и т. д.). Выполнить все эти требования бывает физически невозможно, неисполнение же указаний приводит к конфликтам, неправильным действиям руководителя, неправильным действиям подчиненных…

К неправильным, ошибочным действиям руководителей В. Шейнов относит нарушение служебной этики (например, когда исполнителю дается поручение «через голову» непосредственного руководителя), невыполнение обещаний и т. д.; нарушение трудового законодательства и несправедливую оценку руководителем подчиненных и результатов их труда (например, распределение выгодных работ одним и тем же лицам, установление новому работнику более высокого оклада, чем был у его предшественника и т. д.).

Главную роль в возникновении споров, недоразумений, отчуждения играют конфликтогены. Так называют слова, действия (или бездействие), запускающие механизм конфликта. Психологи опровергают известный афоризм: «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами». Они утверждают, что у всех, а не только у женщин, «встроен» особый радар, чувствительный на обращенные к нам слова. Он включается, как только мы чувствуем необходимость защитить свое достоинство от возможного посягательства. Но он молчит, когда речь идет о достоинстве других людей, и мы иной раз позволяем себе «бить наотмашь».

Среди наиболее часто используемых нами конфликтогенов – категоричные высказывания, навязывание своих советов, перебивание говорящего, напоминание о какой-то проигрышной для собеседника ситуации, перекладывание ответственности на другого человека. Даже снисходительный тон и слова, его сопровождающие: «Успокойтесь», «Как можно этого не знать?», «Неужели вы не понимаете?», «Вы умный человек, а поступаете…», – могут сыграть роль бикфордова шнура.

Существует пять основных стилей разрешения конфликтов:

› конкурирующий – вы активно отстаиваете собственную позицию;

› уклоняющийся – вы стараетесь в нем не участвовать;

› стиль приспособления – позволяющий выработать решение, устраивающее всех участников конфликта;

› сотрудничества – вы ищете способы совместного решения, удовлетворяющие всех;

› компромисс – вы принимаете решение, основанное на взаимных уступках.

Нельзя утверждать, что один и тот же человек всегда использует только один стиль. Многое зависит от ситуаций, от масштабов конфликта и людей, занятых в нем. И тем не менее какой-то стиль, в зависимости от характера человека, оказывается наиболее ему удобным, я бы даже сказала, уютным.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.