Срочный подбор

Срочный подбор

При срочном подборе уже известно, какими компетенциями должны обладать требуемые сотрудники, какова будет степень их загруженности, установлены и зафиксированы материальные и нематериальные мотиваторы и KPI (см. глоссарий), имеются экспертные и статистические данные о рынке кандидатов. Теперь стоит новая задача – заполнить позиции к определенному сроку и при определенном бюджете.

ПРИМЕР

Компания открыла представительство в городе N. Штат укомплектовали, торжественно разрезали ленточку, и оказалось, что заказов слишком много – гораздо больше, чем планировалось изначально. Нужно срочно искать людей, чтобы не потерять клиентов и сохранить положительный имидж компании. В подобных ситуациях зачастую приходится импровизировать, придумывать нестандартные решения. В этом и заключается отличие срочного подбора персонала от планового (бюджетного).

Если на примете есть какие-либо кандидаты, с ними нужно тут же связаться с предложением вернуться к обсуждению работы. Но иногда этого недостаточно, так как сотрудников требуется много, например в случае, когда компания планирует расширять бизнес.

Есть еще один нюанс. Допустим, при открытии филиала проделана большая работа и наняты отличные сотрудники. Брать людей с низким уровнем квалификации на ту же зарплату (согласно штатному расписанию) нежелательно: снизится мотивация более квалифицированных сотрудников. В таких случаях имеет смысл обратиться к провайдеру услуг по подбору персонала, специализирующемуся на данной отрасли, – это позволит сократить сроки закрытия вакансий и сэкономит время HR-специалиста.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.