Приход соискателей на конкурс. Работа с соискателями в общем зале

Приход соискателей на конкурс. Работа с соискателями в общем зале

Близится время начала конкурса. Вы пригласили десятки соискателей, которые должны к этому времени прийти к Вам в офис. Первые соискатели обычно приходят на 20–30 минут раньше намеченного срока. А иногда и за час до начала. Учтите это в своих планах! Будет не очень хорошо, если первые пришедшие на конкурс соискатели увидят Ваших сотрудников бегающими по офису и пытающимися все организовать в последний момент.

Приходит первый соискатель, за ним – второй, третий. К моменту, когда начинается конкурс, в общем зале уже сидят несколько десятков соискателей. Им предстоит провести вместе значительное время. Большинству – от часа до двух часов, до завершения первого этапа конкурса и первичного отсева соискателей. Те же, кто успешно пройдет первый этап конкурсного отбора, будут находиться в общем зале еще несколько часов.

Что будет, если пустить работу с соискателями в общем зале на самотек? Представьте: соискатели сидят в общем зале. У них стресс. Большинство из них впервые участвуют в подобном конкурсном отборе. Чего можно ожидать, если несколько десятков соискателей будут сидеть в одной комнате несколько часов, не занятые никаким полезным делом? Ничего хорошего! Люди не будут сидеть просто так, молча. И ждать, пока Вы соизволите пригласить их в другую комнату к членам жюри. Начнутся вопросы, общение соискателей друг с другом. Кто-то начнет высказывать свои сомнения, работать на публику, провоцируя Ваших сотрудников. Самое худшее, что Вас может ожидать, – цепная реакция: когда соискатель не просто уходит с конкурса, а подбивает других соискателей уйти вместе с ним. За первым соискателем уходит второй, за вторым – третий. И вот за несколько минут Вы лишились половины из тех, кто пришел на Ваш конкурс. Заметим, что риск возникновения такой цепной реакции и ухода из-за нее критически значимого числа соискателей тем выше, чем меньше участников на конкурсе. Если на конкурс пришло 10 соискателей или меньше, нужно особенно остерегаться такой цепной реакции.

Из-за чего у соискателей может возникнуть желание не только уйти с конкурса самим, но и уговорить других сделать то же самое? Причем такой риск выше на конкурсах по набору менеджеров по продажам. И особенно если Вы набираете руководителей продаж. С другой стороны, на конкурсах бухгалтеров или программистов риск возникновения цепной реакции меньше. Причина в том, что соискатели, пришедшие на конкурс, оказываются (часто неожиданно для себя) участниками соревнования, где победитель получает работу. Многие соискатели (особенно на руководящие позиции) воспринимают такое соревнование и конкуренцию с другими соискателями близко к сердцу. Они не хотят и не готовы проигрывать. Поэтому, если они воспринимают Ваш конкурс всерьез и заинтересованы в предлагаемой Вами позиции, они будут сражаться до конца. Но что, если они смотрят на других соискателей и, трезво оценивая свои шансы, понимают, что вряд ли им удастся победить в этом состязании? Если они в победе не уверены и проиграть не готовы, у них есть только один выход – доказать, что выигрыш в этом состязании ничего не стоит и участвовать в нем нет никакого смысла. Именно это они и постараются доказать и себе, и другим соискателям. Что у Вас не нормальный, достойный, респектабельный бизнес, а непонятно что. Какой-нибудь сетевой маркетинг. Или того хуже – финансовая пирамида имени АО «МММ». Или, если у Вас солидная и известная Компания, заявят, что предлагаемая работа – паршивая, условия – отвратительные. Могут еще обвинить Вас в том, что у Вас проблемы, финансовые трудности и задержки по зарплате. С этим заявлением они выступают публично, обращаясь к другим соискателям. Начинают с провокационных вопросов по поводу условий работы и оплаты. А потом обвиняют Вас во всех тяжких. Говорят, что они больше ни минуты не собираются оставаться, чтобы участвовать в этом балагане. И призывают остальных соискателей покинуть конкурс вместе с ними. И не тратить на Вас свое время.

Если соискатели будут длительное время сидеть без дела, очень скоро они начнут задавать неудобные вопросы. А там уже недалеко до провокаций и саботажа. Поэтому первое и главное, что мы должны сделать, – это с самого начала конкурса занять соискателей полезным делом. В этом нам поможет комплект анкет (плюс по желанию компьютерные тесты). Также может пригодиться подборка информации о специфике деятельности Вашей Компании. Комплекта анкет (как бесплатно получить эти анкеты, я расскажу Вам ниже) должно хватать на то, чтобы соискатели были заняты их заполнением как минимум два-три часа. За это время Вы должны успеть провести первый этап конкурса, сделать первый отсев соискателей. А может быть, уже будет проведен и второй этап конкурса – с практическими заданиями. Так что к моменту, когда анкеты будут заполнены, у оставшихся соискателей резко прибавится послушности, адекватности и желания победить в Вашем конкурсе. Как вариант, можно подготовить второй комплект анкет (это особенно полезно на конкурсах на руководящие позиции). И выдавать эти анкеты соискателям, которые успешно справились с заполнением первого комплекта анкет. Этого им должно хватить еще на часок-другой. Или, как вариант, сажать таких соискателей за компьютерные тесты. Плюс соискатели могут изучать материалы по специфике деятельности Вашей Компании. Эти материалы Вы им раздаете либо сразу – вместе с анкетами, – либо после того, как они справились с заполнением анкет. Таким образом, все время, пока соискатели находятся в общем зале, они должны быть заняты полезной деятельностью.

Исходя из этого работа с соискателями в общем зале строится следующим образом.

• Приходит первый соискатель (обычно – еще до того времени, к которому Вы приглашали всех соискателей). Ваши сотрудники вручают соискателю комплект анкет. И говорят, что через некоторое время его пригласят для проведения индивидуального собеседования. А пока он должен заполнить анкеты. Причем крайне желательно, чтобы он уложился с заполнением анкет в час, максимум – полтора часа. Соискатель присаживается и начинает заполнять анкеты. Реально нужно быть очень сообразительным человеком с высокой способностью к концентрации, чтобы заполнить наш комплект из пяти анкет за час, да еще и правильно подсчитать результаты. На это способны не более 5 % соискателей. Большинство соискателей не могут уложиться и в полтора часа. А значит, в результате они сами понимают, что их профессиональный уровень пока что не так высок. И не в полной мере соответствует высоким стандартам нашей Компании.

• Следом приходит второй соискатель. Вы также просите его присесть и приступить к заполнению анкет. Он видит, что другой участник конкурса уже сидит и трудится над анкетами. Поэтому без особых вопросов присаживается и приступает к заполнению анкет.

• К моменту, когда приходит десятый соискатель, девять предыдущих соискателей уже сидят и трудятся над анкетами. Поэтому чем больше соискателей уже заполняют анкеты, тем легче Вам со следующими соискателями. Соискатели, пришедшие раньше, своим примером задают стандарт, которому следуют вновь прибывающие соискатели.

Такая организация работы с соискателями в общем зале позволяет существенно уменьшить риск того, что какой-то из соискателей начнет выпендриваться, выеживаться, задавать неудобные и неуместные вопросы. И тем более что такой соискатель сможет запустить цепную реакцию, в результате которой с Вашего конкурса один за другим уйдет сразу много соискателей. И все же нужно быть заранее готовыми к тому, что в стаде соискателей может оказаться паршивая овца.

Именно поэтому очень желательно, чтобы в общем зале вместе с соискателями находились сразу несколько Ваших сотрудников. Причем это должны быть опытные люди, натренированные на решение любых вопросов, которые могут возникнуть с соискателями в процессе конкурса. Лучше всего, если один или несколько из Ваших сотрудников, находящихся в общем зале, – люди взрослые, с руководящим опытом. И умеющие воздействовать на людей. Ваши сотрудники должны заранее договориться между собой, кто первым берет на себя потенциально проблемного соискателя, кто следит за вторым, кто – за третьим.

Допустим, кто-то из соискателей, находящихся в общем зале, задает Вашим сотрудникам вопрос. Или иным образом привлекает к себе внимание. Если вопрос безобидный, например, может ли он налить себе воды из кулера или «Где здесь у Вас туалет?», на него может ответить любой из Ваших сотрудников. Если же есть ощущение, что вопрос с подтекстом или соискатель решил показать свой характер, реагирует самый опытный и весомый из Ваших сотрудников. Тот, который по договоренности первым берет на себя потенциально проблемных соискателей. Самое главное – не нужно общаться с потенциально проблемным соискателем на глазах у других соискателей! Ваш сотрудник немедленно выводит этого соискателя, например, в коридор. Или в любой свободный кабинет по соседству. После чего может ответить на вопросы, которые соискатель хочет задать. Главное – понять, готов ли соискатель подчиняться нашим стандартам. И приложить все усилия, чтобы выиграть конкурс и получить работу в нашей Компании. Или же это – проблемный соискатель, который выпячивает свое эго, показывает характер и начинает задавать провокационные вопросы? Тогда он не должен вернуться в общий зал. Лучше пристрелить на месте паршивую овцу, чем потерять вместе с ней часть стада. Вежливо скажите этому соискателю: «У нашей Компании есть определенные стандарты работы. Поскольку для Вас проблематично следовать нашим стандартам уже на этапе конкурсного отбора – лучше на этом завершить Ваше участие в нашем конкурсе». Если у него остались вещи в общем зале, вынесите эти вещи, чтобы у него не было предлога возвращаться туда, где сидят другие соискатели. Проблемные сотрудники и скандалисты могут быть опасны, когда они работают на публику и пытаются организовать вокруг себя «команду поддержки». В одиночку они мало что могут сделать.

Представьте, что Вы пришли в консульство США, Великобритании, Германии или Чехии, чтобы подать документы на визу или пройти собеседование. На входе Вы пройдете через досмотр, металлоискатель. От Вас могут потребовать отключить или даже сдать сотовые телефоны. К визиту Вы должны подготовить комплект документов в точном соответствии со стандартами консульства. И Вы выполняете эти требования, потому что это абсолютно необходимо для успешного решения Вашего вопроса. А что, если Вы, пройдя в консульство, начнете скандалить и качать права, почему это Вы должны отключать сотовый? Почему это Вы должны заполнять документы по каким-то непонятным для Вас формам? И вообще, Вы считаете, что здесь нарушаются Ваши права гражданина Российской Федерации! Устройте скандал, начните качать права. И Вас не только выкинут из консульства, но и запросто организуют Вам волчий билет. Так что Вы уже никогда не получите визы в эту страну. Поскольку сотрудники консульства жестко настаивают на соблюдении установленных у них стандартов, мы все заранее знаем, что эти стандарты нужно соблюдать. Мы уважительно относимся к этим стандартам, к сотрудникам консульства. И к стране, которую они представляют. Так же и Ваши сотрудники с первых минут участия соискателя в конкурсе должны твердо устанавливать Ваши стандарты проведения конкурса. И жестко настаивать на их соблюдении. Благодаря этому у соискателей с самого начала формируется уважительное и лояльное отношение к Вашей Компании. Еще до того, как они выиграют конкурс и выйдут к Вам на работу.

Что, если в тот самый момент, когда первого потенциально проблемного соискателя уже вывел из общей комнаты Ваш наиболее опытный сотрудник, с каверзным вопросом вылезает еще один соискатель? Его берет на себя второй по очередности реагирования из Ваших сотрудников, работающих с соискателями в общем зале. Он также выводит соискателя из общего зала. После чего в разговоре с ним с глазу на глаз решает возникшие вопросы. И по результатам этой беседы либо возвращает соискателя в общий зал, либо немедленно прекращает его участие в Вашем конкурсе.

Ваши сотрудники, работающие в общем зале, должны строить работу с соискателями в правильном ключе. Общение соискателей друг с другом следует по возможности пресекать. Они здесь для того, чтобы конкурировать друг с другом за право работать в Вашей Компании, а не для дружеской тусовки. Приятельские и дружеские отношения будут строить те, кто выиграет конкурс, – начиная с адаптации. Отвечая на нейтральные и лояльные вопросы соискателей, можно сообщать позитивную информацию о Вашей Компании. Но не стоит раскрывать лишнего (например, размера окладов). И вообще, нужно дать соискателям понять, что на этом этапе им следует заполнять анкеты. Плюс изучать материалы по специфике деятельности Вашей Компании, которые Ваши сотрудники им раздали. Задавать многочисленные вопросы Вашим сотрудникам, устраивать расспросы и допросы на этом этапе неуместно и вряд ли приемлемо. Соискатель, который будет так себя вести, резко снижает свои шансы на выигрыш конкурса. Задавать вопросы на конкурсе – прерогатива работодателя.

Допустимые вопросы от соискателей, находящихся в общем зале, могут быть связаны с заполнением анкет и подсчетом результатов. Разумеется, в этих вопросах нужно оказывать соискателям требуемую помощь и поддержку.

Также необходимо снимать напряжение среди участников конкурса, чтобы они не сбегали сами. Пока члены жюри по результатам очередного этапа не примут решения, кого из соискателей оставлять на конкурсе и кто выбывает. На хорошо организованном конкурсе ни один из соискателей не уходит по собственному решению – уходят только по решению жюри.

Хорошо, если в составе команды Ваших сотрудников, работающих с соискателями в общем зале, есть те, кто разбирается в людях. И по поведению соискателей может понять скрытые черты их характеров и личностные качества. Особенно в этом хороши некоторые женщины. У многих из них это просто талант от Бога. Таких сотрудников имеет смысл периодически приглашать в комнату жюри. Чтобы они рассказывали, какие положительные и отрицательные качества проявили соискатели в общем зале и какие важные особенности соискателей удалось выявить. Например, то, что кто-то из соискателей быстро заполнил все анкеты, да еще и самостоятельно без ошибок подсчитал результаты, весьма позитивно говорит об интеллекте и аналитических способностях этого человека.

Когда большинство соискателей уже пришли на собеседование и сидят, заполняя анкеты, можно запускать первый этап отбора. Участники жюри выходят в общий зал. Председатель жюри конкурса делает начальное объявление. После чего вплоть до конца конкурса работа с соискателями ведется одновременно в двух помещениях. В общем зале соискатели заполняют анкеты и изучают материалы о специфике деятельности Вашей Компании. Параллельно в помещении, где находится жюри (обычно это переговорная или кабинет руководителя), проводятся индивидуальные собеседования с соискателями. И другие мероприятия четырех этапов конкурсного отбора.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.