Команда менеджера

Команда менеджера

Когда групповой талант выходит за границы индивидуальных способностей и овладевает искусством доверия, тогда совершенство становится реальностью.

Джо Патерно

Менеджер всегда работает с людьми, а точнее с командой. Если менеджер с командой, то это водитель за рулём автомобиля. Если коллектив не команда, то менеджер все равно, что гонщик на груде автозапчастей. Вместе с тем менеджер и команда как машинист и поезд, толи машинист ведёт поезд, то ли поезд везёт машиниста.

Команда – это всегда инструмент лидера. В экономическом смысле менеджер – эксплуататор своих подчинённых. Максимально эффективно эксплуатировать – это не гнобить и чмырить подчинённых, а целесообразно бережливо применять экономя затраты. Чем здоровее, чище механизм, тем меньше тратятся на его ремонт и обновление, тем дольше и качественнее он работает. Я сейчас говорил о магнитофоне, машине или команде?

Что такое здоровый механизм команды? Чем определяется команда?

Здесь мы предложим простые принципы сплочения. И тебе эти правила будут однозначно полезны независимо от профессии и должности, хотя бы потому, что семья это тот же коллектив, который ты можешь сделать командой. Если нет команды, значит, её нужно создать. Прежде чем создавать, полезно уяснить, что вообще влияет на формирование команды.

Факторы группообразования:

Индивидуальные характеристики:

– психофизиологические;

– психологические;

– социально-психологические.

Системные групповые (коллективистские) характеристики сплочённости:

– структурная совместимость на основе темпераментальной согласованности и эмоциональной привлекательности индивидов и группы в целом;

– функционально-ролевая слаженность и профессиональная сработанность;

– целевая согласованность на основе совместной деятельности.

Хорошая команда характеризуется в первую очередь сплочённостью. Значит одна из основных задач менеджера в управлении персоналом сплотить людей.

Факторы групповой сплочённости:

– внешние причины, объединяющие нас в группу детского сада, школьный класс, студенческую учебную группу, воинское подразделение, рабочую команду и т. п., выражаются в критериях взаимодействия близко, часто, долго;

– внутренняя мотивация отдельных индивидов – их ценности, сравнительная оценка других, ожидания;

– групповые побудители – потребность группы в участнике, характер лидерства и групповой деятельности, размер и т. д.

Проще всего и быстрее люди сплачиваются:

• если нравятся друг другу взаимно, (и есть образ-пример, критерий соответствия – герой),

• если вынуждены объединиться против общего врага (или проблемы),

• и особенно в личностно значимой совместной деятельности (общие идеи, ценности, миссия);

Все эти мотивы можешь с успехом использовать в своей работе. Что касается взаимной симпатии, то, с одной стороны, ты можешь подбирать на работу людей с учётом симпатий коллектива. С другой, ты можешь воспитывать у подчинённых установку на позитивное восприятие друг друга и особенно новеньких, и развивать способность замечать положительные стороны окружающих, а также помогать людям учиться быть красивыми, привлекательными, интересными. Обычно проникаются симпатией похожие люди – помогай людям стать как лучшие в группе. Эмоциональное притяжение может формироваться по принципам:

– похожести (внешне или по характеру, например);

– дополняемости (как любящий послушать и любящий поговорить, как изобретатель и организатор);

– компенсации (как, например, флегматик компенсирует холерика, как рассудительный бухгалтер вулканизирующего менеджера).

По аналогии с тремя типами ассоциации: по схожести, по смежности и по контрастности.

Образ врага должен вселять уверенность в победе и желание победить, а не сковывать силы страхом. В роли «врага» могут выступать:

– реальные конкуренты;

– ограничивающие структуры (налоговая, санстанция и тому подобные),

– команда соседей в контексте соц– или капсоревнования.

На низших уровнях развития группы в качестве «врага» может использоваться внутренний изгой или неформальный лидер.

В совместной деятельности сотрудники тем больше сплачиваются, чем дольше, чаще и теснее их взаимодействие, и чем значимее их деятельность (нравится, знакома или выгодна).

Люди склонны объединятся в группы с целью удовлетворения потребности:

? в безопасности,

? в обмене (взаимодействии, общении) и

? в признании личной значимости.

Если менеджер не удовлетворит этих потребностей на уровне коллектива, сотрудники будут стремиться удовлетворить их в микрогруппах. А микрогруппы имеют тенденцию обособляться и конкурировать между собой. Если для тебя самоценна твоя власть сама по себе, то можешь играть на этих стадных инстинктах. Если ты однозначно хочешь получить здоровую команду, то дай на своём уровне то, чего люди хотят. Безопасность человека начинается с ощущения, что его позитивно восприняли, а продолжается с благодарностью за предложенную помощь. Так же и значимость человека достаточно легко удовлетворяется, одобрением, интересом к его мнению, благодарной справедливой оценкой, доверием. У каждого есть позитивные способности, задача менеджера их найти и использовать. Если у кого-то чрезмерная потребность в значительности, непомерные амбиции, спокойно давай ему поле деятельности, сделает – всем хорошо, не сделает – «сядет на место».

Сплочённость опирается на единство, а единство на одинаковость, равность, начиная от физической похожести, через единство ценностей и убеждений, к равенству возможностей. Поддерживая статус равенства подчинённых ты тем самым создаёшь фундамент сплочённости. Но сам как лидер держи конструктивную дистанцию для перехода из мягкого контакта сотрудничества в жёсткую позицию критики. Лидер всегда ассоциируется с образом отца или матери. Архитипические черты его одинаковы для всех людей и заставляют всех людей признавать лидерство наиболее соответствующих этому образу. Развивай эти черты в себе. Защита, надёжность, забота, доброта и справедливая суровость, это то чего ждут от лидера.

В аспекте компонентов управления факторами группообразования можно выделить:

1) общие ценности;

2) групповое принятие решения, коллективная ответственность;

3) внешняя организация совместной деятельности.

Правила организации сплочённой деятельности:

– конкретизируй цели;

– добейся понимания задач;

– чётко распредели функции;

– дай каждому уяснить свою роль;

– уточняй у исполнителя условия облегчения выполнения им задачи;

– определи «внешнего врага», и условия разделения на «своих» и «чужих»;

– гармонично сочетай рабочие и социальные виды деятельности (уикенды, спорт, поход в театр т. п.);

– провоцируй (организуй) решаемые «рабочие конфликты»;

– повышай уверенность и радость, давая защищённость и признавая значимость;

– используй при необходимости командное решение для сплочения и повышения ответственности;

– поддерживай равность в оценках и возможностях;

– воспитывай позитивные качества;

– лучший способ предупредить неформальное лидерство – помочь каждому стать лидером в своей сфере;

– развивай своё лидерство.[97]

В контексте сплочения и мотивирования команды необходимо отметить как важный такое понятие как ритуал. О границах позитивной роли ритуала написано много. Тем не менее, довольно часто наблюдаю, как использование ритуала не приносит желаемого результата. В отличие от общей трудности ритуал сплачивает не так быстро, но зато он, что очень важно, побуждает к поддержанию сплочённости даже когда нет реальной угрозы коллективу. Если опасность вынуждает сплотиться, то ритуал привлекает к сплочению, и только в сплочённой группе ритуал достигает осуществления своих смыслов. Однако как мы можем часто замечать в реальной жизни есть опасность превращения ритуала в обузу глупых стандартных, стереотипных действий. Хотя изначально в каждом естественном ритуале заложен определённый практический смысл. Так вот этот смысл отражается не в том, что делают, а в том, как делают.

– Что составляет основу ритуала?

– Как важен твой вопрос! – ответил учитель, – При исполнении ритуала бережливость предпочтительнее расточительности; на похоронах чувство скорби предпочтительнее тщательности.

Конфуций

Как и в государстве в целом так и в отдельных фирмах к сожалению чаще приходится иметь дело не с ритуалами, а с разовыми шоу. Поэтому не стоит удивляться и обижаться, когда то, что называют ритуалами не выполняет своих функций.

Чтобы ритуал оставался ритуалом, привлекал, радовал или успокаивал, возвышал и облагораживал, необходимо, чтобы он определял не что делать, а как делать. Не делать это и это чтобы было радостно и благородно, а что бы ни делал, делать это благородно так, чтобы было радостно. Ритуал воспитывает поступок, но прежде сам рождается из поведения. В этом разница между добровольно-принудительным торжеством и ритуалом удовольствия утреннего приветствия сотрудников, обеденного чаепития или вечернего прощания. В конце концов, эффективную работу можно превратить в приятный и красивый ритуал.

Всякая малая группа входит в состав более крупной группы. Если вы руководитель многочисленной организации, то есть коллектив фирмы состоит из более мелких коллективов-подразделений, и решаете задачу сплочения команды, необходимо помнить одно условие. Высшая или внешняя система задаёт цели входящим в неё подсистемам. То есть, цели группы задаются той социальной организацией, в которую они включены. Высшая система формирует значимые ценности для группы, на основе этих ценностей развиваются внутригрупповые нормы и традиции. Что это значит, а то, что если внешняя группа не коллектив, то входящая в неё микрогруппа может стать коллективом, только обособившись в кооперацию, то есть, ограничив связь с внешней организацией. Так формируются сплочённые неформальные коллективы, например, криминальные. Другими словами если начальники подразделений грызутся между собой и не находят уважения у главного руководителя, то вряд ли они смогут навязать коллективистские отношения сотрудничества своим подчинённым. Если штаб не команда, то, скорее всего, подразделения тоже не будут командой. А если и команда, то вероятнее всего против этого штаба.

И на конец, коллектив и команда. Всё-таки они отличаются. Команда более обособлена конкретной деятельностью по решению определённой задачи. Например, коллектив футбольного клуба и футбольная команда.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.