Урок четвертый. Что посеешь, то и пожнешь

Урок четвертый. Что посеешь, то и пожнешь

Прибыв в Лас-Вегас на ежегодную конференцию, мы, 150 человек из отдела маркетинга, были готовы к интенсивной работе в течение последующих трех дней, к разработке целей компании и ко всем остальным делам, ради которых, собственно, и проводят такие мероприятия все нормальные компании.

Честно признаться, тогда был очень трудный период в работе.

За одну ночь Southwest Airlines была исключена из национальных компьютерных систем резервирования (CRS), принадлежавших другим авиакомпаниям. Прямо накануне Рождества без всякого предупреждения конкуренты решили, что они больше не хотят включать нас «на бесплатной основе», и убрали наши данные из систем. Стоимость включения же в эти системы была завышена до невозможности, поэтому Southwest Airlines осталась только в одной из них, да и то в ограниченном объеме. Другие авиакомпании вносили нас в систему только для того, чтобы остаться конкурентоспособными.

Наши корпоративные клиенты в одно мгновение потеряли возможность резервировать билеты на рейсы Southwest Airlines в онлайн-режиме. Однако не из-за особой нужды, а скорее по привычке и в силу преданности Southwest Airlines мы продолжали ходить на работу.

Понимая, что 80 процентов бизнеса нашей компании осуществляется благодаря 20 процентам клиентов (так называемый «принцип 80/20»), лидеры попросили отдел маркетинга выявить наиболее крупных клиентов Southwest Airlines в каждом обслуживаемом городе и создать систему, позволяющую этим компаниям напрямую подключаться к нашей внутренней системе резервирования, — и на все у нас было только три недели. Мы работали по 18 часов в день — и сделали это!

И вот теперь, находясь на конференции в Лас-Вегасе, мы устало смотрели на вопросы повестки, лежавшие перед нами: изучить юридические изменения, определить цели года и так далее в том же духе.

Но вот что случилось потом. Лидеры привычно поприветствовали нас, а затем начали давать более чем странные указания.

— Возьмите в руки повестку дня, — сказали они. — А затем разорвите ее пополам. Да, вот так, прекрасно. Теперь порвите половинки еще раз и бросьте клочки вверх.

Сконфузившись на мгновение, мы с восторгом это сделали.

— Теперь мы расскажем вам о дополнениях к повестке на ближайшие три дня, — продолжили они, — потому что вы не будете делать ничего, кроме как веселиться и отдыхать после вашей тяжелой работы. Мы просто хотим, чтобы вы поняли, как мы ценим ваши невероятные усилия.

В очередной раз Southwest Airlines доказала, как это здорово — работать в такой компании, продемонстрировав первый принцип правила «Что посеешь, то и пожнешь».

Принцип № 1. Показывайте сотрудникам, как вы их цените

Основу культуры Southwest Airlines составляет связь компании с ее сотрудниками, а один из наиболее важных принципов гласит: на первом месте — сотрудники, потом — клиенты.

Когда-то, еще в 1990 году, Southwest задействовала существенные ресурсы для создания внутреннего комитета по культуре — группы из 15 человек, отвечающей за то, чтобы день за днем демонстрировать другим сотрудникам, как ценятся их усилия, направленные на благо компании.

С ростом компании увеличивался и комитет по культуре. Сейчас в него входит более 120 сотрудников, и его подразделения есть во всех отделах.

Вся деятельность комитета осуществляется в личное время сотрудников. Единственная цель комитета состоит в том, чтобы всеми способами укреплять и обогащать особый дух и уникальную культуру, которая сделала Southwest Airlines удивительной компанией-семьей!

До настоящего времени подразделения комитета по культуре в отделах продолжают поддерживать сотрудников, а также делают все возможное для того, чтобы о важных событиях в жизни каждого сотрудника (таких как свадьба, рождение ребенка или смерть близкого человека) было известно всем и каждый мог прислать открытку, цветы, подарочную корзину или сувенир либо выразить соболезнование.

А еще в штате Southwest Airlines в головном офисе есть семь сотрудников с полной занятостью — так называемая команда заботы о клиенте (ее называют так потому, что компания рассматривает сотрудников как внутренних клиентов). Команда заботы контролирует, чтобы от имени компании по поводу важных событий в жизни сотрудника высылались открытки, цветы или сувениры! Менеджеры отделов посылают электронные письма в эту команду, как только узнают о каком-то особом событии в жизни подчиненного.

«Как далеко простирается такая забота?» — спросите вы. Однажды во время встречи вице-президент нашего отдела спросил, не заканчивает ли чей-либо ребенок колледж будущей весной. Трое из нас подняли руки, и вице-президент записал наши имена и имена отпрысков. Через несколько недель каждый выпускник получил в подарок от имени компании прекрасную сумку из грубой шерсти.

Если вам мало такого примера, скажу, что каждый из сотрудников ежегодно получает по почте как минимум четыре поздравительные открытки: в день рождения компании, в собственный день рождения, День святого Валентина и на Рождество.

Чтобы в очередной раз показать нашим сотрудникам, насколько ценит их компания, мы прибегли к помощи наших внешних клиентов. Однажды мы разослали всем участникам программы Frequent flyer (программы для людей, часто пользующихся услугами авиакомпании) так называемые Luv Bucks[9] — небольшие копии долларовых купюр с портретом Герба Келлехера.

В прилагавшемся письме мы просили каждого клиента передать этот «доллар» любому из наших сотрудников, «пойманному» за хорошей работой. И наши клиенты с охотой взялись за дело.

Когда у наших сотрудников собиралось пять «долларов», они могли поменять их на один авиабилет компании. Конечно, программа имела огромный успех — она понравилась и сотрудникам, и клиентам.

Я думаю, перед вами вырисовалась достаточно четкая картина того, насколько фанатично Southwest Airlines демонстрирует сотрудникам их значимость. Зачем это делается? А затем, что такова культура компании.

Даже новички вовлечены в этот невероятный феномен — создание корпоративной культуры. Каждый квартал в головном офисе проводится «круглый стол новичков»: все новые сотрудники должны рассказать о своих впечатлениях в ходе двухчасовой беседы с участием генерального директора компании и нескольких вице-президентов. «Соответствует ли ваше прежнее представление о компании нынешнему впечатлению? — спрашивают руководители. — Как вы себя здесь чувствуете?» Если они понимают, что что-то идет не так, то обсуждают ситуацию и предпринимают шаги по ее улучшению.

Я часто слышала о том, что культура других авиакомпаний существенно отличается от культуры Southwest, и однажды сама смогла в этом убедиться. Мой друг был вторым пилотом самолета другой компании. Я говорю «был», потому что его самолет разбился в авиакатастрофе. Когда я услышала о беде, я сразу же помчалась к его жене. Так как ее семья была далеко, я стала для нее основной поддержкой, особенно в первые недели, — и вот тогда я и почувствовала, чем мы отличаемся от других. Ни один из официальных представителей компании, где работал ее муж, не соизволил ее навестить.

Когда я на следующий день после трагедии сопровождала ее на место катастрофы, я видела выражение сочувствия на лицах сотрудников аэропорта, мимо которых мы проходили, — но ни один из них не подошел и не поговорил с вдовой.

Наконец одна из сотрудниц набралась смелости и спросила у вдовы, можно ли ее обнять. «Если бы такое произошло с сотрудником Southwest, — подумала я, — ее дом сразу же наполнился бы коллегами ее мужа, которые позаботились бы обо всем. Просить разрешения обнять? Как же это отличается от того, как себя ведут в нашей компании!»

Самым важным подтверждением преданности Southwest своим сотрудникам является забота, которую она оказывает им каждый день. Но кроме этого в компании существует формальная программа признания, включающая несколько типов наград за выдающиеся достижения в разных областях. Номинанты выдвигаются коллегами, а окончательное решение принимается комитетом из руководителей. Вот некоторые из наград:

1. Президентская награда — вручается раз в год на ежегодном банкете. Обычно вручается сотрудникам, исполнявшим свои обязанности несмотря на серьезные личные препятствия, или тем, кто стабильно двигался вперед и вверх в течение всего года.

2. Награда хорошему соседу — вручается только в особых случаях и не каждый год. Зачастую вручается клиенту или представителю местной общины. Например, на банкете, проводившемся на десятом году моей работы в компании, награда была вручена директору аэропорта, который оказал огромную поддержку Southwest в самом начале работы компании в его городе.

3. Награда за дух победителя — завидная награда, которая вручается каждый месяц неограниченному числу сотрудников по решению руководителя компании. К примеру, один из сотрудников компании вызвался на протяжении нескольких дней заботиться о собаке клиента: тот привез собаку в аэропорт, не зная, что компания не разрешает брать животных на борт самолета.

4. Героическое сердце — вручается группам сотрудников, достигшим существенных успехов как можно ближе к Дню святого Валентина. Вся группа приглашается в Даллас на встречу с лидерами компании, им вручаются бесплатные авиабилеты, а название группы пишется большими буквами внутри сердца, изображенного на фюзеляже одного из самолетов Southwest Airlines.

Помимо этого у каждого отдела компании есть собственная система признания и вознаграждения.

Принцип № 2. Признание и поощрение сотрудников хорошо окупаются

Да, все в итоге возвращается к старому закону «что посеешь, то и пожнешь». К примеру, чем была вызвана внутренняя установка «сделаем это во что бы то ни стало» у 150 сотрудников отдела маркетинга, о которых я рассказала в начале главы?

Пожалуй, многое объясняется цитатой из внутреннего кодекса Southwest Airlines: «Окружать сотрудников таким же уровнем заботы, уважения и заинтересованности, который ожидается от них по отношению к каждому клиенту Southwest».

Другими словами, лидеры Southwest понимают, что сотрудники ответят добром на добро, и это крайне важно. Сотрудники относятся к клиентам с уважением и вниманием, так как чувствуют такое же отношение со стороны собственных лидеров. Именно такой стиль Southwest Airlines заставляет клиентов возвращаться к нам год за годом.

Лидеры и менеджеры на специальных тренингах учатся составлять рекомендательные письма для своих сотрудников. Поощряется похвала одних сотрудников другими. В Southwest даже разработана специальная форма документа — «заметка на два слова». Сотрудники носят с собой эту форму и заполняют в ней два-три слова каждый раз, когда замечают что-то необычное и интересное в работе своих коллег.

Каждый раз после того, как заполняется «заметка на два слова», происходят две вещи: во-первых, заполнивший ее сотрудник получает письмо от компании, в котором его благодарят за похвалу в адрес коллеги; во-вторых, сотрудник, о котором шла речь, получает копию похвальной заметки вместе с благодарственным письмом от руководителя отдела — вне зависимости от масштаба его действий, описанных в заметке.

В Southwest Airlines мы разделяли «внутренних» и «внешних» клиентов. К примеру, основными внутренними клиентами для механиков являются пилоты: очевидно, что самолеты не смогли бы летать, если бы не обслуживались механиками. Стюарды — внутренние клиенты отдела обеспечения; им было бы невозможно выполнять свою работу, если бы отдел не обеспечивал их необходимыми припасами. Для того чтобы продемонстрировать уважение своим внутренним клиентам, отделы оказывали знаки внимания друг другу. Каждый день с этой целью проводились какие-то мероприятия. Например, пилоты появлялись на работе в 2 часа дня и готовили бургеры или барбекю для механиков, работавших с 11 вечера до 7 утра.

На самом деле, увидев, как ведут себя сотрудники Southwest, вы можете подумать, что перед вами не кто иной, как владельцы компании! По сути, так оно и есть: по крайней мере 10 процентов компании принадлежит им. И это доказывается на примере плана распределения прибыли, который является одним из самых невероятных преимуществ работы в Southwest.

Распределение прибыли в соответствии с планом осуществляется не ежегодно, а только в те годы, когда прибыль компании выше определенного уровня. Но так как сотрудники серьезно относятся к своей работе и стараются, чтобы компания действительно была прибыльной, то в соответствии с планом распределения прибыли значительные суммы по итогам года приходятся на долю каждого сотрудника.

Являясь совладельцами компании, сотрудники Southwest уполномочены действовать как ее владельцы. Точно так же, как сотрудники хвалят внутренних клиентов за действия в интересах компании, они могут вознаграждать и внешних клиентов за подобные действия.

Однажды я стояла в очереди на регистрацию на мой привычный рейс Даллас — Хьюстон и вдруг услышала, как двое мужчин позади меня разговаривают по-испански. Так как я свободно владею испанским, то без проблем поняла, о чем они говорили. «Ты первый раз летишь с Southwest, — говорил один, — но ты полюбишь с ними летать. Я летаю этой компанией уже много лет. Они уникальны — второй такой компании нет».

Я повернулась к ним и сказала: «На самом деле именно вы являетесь причиной нашего успеха. Как сотрудник компании хочу поблагодарить вас и вручить вам купон на скидку в 25 долларов, который вы можете использовать при оплате следующего полета с нами».

Конечно, пассажир был в восторге. «Я же говорил тебе: они классные!» — убеждал он своего друга.

Что позволило мне сделать это? Компания предоставляет каждому из более чем 31 000 сотрудников право признавать и вознаграждать внешних клиентов за поддержку нашей компании и ее успеха!

Кстати, история с испаноговорящим клиентом имела интересное продолжение. Примерно через год после этого я проводила собеседование с молодой девушкой — кандидатом на одну из позиций в University of People. Я задала ей вопрос, который всегда задаю на интервью: «Почему вы хотите работать в Southwest Airlines?»

«Дело в том, — сказала она, — что сотрудники компании любят свою работу. Как-то в прошлом году мой отец путешествовал…» Невероятно, но она описала ту ситуацию с купоном на 25 долларов и своим испаноговорящим отцом. После этого она добавила: «Отец поместил купон в рамку и повесил его в своем офисе — вы даже не представляете, сколько людей услышало эту историю!»

Принцип № 3. Признанней поощрение сотрудников не обязательно требуют больших расходов

Опираясь на нестандартные решения, мы всегда находили способы отмечать выдающиеся достижения и проводить мероприятия для 31 000 человек, не тратя на это миллионы долларов.

Помните ежегодную конференцию в Лас-Вегасе, которая превратилась в трехдневный праздник? Большая часть расходов легла на плечи наших поставщиков. Southwest Airlines заплатила за это мероприятие по минимуму.

Комитет по культуре издал специальную книгу, в которую вошли идеи по сокращению затрат, предложенные сотрудниками. Книга, названная «Изобретательное стимулирование», была разослана каждому лидеру компании. Среди прочего в ней было немало свежих «незатратных» идей о том, как:

— украсить офис для специальных событий;

— недорого отпраздновать день рождения;

— приготовить вкусное блюдо из того, что есть под рукой;

— устроить незапланированные спортивные соревнования;

— посылать «любовные записки» (небольшие карточки размером с визитку, на которых можно писать милые послания типа «Отличная работа!» или «Ты — молодец!»).

Итог? Не нужно тратить много средств на то, чтобы дать сотрудникам понять, насколько ты их ценишь. Нужно их просто ценить. Чем лучше они это знают, тем более ценными они становятся!

Урок четвертый. Что посеешь, то и пожнешь

1. Показывайте сотрудникам, как вы их цените.

2. Признание и поощрение сотрудников хорошо окупаются.

3. Признание и поощрение сотрудников не обязательно требуют больших расходов.