Глава 12 ИСКУССТВО КОУЧИНГА

Глава 12 ИСКУССТВО КОУЧИНГА

Я занимаюсь коучингом с одной женщиной. Мы находимся на конференции перед аудиторией человек в пятьдесят. Я никогда прежде не встречался с этой женщиной, поэтому ничего не знаю ни о ее работе, ни о компании, где она работает, ни о том, чем она занимается, ни о ее личных качествах. Я нервничаю и немного растерян. Я хочу хорошо выполнить свою работу и представить свою школу в самом лучшем виде. Тема коуч-сессии сложная, и я изо всех сил стараюсь все понять. Но я слышу по голосу, что эти вопросы ее не слишком затрагивают эмоционально. Я думаю, что было бы лучше для меня, если бы я выбрал для коучинга кого-нибудь другого.

Я придвигаю свой стул поближе и внимательно вслушиваюсь в то, что она говорит. Через несколько минут я останавливаю ее и суммирую то, что успел понять. Вижу, женщина слегка удивлена тем, что я понял так много, особенно в том, что касается некоторых нюансов. Я спрашиваю, достаточно ли исчерпывающе мое резюме по нашему разговору. Оказывается, нет, я кое-что упустил. И женщина начинает говорить снова. Люди в зале уходят куда-то на задний план, а потом и совсем исчезают. Все мое внимание приковано к женщине, к тому, что она говорит. В моем сознании нет никого больше. Она немного расслабляется. Я начинаю замечать разные мелочи: колебание, легкую гримасу, нетерпеливый жест, ускорение темпа речи, изменение ритма дыхания, цвета лица. Я отмечаю собственный отклик на то, что вижу и слышу, сначала слабый, скорее интуитивный.

Иногда я даже знаю, что она скажет, до того как она это произнесет.

И тут я начинаю понимать. Не просто сам вопрос и его значение, я начинаю понимать этого человека: кто она и как она играет свою роль в жизни.

Я задаю вопрос. У меня такое ощущение, что не я его задаю. Я узнаю собственный голос, чувствую, как движется моя челюсть, но мой голос, похоже, раздается где-то в полуметре от моего левого уха и сантиметрах в пятнадцати в стороне. И вообще, какая-то часть меня, похоже, там и расположилась. У меня такое ощущение, словно я могу видеть еще и оттуда.

Вопрос — кульминация того, что я узнал от женщины по теме, встречает полная тишина. Затем на ее лице появляется улыбка, становится шире и наконец отражается в глазах. Что-то понято, переосмыслено, появились новые возможности. Коучинг окончен. Окружающая среда начинает давать о себе знать. Из зала раздается вопрос. Никто и не заметил, что произошло, кроме меня и, как мне кажется, моей новой подруги.

Когда я провожу коучинг, будь то показательная сессия или беседа в офисе клиента, я иногда поднимаюсь над обычным уровнем профессионализма и выхожу на другой уровень мастерства и видения, где все идет более плавно и приносит немало радости. Выражаясь терминами Внутренней Игры, я веду коучинг от Второго «я», т. е. такого умственного состояния, которого можно достичь, работая превосходно, где человек может использовать все свои способности, а его чувствительность обострена. «Поток» в чистом виде.

Ситуация, описанная выше, типична. Мое описание может показаться немного фантастичным, однако я не вижу в нем ничего особенного. Впрочем, у каждого свои представления. Я — человеческое существо, и этот уровень качества моей работы доступен мне абсолютно в любом виде деятельности. В коучинге игрок имеет дело со средствами общения гораздо более широкими, чем слова, и каждый коуч способен читать между строк и обрабатывать содержание прочитанного. Фактически в каждой беседе мы подхватываем посылаемые игроком сигналы и включаем их в свой отклик, причем часто это происходит бессознательно. В состоянии Второго «я» наша наблюдательность обострена, мы больше схватываем, и наш отклик получается непринужденным и гармоничным.

Эта завершающая глава посвящена внутренним аспектам коучинга в том виде, как я их понимаю и как показывает мой опыт, но не в виде модели, которую надо применять к игроку, а как способ максимально улучшить результативность. В таблице навыков, приведенной в главе 5 (таблица 1), я пишу о группе навыков, задействованных в достижении состояния «потока», немного более прозаично — как об управлении собой и описываю намерение следующим образом:

? Минимизировать влияние на игрока нужд, предубеждений, суждений и т. д. линейного менеджера или коуча.

? Повысить собственную результативность в коучинге.

Одна из ключевых идей Внутренней Игры, как уже было описано выше, состоит в «уравнении»: ПОТЕНЦИАЛ минус ВМЕШАТЕЛЬСТВО равняется РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ. Я мог бы остановиться здесь на двух главных видах вмешательства:

? Старание все сделать правильно.

? Возможные мысли, мнения и суждения коуча об игроке.

Я вспомнил замечательного джентльмена, который в ходе обучения коучингу зашел в тупик. Он изо всех сил старался делать все правильно, по книге, пока не понял, что эти усилия мешают ему сосредоточить внимание на игроке. На следующей сессии он уже не думал о книге, и беседа потекла плавно, без шероховатостей, с отличным эффектом для обоих участников. После сессии он заявил, что модели и руководящие указания, которым мы следовали до сих пор, нужны просто для того, чтобы «дисциплинировать новичка».

Моя цель — убедиться в том, что во время коучинга вы не будете застревать на недирективном методе, сумеете освободиться от гнета четких правил и в результате сможете делать то, что нужно данному игроку в данную минуту, открыв путь к коучингу как искусству, форме самовыражения. То, что коучинг может быть самовыражением, возможно, покажется противоречивым утверждением, но для меня тонкое и изящное применение всех моих навыков означает именно это. Поэтому глава называется «Искусство коучинга», а в определении коучинга, приведенном в начале главы 3, тоже присутствует слово «искусство».

ПОПЫТКИ ДЕЛАТЬ ВСЕ ПРАВИЛЬНО

Мне необходимо убедиться, что мы не уделяем излишнего внимания недирективному коучингу. Если мы это делаем, то вызываем значительное вмешательство. Существует очень тонкий баланс, который здесь следует подчеркнуть, так как я не собираюсь давать волю тем, кто может вернуться к стереотипу (или скорее к привычке) и начать инструктировать, высказывать предложения, давать советы или, хуже того, пытаться контролировать. Баланс заключается в сохранении того, что жизненно важно в модели недирективного коучинга (право собственности, ответственность, обучение, высокое качество работы), и признании того, что человек, ведущий коучинг, наделен интеллектом, опытом, интуицией и воображением. Это в большинстве случаев идет на пользу игрокам. Представьте себе, что вы скрыли от игрока по-настоящему хорошую идею. Это не послужит никому на пользу. Поэтому я хотел бы опровергнуть понятие о том, что существует некий правильный способ коучинга. Позвольте мне начать следующий абзац с другого взгляда на различные методы коучинга (см. таблицу 6).

Таблица 6. Иерархическая структура методов коучинга

? Уровень первый: следование за интересом. Это фундаментальный метод и основа эффективного коучинга. Именно этому посвящена большая часть нашей книги.

? Уровень второй: структура. Размышляя, мы всегда прибегаем к неким языковым структурам: хорошее/плохое, прошлое/будущее, отрицательное/положительное. Часто игрок, описывая ситуацию, раскрывает только часть структуры. Например, он описывает текущую ситуацию, в какой-то степени нежелательную. Коуч спрашивает: «А как бы вы хотели, чтобы это было?» Структура, которую коуч ввел в разговор, — настоящее/отрицательное, ведущее к будущему/положительному. Здесь коуч в очень незначительной степени руководит разговором, причем в данном случае это уместно. Другой пример структуры — модель GROW. Использование модели GROW — это директивный метод.

? Уровень третий: процесс. Процесс — это последовательность действий или событий. В терминах коучинга или терапии — это серия инструкций, создающая движение в понимании игрока. Примеры: упражнения на направленную визуализацию или на совместную супервизию в приложении 4. Процесс направляется коучем.

? Уровень четвертый: знание. Под этим я подразумеваю знания линейного менеджера или коуча. Это может быть знание фактов, но я включаю сюда еще и опыт, мудрость, предвидение и интуицию.

Первый уровень — наименее директивная методика. С каждым новым уровнем коучинг становится все бол ее директивным. Я хотел бы особенно четко прояснить здесь, что коучинг на любом из этих уровней может быть квалифицированным только в том случае, если проходит четыре теста:

? Пробуждает осознанность игрока.

? Оставляет за игроком ответственность и выбор.

? Взаимоотношения достаточно прочные.

? Намерение коуча ясно.

Когда мы поднимаемся по иерархической структуре вверх к более директивным методам, становится все труднее и труднее добиться эффективности (как показано в главе 2). В действительности я считаю, что сначала надо освоить нижние уровни и только потом продвигаться вверх. По иронии, в традиционной методике надо начинать именно сверху, с четвертого уровня. Однако если вы совсем не разбираетесь в первом уровне, то, начиная коучинг, скажем, с четвертого уровня (знание), вряд ли вы сможете понять, лишили ли вы игрока выбора и чувства ответственности или просто потеряли контакт с аудиторией. Скорее всего, вы подумаете: «Они ничего не поняли. Тупые они, что ли?» Я считаю, что вы должны иметь прочную базу в виде навыков недирективного коучинга, и только потом, имея практический опыт, сможете использовать другие уровни, не забывая при этом о четырех тестах.

Стоит также отметить, что, по моему мнению, невозможно, да и не всегда желательно, чтобы коучинг был исключительно недирективным. Невозможно, потому что малейший проблеск озабоченности в глазах коуча или легкая одобрительная улыбка будут сразу подхвачены и интерпретированы игроком. Итак, переходим к следующему виду основного вмешательства.

МЕНТАЛЬНАЯ СХЕМА КОУЧА

Второй вид основного вмешательства — это мысли, мнения и суждения коуча об игроке. Частично «умение управлять собой» в процессе коучинга означает уметь определить собственные идеи и правильно в них разобраться. Одни идеи могут принимать форму понятий и суждений, не относящихся к игроку. Другие могут иметь к нему отношение. Отличать одни от других — действительно жизненно важно, но еще важнее то, что эти идеи почти наверняка станут вмешательством для коуча и будут отвлекать его, не давая полностью сосредоточиться на игроке.

Один из способов преодолеть это вмешательство — создать некую систему ссылок, ментальную схему для коучинга. Предлагаю одну такую схему в качестве варианта. Хотелось бы подчеркнуть: то, что приводится ниже, не является некой истиной, это всего лишь набор предложений. Я заметил, что, держа в уме эти предложения и действуя на их основе, я ликвидирую большую часть вмешательства, и таким образом эффективность моего коучинга повышается. Приведу сначала список, а затем поясню более подробно.

? Люди обладают огромным потенциалом.

? У каждого человека есть уникальная карта реальности, но это не сама реальность.

? У людей есть добрые намерения…

?…и они достигают своих собственных целей во все времена, причем делают это в совершенстве.

Читая эти постулаты в первый раз, люди обнаруживают, что их сложно усвоить, поэтому позвольте мне дать разъяснения по каждому пункту.

Люди обладают огромным потенциалом

У большинства людей есть собственные убеждения и свое мнение о человеческом потенциале. На одном конце шкалы идеи типа «Старую собаку все равно не научишь новым фокусам». К ним добавляются мысли: «Я такой, какой есть!» и «Зачем мне это надо?» В этих мыслях нет особой веры в человеческий потенциал. На другом конце шкалы располагаются такие идеи, как «Я могу сделать все, о чем мечтаю». Когда люди такого типа встают на край утеса и раскидывают руки, отчаянно имитируя чайку, это тревожный симптом. Не знаю, на каком конце шкалы находитесь вы, но непременно где-нибудь да находитесь.

По-моему, ни одна из этих крайностей не является здоровой. Для коуча проблема заключается в следующем: где именно на этой шкале должен стоять я, коуч, человек, отвечающий за рост, развитие и полное выражение другого человека как человеческого существа? В истории с Кевином моя оценка в тот момент состояла в том, что я счел, недостижимой поставленную им себе цель. Как же я ошибался! Отнять у него цель значило бы отнять часть его жизни, что-то вроде убийства с добрыми намерениями. Дэниел Гоулмен в своей книге «Эмоциональный интеллект» (Daniel Goleman, Emotional Intelligence) говорит, что последние исследования показали, что мы используем лишь 0,01 % наших мыслительных способностей.

На одной небольшой конференции я провел демонстрацию упражнения с мячом, описанного в начале этой книги. Доброволец был неуклюжим донельзя. Я поймал себя на этом суждении в первые же десять секунд — как раз вовремя, чтобы выбросить его из головы. Когда демонстрация была закончена, доброволец поразил самого себя и всю аудиторию. Я спросил группу, что они заметили во время демонстрации. Один ответ заставил всех замолчать: «Вы верили в него, хотя он сам в себя не верил».

У каждого человека есть уникальная карта реальности, но это не сама реальность

У каждого есть своя мысленная карта реальности. Большая часть этой карты была создана в первые годы вашей жизни и с тех пор не менялась. В значительной степени вы действуете на ее основе. Если вы подумаете о путешествии, которое проделываете регулярно, то, скорее всего, сумеете мысленно увидеть маршрут. Дорожная карта, например, — это изображение контуров поверхности какой-нибудь территории, как меню в ресторане — представление имеющихся в наличии блюд. Меню не еда. Если вам вздумается съесть его, вы испортите себе желудок и напугаете официанта. Так же и карта — это еще не территория.

Таким образом, у человека есть карта реальности, но это не сама реальность. То, как вы о чем-то думаете, еще не означает, что так оно и есть. Существующая реальность не изменится ради вас. Тот факт, что у нас есть карта реальности, но не сама реальность, не имел бы никакого значения, если бы карты у всех были одинаковыми. Однако это не так. У каждого своя карта — уникальная карта реальности, но не сама реальность.

Есть некоторые люди, считающие, что все в мире так, как они думают, и когда они говорят: «Если бы я был на вашем месте…», — то удивляются, обнаруживая, что на вашем месте все по-другому. Из таких людей не получится хороших коучей.

У людей добрые намерения…

Добрые — это не суждение, которое я выношу, будучи коучем. Это, в общем-то, призыв к позиции «не судите». Хотя я могу изначально рассматривать нечто как в определенном смысле плохое, я должен воздержаться от суждений и сначала постараться понять. Это говорит о том, что люди в основном имеют добрые намерения. Они сами хотят быть счастливыми и состоявшимися и хотят, чтобы счастливыми и состоявшимися были другие. Они хотят быть в хороших отношениях с людьми. Хотят справедливости для всех, хотят, чтобы не было голода и нищеты. У них добрые намерения и в большом, и в малом.

Несомненно, где-то в мире есть зло и есть злые люди. Я вспоминаю некоторых чудовищ в истории человечества, вершивших самые злые дела. Но это уже вопрос к психиатру. Разумеется, вам могут предложить вести коучинг с человеком, чьи ценности расходятся с вашими, или работать в организации, чьи принципы для вас неприемлемы. В таком случае вы всегда можете развернуться и уйти. Но вернемся к предположениям. Третье предположение, которое мы сейчас рассмотрим, связано с четвертым.

…и они достигают своих целей во все времена, причем делают это в совершенстве

Здесь все гораздо сложнее. Дело в том, что люди получают то, чего хотели (проблема в том, что иной раз они не знают, чего хотят, пока не получат этого). Сегодня утром мой сосед сказал мне, что ночью кто-то провел царапину вдоль всего борта его машины. Сделали это острым предметом, чем-то вроде ключа, т. е. весь борт машины теперь придется красить, а это куча денег и хлопот. Он думает, что это сделала компания молодежи, живущая на другом конце улицы. Услышав эту историю, я переполнился праведным гневом. Ну и молодежь у нас пошла! Подождите, ведь у людей добрые намерения, и они достигают своих собственных целей во все времена, причем делают это в совершенстве. Я не смогу найти человека, поцарапавшего машину, а если и найду, то, подозреваю, на вопрос: «Зачем вы это сделали?» — услышу ответ: «Не знаю». Может, парень был со своими приятелями и поцарапал машину, чтобы его приняли в компанию. И возможно, он достиг своей цели. Это не значит, что его действия не повлекут никаких последствий, включая неприятные. И не значит, что эти действия оправдываются представлением о реальности, бытующим у большинства людей. Это означает только то, что в карте реальности этого юнца быть принятым в компанию — приоритетная позиция.

Приведу другой пример. Я думаю о человеке, который опаздывает на работу и слишком рано уходит. Он одевается не так, как положено, и в глазах большинства коллег, в особенности управленческих работников, выглядит неряхой. Работает плохо и почти никогда не успевает к сроку. Возникает соблазн сделать вывод, что он — безответственный бездельник. Однако такой вывод не поможет ни менеджеру, ни самому этому сотруднику. Если у человека есть своя позиция по этому вопросу, то сразу же неизбежно возникает противоположная позиция. Такова природа оппозиции. Если линейный менеджер клеймит сотрудника как «безответственного бездельника», этот человек, скорее всего, займет противоположную позицию. «О нет, я вовсе не такой», — скажет он и станет отстаивать свою позицию решительно и с умом. Далее следует сцена: «Да, вы такой!» — «Нет, я не такой!!» В оппозиции нет настоящего диалога. Если подход менеджера или коуча к «бездельнику» будет основываться на его суждениях, глубокого разговора не получится и ничего не изменится.

Однако если менеджер или коуч будет действовать, основываясь на принципах, что у человека есть огромный потенциал, своя уникальная карта реальности, добрые намерения и в данный момент он добивается какой-то своей цели, тогда есть шанс что-то изменить. Подойдите к кому-либо объективно, не судя, сочувственно, и произойдет нечто особенное. Человек может допустить вас к своей карте реальности и, поделившись с вами, по-другому посмотреть на нее; возможно, он даже решит изменить ее. Я говорю «возможно», потому что здесь нет гарантий. Однако сочувствие — более прочная позиция для обратной связи, чем осуждение. Например, у этого «безответственного бездельника» недавно в жизни случилось кое-что интересное. Ему предложили работу в департаменте на более низкой должности, чем прежде, но пообещали, что через три месяца менеджер департамента уйдет на повышение и он получит его должность. Потом прошла реорганизация, и обещание было забыто. А теперь никто не знает, что с ним делать, и его проблему отфутболивают от менеджера в отдел по работе с персоналом и назад. Если бы вам не захотелось его выслушать, вы не узнали бы причину его поведения и отношения к работе и так и считали бы его безответственным бездельником.

Перед линейным менеджером в организации иногда встает трудный выбор: потратить ли время на то, чтобы понять «плохого работника» или «скандалиста» (что может занять много времени), или сразу принимать дисциплинарные меры. Приведенные выше четыре предложения не предполагают, что человека следует ограждать от последствий его действий. Люди несут ответственность за результаты, которых достигают в жизни. Либерализм и авторитаризм, традиционные методы имеют тенденцию освобождать человека от ответственности. Эффективный коучинг — это сочувствие, но он не прячется от действительности. Напротив, он пробуждает осознанность и оставляет ответственность за игроком или сотрудником. Иногда то, что вы вкладываете, не будет стоить потенциальной отдачи. Это уже решать вам, но по крайней мере принимайте решения, имея в виду мои четыре предложения.

Повторяю, эти четыре предложения не являются истиной в последней инстанции. Это лишь ментальные схемы, которые могут послужить вам в разных ситуациях в коучинге.

«САДОВЫЙ ГНОМ»

И последнее, о чем я хотел бы рассказать вам в этой главе, чтобы вы смогли найти свое «искусство» коучинга, собственный взгляд на вашу внутреннюю игру. Как показывают четыре предложения, каждый из нас вносит нечто уникальное во все, что он делает, и не в последнюю очередь в коучинг. Понимание этой уникальности и того, как она влияет на ваш коучинг (а влиять она будет обязательно), поможет вам стать более эффективным коучем и добавит радости в работе. В чем бы ни заключалась ваша уникальность — в особом чувстве юмора, в вашем интеллекте или профессионализме, она обязательно проявится в вашем коучинге.

Полезно понимать, в чем она состоит и какое воздействие оказывает на ваш коучинг — позитивное или негативное.

У моей коллеги Джудит есть изумительное упражнение по коучингу, вызывающее настоящие озарения. Как вы увидите, в нем надо использовать образность. В один памятный для меня день она продемонстрировала это упражнение со мной в роли игрока перед группой высокопоставленных государственных служащих. Выглядело это примерно так.

ДЖУДИТ Майлз, просто расслабься и закрой глаза. Я хочу, чтобы ты вспомнил случай, когда вел коучинг. Вспомнил ситуацию?

МАЙЛЗ Да. Я сижу с игроком, которого веду. Я периодически работаю с ним уже три года. Мы сидим в его городском офисе.

ДЖУДИТ Что-нибудь еще?

МАЙЛЗ Да. Мне очень нравится с ним работать. Всегда благодарная работа, дает результаты.

ДЖУДИТ Хорошо. Я хочу, чтобы ты увидел себя сидящим на стуле, отметил свои ощущения, атмосферу в комнате.

МАЙЛЗ Да.

ДЖУДИТ А теперь я хочу, чтобы ты понаблюдал за собой так, словно находишься у двери и видишь себя сидящим в кресле. Что ты замечаешь?

МАЙЛЗ Похоже, мне удобно, я спокоен и одновременно начеку.

ДЖУДИТ Так, ты видишь себя в кресле. Сделай, пожалуйста, следующее: вызови у себя образ себя самого и позволь ему заменить тебя в кресле.

Я начал смеяться, вернее, захихикал. ДЖУДИТ Что происходит?

В ее голосе тоже слабо прозвучал смешок.

МАЙЛЗ Не могу тебе сказать.

ДЖУДИТ Почему?

МАЙЛЗ Ну, по крайней мере, не при всех. Они решат, что я сумасшедший.

ДЖУДИТ Слишком поздно. Говори, какой у тебя возник образ.

МАЙЛЗ Садового гнома. Знаешь, такие ярко раскрашенные пластмассовые куклы.

ДЖУДИТ И какой же он?

МАЙЛЗ Он ярко-желтый и красный. В красной шляпе. И по-моему, с удочкой.

К этому моменту хохочет уже большая часть публики в помещении.

ДЖУДИТ С удочкой?

Она выяснила еще несколько подробностей, потом продолжила беседу.

ДЖУДИТ Как ты понимаешь этот образ? Своего гнома с удочкой?

Так, никаких суждений.

МАЙЛЗ Это игровая часть меня. Она воображает, творит и веселится. Удочка связана с тем, чтобы думать и понимать. Я закидываю ее несколько раз — задаю вопросы и слушаю. Пару раз ее хватают, а потом заглатывают. Вот тогда я и понимаю, что мы добрались до сути вопроса.

ДЖУДИТ И как это помогает тебе как коучу?

МАЙЛЗ Помогает не слишком принимать себя всерьез, перестать стараться и помогает оставаться в состоянии Второго «я». Кроме того, это создает креативное пространство для того, с кем я занимаюсь.

ДЖУДИТ А как эта часть — гном — тебе мешает?

МАЙЛЗ Ну, это-то как раз вовсе не очевидно. Может случиться так, что своим легкомыслием я могу огорчить серьезных людей, а таких много. Я знаю, что это возможно. И потом, по-моему, я иногда ищу смысл там, где его может не быть.

В этот момент смех прекратился: присутствующим стало очевидно, что я учусь исключительно в директивном и очень мощном ключе.

А теперь нечто вроде эпилога. Примерно через неделю после этой демонстрации я работал с игроком, у которого была очень напряженная работа. Он отвечал за департамент организации, где трудились многие тысячи людей, причем в очень насыщенной интригами среде. Наша коуч-сессия стала очень тяжелой. Я заметил, что изо всех сил стараюсь что-то привнести, и, честно говоря, почувствовал себя немного не в своей тарелке (старое знакомое Первое «я»). Заметив это, я вспомнил свой образ садового гнома. Я сразу оживился и прекратил разговор, сказав, что теряю нить. Мой игрок, по его заявлению, чувствовал то же самое. Атмосфера изменилась. Я суммировал все сказанное, насколько мог. И задал простейший вопрос: «Я понимаю, что все это сложно, но каким бы вы хотели это видеть?» Могу сообщить вам, что это не был «правильный» вопрос. Это был вопрос, сформулированный садовым гномом с намерением оживить беседу. И это сработало.

ПОСЛЕСЛОВИЕ

Постижение внутренней игры человека, его уникальности и всего, что ее сопровождает, в сочетании с навыками и моделями внешней игры — в этом суть эффективного коучинга. Олдос Хаксли понимал это, когда писал: «Если вы берете уроки до того, как стали по-настоящему координированным, вы просто учитесь еще одному способу неправильно себя использовать». В заключение своей книги хочу напомнить о предложении, выдвинутом в главе 2:

Эффективный коучинг на рабочем месте ведет к достижению цели, приносит удовлетворение и радость, от которой выигрывает как сам человек, так и организация…

Эффективный коучинг, как было показано выше, требует главным образом недирективного подхода, т. е. подхода, стимулирующего высокое качество, неотъемлемой частью которого является обучение, а удовлетворение проистекает из преследования и достижения значимых целей. Вот таким и должен быть эффективный коучинг.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.