2.3. Анализ успехов и неудач

2.3. Анализ успехов и неудач

1. В целом проект по внедрению Assessment Center в качестве инструмента оценки персонала был очень успешным. Адекватность полученных результатов позволила использовать их для принятия управленческих решений, а компания получила опыт применения столь надежных, но довольно сложных и пока еще мало распространенных в России методов оценки персонала и, что немаловажно – команду, способную повторить этот опыт в дальнейшем в любой необходимый момент времени. Оценка персонала, как таковая, должна быть востребована компанией. Любая оценка, проведенная ради самой себя – это выкинутые деньги организации и потраченные время и силы ее работников; особенно это относится к Assessment Center как одному из самых дорогих методов.

2. Проведение Assessment Center должно поддерживаться руководством компании; в противном случае – существует огромная вероятность превращения этой сложной и серьезной процедуры в фарс.

Одной из главных проблем внедрения системы оценки персонала вообще, и Assessment Center в частности, является довольно серьезное сопротивление этим новшествам со стороны того же персонала организации, ради улучшения результативности и эффективности которого все и организовывается. В принципе это закономерно: когда-то люди работали, получали зарплаты и премии (без какой-либо оценки), выстраивали коммуникации с руководством, благодаря чему происходило перераспределение премиального фонда и карьерных возможностей. Появление же каких-либо новых процедур несет угрозу устоявшемуся социальному порядку. Именно поэтому на этапе внедрения ЦО необходимо максимально полно и корректно официально информировать сотрудников о планирующихся нововведениях (все равно события обрастут слухами и легендами, но ими необходимо осознанно управлять). Также нужно быть готовыми к сопротивлению вводимым изменениям со стороны персонала, и масштабы сопротивления будут напрямую зависеть от степени поддержки проекта руководством и, конечно же, профессионализма агентов изменений.

В этой ситуации необходимо сбалансировано использовать несколько рычагов воздействия:

? административный (издание приказов, распоряжений и т. п.);

? информационно-разъяснительный (он же внутренний PR проекта), гораздо более трудозатратный, отнимающий много сил и энергию, но при этом жизненно необходимый и результативный.

Во многом от качества коммуникаций, построенных специалистами по персоналу с работниками компании, зависит дальнейший успех или же неуспех как Assessment Center, так и оценки в целом.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.