Последний звонок

Последний звонок

Большинству руководителей хотя бы раз в жизни приходилось расторгать трудовой договор с отстающим работником. Увольнению предшествует неприятный разговор, и, конечно, никому из менеджеров не хочется его проводить: это слишком серьезная, можно сказать судьбоносная беседа, приводящая к многочисленным изменениям в жизни человека. Поэтому неудивительно, что руководители всегда готовы придумать массу оправданий, только бы не проводить этот разговор или хотя бы потянуть время.

Говорить человеку, что он плохой работник, очень трудно и неприятно – даже в тех случаях, когда вы используете вполне четкую и прозрачную систему управления эффективностью и знаете, что ваша оценка не является для сотрудника сюрпризом. Вполне возможно, что волнения из-за предстоящей встречи выбьют вас из колеи: вы лишитесь сна, будете сильно переживать и упорно думать только об одном. Тут уместно вспомнить одну теорию, согласно которой плохую новость должен сообщать тот, кто больше всего ею огорчен. Он, по крайней мере, проявит сочувствие и приложит максимум усилий, чтобы по возможности сгладить негативные последствия.

Как бы это ни было тяжело, вдохновляющие менеджеры всегда собирают волю в кулак и идут на откровенный разговор. Они понимают, что бездействие в данном случае чревато пагубными последствиями для бизнеса: не только в виде плохих трудовых показателей, но в виде негативного влияния на других людей. Вдохновляющие менеджеры знают, что если сотрудник не справляется с работой, то в глубине души он и сам это чувствует, да и окружающие наверняка это замечают, так что когда такому положению вещей будет положен конец, это принесет всем большое облегчение.

Для того чтобы разрешить ситуацию наиболее плодотворно (как для организации, так и для самого сотрудника), желательно придерживаться такой, вполне логичной последовательности шагов:

1) убедитесь в правильности своего решения;

2) уточните юридические формальности;

3) составьте план;

4) проведите откровенный разговор.

Убедитесь в правильности своего решения

Вы наверняка будете беспокоиться о том, как ваше решение скажется на сотруднике. Но вы должны сделать над собой усилие и не допустить, чтобы эти мысли взяли над вами верх. То есть об этом думать, конечно, тоже необходимо, но это не должно быть вашим ведущим мотивом. Есть несколько более важных соображений.

1. Во-первых, подумайте о бизнесе – что случится, если вы оставите человека на этой должности? Можно ли с уверенностью сказать, что это будет иметь негативные последствия для бизнеса и/или помешает успешному развитию вашей команды?

2. Если ответ положителен, подумайте, нет ли в вашей организации другого места, где данный сотрудник мог бы реализовать свои способности. Если да, то что вы можете сделать, чтобы перевести его туда.

3. Если это не поможет, значит вам придется расторгнуть трудовой договор с отстающим сотрудником. Если же вы этого не сделаете, то усложните жизнь всем, включая и самого виновника. Вы не можете допустить, чтобы бизнес и все остальные сотрудники подвергались риску из-за одного человека.

Одному подобное решение принять очень трудно, поэтому попросите начальника уделить вам немного времени, чтобы вы могли обсудить с ним, что вы думаете по этому поводу и какая помощь вам понадобится для осуществления всей этой процедуры. Следует также обсудить с боссом оптимальное решение финансовой стороны вопроса. Все это крайне важно, ведь после того как решение будет принято, именно вам (как вдохновляющему менеджеру) нужно будет позаботиться о том, чтобы уволенный сотрудник не утратил чувства собственного достоинства и веры в себя, чтобы он вышел из ваших дверей с высоко поднятой головой.

Достичь успеха способен каждый, нужно только найти подходящую сферу приложения усилий, – так что неспособность справиться с той или иной работой еще не означает, что человек ни на что не годен. Это очень важный момент; увы, многие люди попросту этого не понимают или даже высмеивают как попытку любыми способами оправдать провинившегося. Оставляя человека на работе, которая ему не подходит, вы тем самым вовсе не оказываете ему услугу, а совсем наоборот. Если вы действительно хотите сделать ему добро, помогите ему продвинуться дальше – к чему-то, что будет доставлять ему удовольствие и в чем он сможет добиться настоящего успеха.

Не забывайте о контексте

Ничто не сможет избавить вас от переживаний по поводу того трудного шага, который вам предстоит. Это всегда тяжело и болезненно. Но вас может немного утешить мысль, что, если вы будете довольствоваться «середнячками», никому от этого хорошо не будет. Помню, однажды я консультировала менеджера, который ужасно переживал и прямо-таки смертельно измучился, прежде чем решился, наконец, уволить сотрудника. Вся эта история настолько подорвала его нервы и опустошила эмоционально, что ему понадобилась целая вечность, чтобы более или менее прийти в себя. Однако полгода спустя, когда эти двое случайно встретились в каком-то баре, бывший подчиненный поблагодарил своего начальника. Поблагодарил, потому что понимал, что иначе ему пришлось бы по-прежнему заниматься ненавистной работой, и хотя он пока еще не нашел нового места, теперь он чувствовал, что все начинает налаживаться.

Вспомните время, когда у вас что-то не получалось и вы плохо справлялись со своими обязанностями. Полагаю, удовольствия от работы вы не получали никакого и чувствовали себя, наверное, ужасно. Во всяком случае лично я чувствовала себя именно так, когда занималась работой, к которой у меня не лежала душа и вообще не было предрасположенности. Я была в отчаянии. Но как только я перешла на должность, которая мне нравилась и соответствовала моим способностям, дела тут же пошли на лад, и я стала совершенно другим человеком. Так всегда бывает с теми, кто находится не на своем месте. Если мы не находим применения своему таланту, то неизбежно подавляем свою индивидуальность, и долгосрочный эффект от этого может быть самым негативным.

Вдохновляющие менеджеры поступают грамотно: они принимают решения с расчетом на долгосрочную перспективу. Краткосрочные меры всегда приносят больше вреда, чем пользы. Если вы оставите человека мучиться на неподходящей должности, это будет плохо и для него, и для всех, кто с ним работает: коллегам придется делать работу за него, и они, конечно, будут копить на него обиду. Так что это ваша обязанность как менеджера – найти верный способ разрешить ситуацию и сделать это как можно скорее, потому что любое ваше решение отражается на всех: на команде, на бизнесе и конкретном человеке. Это целый комплекс, и невозможно рассматривать отдельные элементы системы в отрыве от остальных.

Уточните юридические формальности

Возможно, вы уже обсудили проблему со службой персонала. Если нет, свяжитесь с ними как можно скорее и покажите специалистам документы, в которых отражен весь ход событий вплоть до сегодняшнего дня. Сотрудники службы персонала помогут вам провести необходимые юридические процедуры и принять меры в соответствии с установленными правилами. Это имеет решающее значение: несоблюдение установленных процедур чревато длительными судебными процессами.

Вдохновляющие менеджеры в таких ситуациях стремятся, прежде всего, к тому, чтобы:

? новость об увольнении не вызвала у подчиненного шок. Вдохновляющий менеджер никогда не начнет процесс наложения дисциплинарного взыскания, не выполнив заранее все необходимые подготовительные процедуры: прежде всего, он постарается ясно объяснить подчиненному, в чем суть проблемы, даст ему шанс исправиться и, если проблема по-прежнему остается, будет регулярно напоминать сотруднику, что качество его работы продолжает вызывать у него беспокойство;

? с полной ответственностью отнестись к этой трудной задаче. Вдохновляющий менеджер никогда не станет бездействовать в расчете на то, что служба персонала или кто-то другой решат вопрос за него. Он понимает, что это его, и ничья другая, задача, ведь речь идет об их взаимоотношениях с подчиненным, а потому хочет сделать для своего сотрудника все, что в его силах, как бы это ни было тяжело.

Составьте план

Даже если человек оказался неподходящим для данной должности, вдохновляющий менеджер сделает все, чтобы он ушел из компании, сохранив чувство собственного достоинства и высокую самооценку (насколько это возможно в сложившихся обстоятельствах). Чтобы этого добиться, необходимо:

? поставить себя на место сотрудника и подумать, при каких условиях он сможет воспринять неприятную новость наименее болезненно;

? проанализировать, насколько было бы полезно для сотрудника, если бы он мог поговорить с кем-то еще – с «третьим» независимым лицом – и открыто поделиться с ним своими чувствами;

? дать человеку возможность при желании покинуть здание незамеченным;

? решить, как именно преподнести новость остальным членам команды и когда лучше всего это сделать;

? задуматься о своих потребностях: что потребуется лично вам, когда вся эта история закончится, – наверное, немного поддержки не помешает!

Проведите откровенный разговор

Хелена Мур из компании Bromford Housing Group всегда заботится о том, чтобы увольняемый сотрудник мог уйти из компании, максимально сохранив достоинство. Она рекомендует придерживаться следующего подхода.

? Скажите человеку правду. Выложите все начистоту, а затем дайте ему время прийти в себя и вникнуть в то, что было сказано.

? Обсудите обстоятельства дела как можно более четко, ясно и прямо. Крайне важно, чтобы человек хорошо понимал, что происходит и в чем причина. Уделите разъяснению этого момента как можно больше времени.

? Предложите сотруднику помощь. Возможно, вы, его начальник, – не самая подходящая кандидатура на эту роль, а потому, если у вас есть такая возможность, пригласите консультанта или посоветуйте человеку воспользоваться действующей в вашей компании Программой помощи сотрудникам[15].

? Организуйте для сотрудника профессиональную консультацию по вопросам занятости или поищите альтернативные варианты работы вместе с ним (если у него есть такое желание). Это поможет человеку понять свои сильные стороны: тогда он сможет искать новую работу с расчетом на то, чтобы найти применение этим достоинствам и максимально раскрыть свой потенциал.

? Предоставьте подчиненному возможность выбора: спросите, как именно он предпочитает уйти. Кто-то выразит желание попрощаться с коллективом: так легче с психологической точки зрения – поставить точку и двигаться дальше. Другие предпочитают уходить тихо, не прощаясь, потому как испытывают неловкость перед коллегами или чувствуют подавленность, стыд или смущение из-за того, что произошло.

? Самой важной частью этого разговора является обсуждение сильных сторон человека и возможных будущих сфер его деятельности. Это не только поможет ему с оптимизмом смотреть в будущее, но и четко даст ему понять, что сам по себе он не неудачник, а просто не подходит для данной должности. То, что менеджер это признает и готов потратить время на обсуждение карьерных перспектив сотрудника, вселяет в человека уверенность в своих силах и может стать хорошим подспорьем в процессе «выздоровления».

Если вы проведете разговор в таком позитивном ключе, делая упор на дальнейшем профессиональном развитии сотрудника, это, конечно, не избавит вас от мучений по поводу того, что вы «испортили ему жизнь», но, по крайней мере, даст почувствовать, что вы сделали все, что было возможно в данной ситуации.

Выводы

? Говорить горькую правду трудно и неприятно, но не говорить – тоже не выход. С точки зрения бизнеса, равно так и с точки зрения команды и конкретных сотрудников, первый вариант однозначно лучше.

? Проблемы всегда проще решать на фоне хороших взаимоотношений. Если вы регулярно встречаетесь с подчиненными для обсуждения их текущей работы, тогда «сюрпризов» не будет, и вы сможете вместе найти выход из сложившейся ситуации.

? Если у сотрудника что-то не получается, необходимо как можно скорее обсудить это с ним. Для этого следует:

– хорошо подготовиться – никогда не начинайте обсуждение «с ходу»;

– выделить время для всестороннего обсуждения вопроса;

– обсудить план последующих действий, а после встречи в письменном виде отослать сотруднику краткое изложение достигнутых договоренностей;

– согласовать серию дальнейших контрольных встреч для оценки промежуточных результатов.

? Очень трудно сказать человеку, что ему придется уйти из компании, но если вы будете тянуть с этим разговором, всем от этого будет только хуже.

? Попросите помощи у сотрудников службы персонала, чтобы быть уверенным, что должным образом соблюдаете все требования, связанные с процедурой наложения дисциплинарных взысканий. Однако не рассчитывайте, что кадровики решат вопрос за вас: только вы, и никто другой, должны взять на себя ответственность за это дело.

? При принятии решения об увольнении думайте в первую очередь об интересах бизнеса, а приняв решение, постарайтесь найти наиболее приемлемый способ сообщить эту новость самому сотруднику.

План действий

На сегодня

? Проанализируйте показатели работы членов своей команды. Все ли справляются с работой достаточно хорошо?

? Если нет, тогда честно признайтесь себе, какие шаги вам следовало предпринять, хотя вы их и избегали. Составьте перечень необходимых действий. Расставьте приоритеты и определите, что из вашего списка необходимо сделать в первую очередь.

? Решите, с чего начать.

На следующую неделю

? Договоритесь с отстающим сотрудником о встрече и как следует подготовьтесь к предстоящему разговору.

? Если вы считаете, что тот или иной сотрудник должен быть отстранен от работы, запишите свои доводы в пользу этого решения. Учитывайте при этом, насколько упорно вы старались помочь ему улучшить свои показатели и достичь успеха и насколько ясно доносили до него свою обеспокоенность.

? Поговорите со своим непосредственным начальником и согласуйте с ним свое решение.

На следующий месяц

? Обратитесь к специалистам службы персонала и обсудите с ними юридические формальности процесса.

? Найдите в своей организации вдохновляющего менеджера, у которого хорошо получается проводить с сотрудниками такие «трудные разговоры», и попросите его провести с вами сеанс тренинга.

? Проведите с отстающим сотрудником первую встречу по проблеме его низкой «успеваемости» и договоритесь с ним о дальнейших контрольных встречах. Выделите соответствующее время в своем деловом дневнике.

? Обсудите со специалистами службы персонала вопрос о выходном пособии для человека, которого вы вынуждены уволить. Постарайтесь сделать все возможное, чтобы решить этот вопрос в пользу сотрудника. Выясните, есть ли возможность организовать для вашего подчиненного серию бесед с профессиональным консультантом по вопросам занятости и профориентации, и узнайте, какую помощь он может получить у вас в компании в рамках Программы помощи сотрудникам.

? Выберите подходящее время для решающего разговора. Может быть, стоит назначить встречу на пятницу, если вы думаете, что сотруднику понадобится время, чтобы обдумать все наедине. Если же вы считаете, что ему захочется еще что-то с вами обсудить в ближайшее время, встречу можно назначить на любой другой будний день.

? Проведите встречу, уделив сотруднику столько времени, сколько потребуется. Предоставьте ему всю необходимую информацию об условиях расторжения контракта и возможностях получения дополнительной профессиональной помощи, а затем дайте возможность все обдумать.

? Будьте открыты для общения, если сотрудник вдруг захочет с вами поговорить.

? Наконец, сами обратитесь к кому-нибудь за поддержкой – вам тоже пришлось несладко!

Данный текст является ознакомительным фрагментом.