6.6. «Расстаемся, я не стану злиться, виноваты в этом ты и я»: как работать с увольнениями

6.6. «Расстаемся, я не стану злиться, виноваты в этом ты и я»: как работать с увольнениями

Неважно, начальник ты или подчиненный, конкуренция сильна, и если не будешь держать себя в форме, произойдет то, хуже чего и быть не может, – тебя уволят…

В своей повседневной работе служба персонала сталкивается с увольнением работников практически ежедневно, и процедура увольнения не является чем-то особенным или неординарным. Но правильное и своевременное увольнение работника может быть иногда полезным и для компании в целом, и для отдельных структурных подразделений. На сокращении численности штата мы остановимся в следующей части настоящей главы, а здесь рассмотрим основные причины, по которым от работника избавляются по инициативе администрации.

Наиболее сложной и требующей тщательной подготовки мы считаем процедуру увольнения работника, не подтвердившего свою квалификацию в ходе аттестации. Чтобы не отнимать время у коллег, нужно сразу сказать, что описанные ниже процедуры, которые предстоит осуществить, дабы избавиться от нерадивого или неквалифицированного работника, могут и не привести к результату. Неправильно оформленные документы или смягчающие обстоятельства вкупе с несовершенством, а по некоторым вопросам и отсутствием законодательной и нормативной базы могут свести на нет усилия кадровиков. В дополнение к сказанному можно добавить только пожелание никогда не использовать процедуру аттестации для борьбы с неугодными сотрудниками. Для этого существуют менее дорогостоящие и более действенные способы, о которых, по понятным причинам, нам бы не хотелось рассказывать в этой книге, чтобы не создавать прецедентов. Кроме того, мы все же испытываем надежду на укрепление в сознании собственников и директоров компаний мысли о том, что «красивое» расставание с сотрудниками приносит компании только положительный эффект как в моральном, так и в материальном плане. В моральном плане красиво проводить сотрудника означает, что он, выйдя на рынок труда, будет лояльно отзываться о компании, у него не будет сильного неприязненного отношения к бывшему работодателю и при малейшем упоминании о старом хозяине он не будет изрыгать проклятий в его адрес.

Как мы знаем из Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

? прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

? появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

? разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

? совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

? нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, предусмотренного трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

13. В других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя (его администрации). Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Одни из этих оснований называются общими для всех категорий работников – где бы, кем бы и сколько бы они ни работали, другие – дополнительными, т. е. в отношении лишь некоторых категорий работников (п. 4, 7-10). Одни из них связаны с виной работника (п. 5, 6-11), и их большинство, другие – с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), третьи – с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).

Всего в ст. 81 ТК предусмотрено 13 оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Пункт 14 ст. 81 отсылает к другим случаям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию.

Пункт 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателя – физического лица. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника, с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 180 ТК.

Для применения к работнику процедуры увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы одновременно были соблюдены пять условий:

1) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности штата работников;

2) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК (см. статью и комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным вч. 2 ст. 179 ТК;

3) предпринята попытка работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, но он либо отказался от трудоустройства, либо в организации нет соответствующей работы;

4) работник был письменно под расписку предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 2 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

5) работодатель предварительно запросил мнение выборного органа работников (при его наличии в организации) о намечаемом увольнении работника – члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не будет соблюдено, работник по его иску в суд будет восстановлен судом на прежней работе.

Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по причине несоответствия работника выполняемой им работе (должности). Несоответствие – объективная неспособность работника по уровню квалификации выполнять должным образом порученную работу. Квалификация – причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его несоответствия выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, принятии решений, имеющих негативные последствия для дела, и т. д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие того, что администрацией не созданы нормальные условия труда, не проводятся нормальное планирование работы и обеспечение работника необходимыми инструментами и материалами, это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по уровню квалификации должно быть отражено в заключении аттестационной комиссии. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять работника из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности в связи с отсутствием у работника документа о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации занимаемой должности или выполняемой работе.

Нельзя увольнять по этому основанию молодых рабочих и молодых специалистов, а также несовершеннолетних. Кроме того, не подлежит увольнению работник, не проходивший аттестационных испытаний (отказавшихся от прохождения процедуры аттестации работников можно не допускать до самостоятельной работы только в случае, если прохождение обязательной аттестации по данной должности или профессии предусмотрено действующим законодательством).

Процедура увольнения по основаниям неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей признается правомерной, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

1) работник имеет доказанное и оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил повторный дисциплинарный проступок, т. е. трудовое правонарушение, не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин вторично;

3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения;

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка. Для этого составляется акт служебного расследования, в котором работодатель или уполномоченное им лицо отражает все факторы и обстоятельства, повлиявшие на принятие решения.

Данное основание раскрывает вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины, а также доказанный в установленном порядке понесенный работодателем материальный ущерб вследствие виновных действий работника.

Также хочется напомнить коллегам о необходимости проведения медицинского освидетельствования работников, подозреваемых в нахождении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения, в связи с тем что медицинское заключение – единственное и неоспоримое доказательство наличия опьянения, которое признается судом. Во всех остальных случаях работник может доказать, что выпил лекарственные препараты и не знал о наличии в лекарстве спиртосодержащих жидкостей. Кроме того, есть различные заболевания, например некоторые формы нарушения мозгового кровообращения, которые могут симулировать по ряду признаков алкогольное опьянение.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.