Никаких фокусов

Никаких фокусов

У каждого специалиста, занимающегося подбором персонала, есть мечта. Вот если бы можно было дать кандидату загадку, которая однозначно покажет, умен он или нет! Тогда больше не пришлось бы возиться с их послужным списком или тестовыми заданиями.

В 1990-х активным использованием всевозможных загадок, головоломок и прочих фокусов для «отделения зерен от плевел» славилась Microsoft. Особенную шумиху их методика вызвала после выхода книги Уильяма Паундстоуна «Как сдвинуть гору Фудзи?» с подзаголовком «Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов».[17]

Этот метод определения «звезд» — чушь собачья. Корреляция между умением отлично решать головоломки и способностью вписаться в корпоративную культуру вашей компании в лучшем случае слабая, даже если говорить об инженерных должностях. И хотя какие-то совпадения возможны, ошибочно отвергнутых кандидатов, скорее всего, будет гораздо больше.

Пришло время использовать методики оценки личности вроде той, которую предлагает компания Caliper, то есть направленные не на умение решать логические задачи. Но эти методики предполагают анализ лишь тех черт, которые вы и без того заметили и оценили, повстречавшись с человеком лично. (Вы же не предполагали, что примете решение вовсе без личной встречи, правда? См. раздел «Личное знакомство».)

Все остальные салонные фокусы представляют собой опосредованные, непрямые способы взглянуть на кандидата, возможно, еще менее надежные, чем анализ среднего балла в дипломе. В большинстве случаев нет никакой необходимости идти столь кружным путем, подбирая удаленного сотрудника.

Вместо этого можно попросить копирайтеров показать свои тексты, консультантов — отчеты или результаты, программистов — программы, дизайнеров — образцы работ, маркетологов — рекламные кампании.

Это важный элемент подбора любого персонала, но при найме удаленных работников он играет особую роль. Ведь общаться вы с ними будете в основном через саму работу. Если вы примете на работу человека, основываясь лишь на косвенных данных, а потом выяснится, что качеством здесь и не пахнет (а это будет очевидно с первой секунды), все просто зря потеряют время.

Просьба показать результаты работы легко выполнима для профессий, где естественно наличие портфолио, например дизайнера, программиста или копирайтера. В случаях, когда предоставить портфолио невозможно, возьмите задачу из реальной жизни и попросите человека решить ее.

Например, все потенциальные сотрудники нашей службы поддержки клиентов отвечают на один из следующих вопросов:

• Позволяет ли новый Basecamp отслеживать затраченное на работу время?

• Есть ли версии нового Basecamp на иных языках, кроме английского?

• Меня заинтересовали ваши продукты, но я не уверен, какой из них мне больше подходит. В чем разница между Highrise и Basecamp?

• Я много лет использовал классическую версию Basecamp, а теперь появилась новая. В чем разница между ними и почему мне лучше перейти на новую версию?

Все это реальные вопросы реальных клиентов, с которыми сотрудники службы поддержки будут встречаться каждый день. Понятно, что ответить на них с ходу кандидаты не смогут, но достаточно лишь немного разобраться в наших продуктах, чтобы без труда найти правильный ответ.

Чтобы просеять сотню резюме из сотни разных городов, вам необходим фильтр, основанный на реальной жизни и реальной работе. Глупо покупать пачку билетов на самолет, чтобы лично встретиться с каждым обладателем заманчивого резюме.

Значение имеет только работа. Смотрите на результаты работы, забудьте об абстракциях.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.