«Кочевники» и «земледельцы»

В настоящий момент в России (не только в event-индустрии) сложились две разные культуры управления персоналом, которые по-разному решают основную задачу HR: растить кадры или набирать команду под конкретный проект. Назовем компании, исповедующие эти культуры, условно «кочевниками» и «земледельцами».

«Кочевники»

Компания, выбравшая этот путь, собирает команду под конкретный проект. Ей по силам привлечь «звезд» рынка для решения амбициозных задач, и она соберет лучших из лучших (пусть и на короткое время), чтобы сорвать банк. Такая компания ищет таланты повсюду, привлекая самые «сливки» интересными проектами и высокими заработками, и расстается с ними, когда работа выполнена и появляются иные задачи. Она требует не лояльности, а кратковременной полной отдачи. Постоянными сотрудниками, носителями корпоративной культуры и традиций является относительно небольшое число работников. Культура подобной компании гибка и меняется в зависимости от задач в данный конкретный момент. Такие компании могут создаваться и распадаться тоже достаточно быстро, потому что не ставят перед собой цели существовать долго. Их идеал: «красивая задача – красивое решение». Примерно так снимаются фильмы: труппа создается для конкретного фильма и может никогда больше не собраться вместе.

Организацией такого типа может быть не только команда талантов, но и компания, занимающаяся выполнением грязных и трудоемких технических работ, руководство которой нанимает и контролирует работу временно нанятых работников. Их основной ресурс – база относительно свободных людей, готовых при случае подработать.

«Земледельцы»

В такой компании пестуют сотрудников, заботливо выращивают профессионалов, формируют кадровый резерв и выдвигают на посты руководителей своих сотрудников. Здесь сильны корпоративная культура, традиции и преемственность. Потеря ключевого сотрудника – серьезный удар для такой компании. Она ревностно относится к конкурентам, заботится о лояльности сотрудников, разрабатывая для них социальные программы и другие формы поощрения и удержания. Ее развитие поступательно и неуклонно. Именно такие компании становятся «кузницей кадров», рабочим материалом для компаний-«кочевников», которые переманивают талантливых работников высокими заработками и перспективами. (Заметим, что после того как проект «кочевников» заканчивается, привыкшие к стабильности работники снова ищут работу в компании «земледельцев».)

В чистом виде эти два полярных подхода вряд ли встречаются. Обычно компании в той или иной степени используют оба подхода, не делая окончательного выбора. Тем не менее стоит учитывать этот феномен. Он объясняет, почему некоторые неизвестные компании выигрывают мегабюджетные тендеры и потом не продолжают свой успех.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.