10. От линейного персонала к центральному
Этот переход власти от линейного управленческого персонала к центральному означает, что те, кто не отвечает за конечный результат, получают власть над теми, кто за этот результат отвечает. Раньше отделы маркетинга и сбыта несли ответственность за конечный результат и имели полномочия для его достижения. Смена центров власти имеет разнообразные последствия.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
4.2. Подбор персонала Рис. 4.2.1. Классификатор функций процесса подбора (верхний уровень) Подбор персонала обеспечивает вход персонала в организацию и, соответственно, начало жизненного (производственного) цикла сотрудника. Представление функционала процесса на рис. 4.2.1
4.3. Планирование персонала Таблица 4.3.1. Факторы планирования человеческих ресурсов Планирование человеческих ресурсов – это расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, определение материальных и «психологических» издержек на их подбор,
4.4. Поиск персонала Таблица 4.4.1. Матрица назначения источников поиска Использование матрицы назначения источников поиска (табл. 4.4.1) позволяет построить логику и условия поиска для всех категорий персонала. К типичным источникам поиска относятся:– кадровые
4.5. Отбор персонала Таблица 4.5.1. Сравнительный анализ методов отбора Приведенные в таблице 4.5.1 методы отбора не требуют специальной профессиональной подготовки. При выборе методов нужно руководствоваться « правилом воронки » – на входе должны использоваться методы,
4.6. Увольнение персонала Рис. 4.6.1. Правила увольнения сотрудников Увольнение требует соблюдения ряда корпоративных и юридических правил (рис. 4.6.1). Увольнение всегда травмирует персонал, причем экспериментально доказано, что руководитель, осуществляющий увольнение,
4.7. Оценка персонала Рис. 4.7.1. Классификатор функций процесса оценки (верхний уровень) Рис. 4.7.2. Декомпозиция функций оценки исполнения Оценка персонала разделяется на оценку исполнения и мониторинг производственного поведения и социокультурных ситуаций (рис. 4.7.1 и 4.7.2).
4.9. Развитие персонала Рис. 4.9.1. Классификатор функций процесса развития (верхний уровень) Рис. 4.9.2. Декомпозиция функции управления карьерой Рис. 4.9.3. Декомпозиция функции обучения Развитие персонала – приоритетный кадровый процесс для динамично развивающихся
4.11. Обучение персонала Не все компании могут похвастаться действенной системой корпоративного обучения. На практике можно встретиться со следующим.1. Недостатки управленческого контроля и анализа. Трудно осуществлять оперативный управленческий контроль. Отсутствует
4.12. Стимулирование персонала Рис. 4.12.1. Классификатор функций процесса стимулирования Рис. 4.12.2. Декомпозиция функции разработки политики стимулирования Стимулирование персонала является наиболее сложным с точки зрения наполнения контента кадрового процесса.
2.9. Мотивация персонала Мотивированный персонал свернёт горы в достижении целей компании, а отсутствие мотивации – прямой путь к банкротству. Поэтому не заниматься мотивацией своих подчинённых руководителю просто нельзя. О мотивации написаны сотни книг, статей и
2. Поиск персонала Эта работа сродни работе рыбака.А. Надо знать, где ловить.Что касается мест ловли кандидатов, то они могут быть самыми разными.Большинство вакансий обычно закрываются с помощью сайтов по поиску персонала, для каких-то вакансий лучше работают объявления
26. Наем персонала Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. С набора кадров начинается процесс управления
54. Аудит персонала Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала