2.4. Разработка идеологии и стратегии управления человеческими ресурсами (стратегический HR-инжиниринг)
2.4. Разработка идеологии и стратегии управления человеческими ресурсами (стратегический HR-инжиниринг)
Рис. 2.4.1. Вариант логики сценария стратегической разработки
Анализ (рис. 2.4.1) является классическим первым шагом стратегического мышления. К сожалению, в УЧР этот шаг страдает следующими дефектами:
– во-первых, необходимая информация или отсутствует, или недостоверна, или труднодоступна, или находится в виде, делающем невозможным серьезную математическую обработку. Информация собирается по недостаточному количеству показателей и критериев, причем отсутствуют показатели, имеющие стратегическое значение. Методики сбора информации большей частью сводятся к более или менее эпизодическим срезам, но никак не к постоянному отслеживанию в формате мониторинга;
– во-вторых, не все менеджеры понимают и тем более освоили научные методы анализа, не пытаются сделать процесс анализа технологичным;
– в-третьих, компании могут погружаться в паутины подковерных игр. Анализ же требует максимальной открытости и честности;
– в-четвертых, аналитические отчеты представлены в виде многостраничного, трудночитаемого документа, в котором за обилием пространных высказываний и множества картинок теряются главные выводы.
Разработка контента УЧР может также страдать ограничениями:
– менеджеры плохо владеют проблематикой управления человеческими ресурсами и методами стратегического управления;
– не учитывается принципиальное отличие человеческих ресурсов от других ресурсов компании;
– процедура разработки или отсутствует (являясь спонтанной импровизацией), или выбор вариантов организации процесса стратегической разработки происходит по ложным основаниям, без учета сути, плюсов и минусов каждого из них.
Формализация разработанных идей в регламентах зачастую идет по принципу «Беру привычную форму документа и вкладываю в него полученное содержание». Между тем структура, предназначение и сфера действия нуждаются в глубоком осмыслении и должны адаптироваться под корпоративную ситуацию.
В редких случаях стратегическая разработка с самого начала ориентируется на необходимость продумать такое действие, как актуализация документа и внедрение его в практику повседневной деятельности персонала. Однако если менеджеры будут заглядывать в будущее разрабатываемого документа, то они смогут более тщательно корректировать формулировки и, прежде всего, с точки зрения восприятия персонала. Ведь регламент верхнего уровня – это главное послание менеджеров персоналу компании и другим заинтересованным сторонам, поэтому достижение его точечной адресности будет содействовать достижению ожидаемого эффекта.
Рис. 2.4.2. Комплекс методов анализа состояния УЧР
Представленная на рис. 2.4.1 логика сценария стратегической разработки не универсальна и, тем более, это не идеальный образец, она отражает минимальные требования.
Анализ корпоративной ситуации может включать в себя и другие действия, например:
– поиск конкурентных преимуществ компании в аспекте человеческих ресурсов;
– анализ последствий принятых в компании кадровых решений за последние несколько лет;
– поиск «окон возможностей», находящихся на стыке внутренней и внешней среды и др.
Отдельный вопрос – кого нужно привлекать к проведению аналитических изысканий? Видимо, лучше всего применить принцип комплексного подхода. Каждый из линейных руководителей компании является ценным экспертом в какой-то отдельной области знаний (например, о реальных компетенциях сотрудника никто не скажет точнее его непосредственного начальника, конечно, при наличии у последнего достаточного опыта). Полезно также воспользоваться услугами внешних экспертов.
Также комплексно следует подойти и к выбору методов анализа. На рисунке 2.4.2 представлен набор методов, которые рекомендуется применять. При этом непременное условие – коллективные формы аналитической деятельности, это часто помогает компенсировать отсутствие точной и полной информации.
Можно сформулировать следующие правила, которые помогут компании с максимальной эффективностью разработать свои политические и стратегические основы.
– Наладить мониторинг по параметрам, отражающим внешние и внутренние условия управления человеческими ресурсами.
– Внедрить корпоративные процедуры стратегических разработок – от анализа до представления стратегических идей.
– Обучить менеджеров правилам и приемам стратегических разработок, а также основам психологии и методикам личной работы с людьми.
– Провозгласить правила безусловного верховенства деловых интересов над личными и отказа от лицемерия и двойных стандартов поведения. Поощрять тех, кто следует этим правилам, защищать их от ударов возможных мстителей.
– Продумывать уже на стадии формализации разработанных идей в регламентах способы внедрения их в реальное производственное поведение персонала. Разрабатывать хотя бы общие контуры программ внедрения.Данный текст является ознакомительным фрагментом.