Откуда взялся посттренинг?

Откуда взялся посттренинг?

Как можно было додуматься учить людей после того, как их уже научили? Оказывается, легко и просто: вспомните «повторенье – мать ученья», которое людям старшего поколения до сих пор является в ночных кошмарах. Характерная для школьного образования, такая схема обучения совершенно не подходит для взрослых людей – а обучать-то вам придется не мальчиков и девочек!

Сама идея посттренинга построена на специфике обучения взрослых людей. Цикл Колба – одна из таких методик, модель циклического учебного процесса, которая учитывает все его особенности максимально полно. А особенностей этих, как оказывается, немало.

Оставим в стороне возраст – хотя он тоже влияет на энергичность и желание обучаться чему-то новому. Самое главное отличие от школьников и студентов заключается в том, что для взрослых важно использовать технологии, построенные на приобретении опыта, рефлексивном наблюдении, формулировании выводов и эксперименте.

Чтобы обучить взрослого человека какому-либо сложному навыку, необходимо провести его через четыре ступени интеграции [1], схематично изображенные на рис. 8.5

Вспоминаем курс английского, и заодно расшифровываем каждую из ступеней. Что конкретно она в себя включает?

1. Непосредственный опыт (concrete experience). Сотрудник получает конкретный опыт, имеющий отношение к сфере обучения.

2. Наблюдение и рефлексия (observation and reflection). Работник обдумывает и анализирует то, что он только что узнал (конкретный опыт).

3. Формирование абстрактных концепций и моделей (forming abstract concepts). Это стадия теоретического обобщения – человек включает новые знания в систему уже имеющихся, и устанавливает между ними связи.

Рис. 8.5 Ступени интеграции

4. Активное экспериментирование (testing in new situations). Стадия самостоятельного применения новых знаний, например, в тех же продажах, при общении с клиентом. Когда этот этап заканчивается, обучающийся получает новый «непосредственный опыт» и цикл замыкается.

Собственно, сам посттренинг – это стадия № 4, которая закрепляет и прививает человеку новые модели поведения. Проще говоря, остается все положительное, что было в тренинге, а отрицательные моменты нивелируются. При этом «негатив» мы будем обозначать очень просто – это все, что не работает на результат тренинга.

Для оценки результатов тренинга используйте все ту же модель Дональда Киркпатрика. Давайте немного освежим в памяти ее этапы:

1. Реакция: понравилось или нет обучение участникам?

2. Усвоение: какие инструменты, методики, техники работы были усвоены в результате обучения?

3. Поведение: как по итогам тренинга изменились поведение и действия участников в рабочей обстановке?

4. Результат: каковы реальные результаты обучения для компании, выраженные в сокращении затрат, сроков, улучшении качества и т. д.

Точно так, в полном соответствии с указанными уровнями, классифицируют и эффекты от тренинга. Для разработки эффективного плана посттренинговых мероприятий определите позитивные моменты, которые вы планируете внедрять по окончании обучения. Постарайтесь задействовать все четыре уровня.

Чтобы облегчить вам задачу, я приведу примеры позитивных и негативных тренинговых эффектов в соответствии с классификацией модели Киркпатрика. Внимательно ознакомьтесь с таблицей 8.1.

Разграничив позитивные и негативные эффекты, переходите к следующему этапу – выбирайте формат посттренинга. В какой форме он будет проходить, зависит от уровня оценки результатов обучения (таблица 8.2).

Но опираться при выборе формата посттренинга лишь на сводную таблицу недостаточно. Проявите фантазию и креатив: во внимание нужно принять множество факторов – атмосферу в компании, ситуацию на рынке, степень инициативности персонала и т. д.

Таблица 8.1 Примеры позитивных и негативных тренинговых эффектов

Таблица 8.2 Форматы посттренинга