Эксперимент как метод управленческого влияния

Эксперимент как метод управленческого влияния

Жан-Жак Руссо, которого большинство из нас знают как философа, написал интересный труд, посвященный педагогике. Называется он «Эмиль, или О воспитании». Руссо рассматривает очень интересный подход к воспитанию детей, который, как мы с вами сможем убедиться, во многом применим и к развитию взрослых. Подход этот назван «Теория естественных последствий». Давайте вкратце рассмотрим основные идеи, а потом подумаем о том, как это можно приложить к нашей теме. Итак, лучшим способом воспитания Руссо называет получение ребенком естественных последствий его поступков без какого-либо снисхождения или коррекции. Разумеется, речь не идет о ситуациях, опасных для жизни или здоровья. Так вот, теория учит нас, что, если ребенок хочет разобрать на части только что подаренную ему машинку, он может это сделать. Но при этом он точно должен знать, что если машинка из-за этого сломается, то новую он получит только на следующий праздник. Если ребенок отказывается обедать, то это его право. Но в следующий раз еду он получит только на ужин. Таким образом маленький человек САМ убеждается в последствиях тех или иных своих поступков, при этом у него остается свобода выбора, потому что, может быть, он как будущий исследователь предпочтет разбирать машинки, чем катать исправные. Может быть, ему проще поголодать, чем есть через силу. Таким образом появляется осознанный и ответственный выбор.

А теперь вернемся к нашей теме – теме развития взрослых. Для многих из нас верна поговорка: «Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать». Особенно актуально это для людей, тяготеющих к внутренней референции. Возможность убедиться самому, самому принять решение – один из важнейших факторов успеха при работе со взглядами человека. Кроме того, во многих случаях осознанность решения вызывает большее проявление ответственности, чем в ситуации, когда решение было навязано извне. Отсюда у нас появляется тема эксперимента как инструмента коучинга. Сразу хотелось бы оговориться, что это совершенно иной случай, нежели управленческий эксперимент, в ходе которого в чем-то убедиться хочет руководитель. Здесь задача иная – чтобы убедился сам сотрудник.

Итак, эксперимент как инструмент работы со взглядами при коучинге. Как и у Руссо, мы должны понимать, что здесь не должно присутствовать существенных рисков (в данном случае скорее для бизнеса, чем для жизни и здоровья сотрудника, хотя при опасных видах работ эта тема тоже может быть актуальной). Эксперимент строится таким образом, чтобы сотрудник мог сам убедиться в правильности или неправильности той или иной модели поведения. Проще всего рассмотреть этот вид влияния на конкретных примерах.

• На тренинге по технике продаж один из участников настаивает на том, чтобы при ответе на возражение просто соглашаться с той фразой, которую произнес клиент (например, «Дорого!» – «Да, дорого»). Тренер предложил этому участнику согласиться с возражением «У вас низкое качество», после чего участник перестал спорить и включился в работу.

• Хаотичная дискуссия на совещании, причем такая ситуация повторяется постоянно. Руководитель, будучи очень демократичным человеком, настаивает на том, что это правильно, потому что каждый должен высказаться. Коуч предлагает руководителю эксперимент: назначить фасилитатора совещания, ответственного за тайминг, регламент и т. д., провести совещание, а потом спросить участников, остались ли они удовлетворены характером совещания, демократичностью и возможностью высказаться. В итоге оказалось, что большинство были более удовлетворены такой формой ведения совещания. Убедившись экспериментально, руководитель стал в дальнейшем проводить совещания более эффективно.

• Сотрудник раньше времени проявляет самостоятельность, и мы понимаем, что он не справляется. Мы даем ему возможность действовать самому, но контроль выбираем не итоговый, по результату, а предварительный, чтобы можно было исправить ситуацию. В этом случае сотрудник сам сможет сделать правильные выводы, хотя от руководителя потребуется предельная корректность в критической обратной связи и умение поддержать сотрудника, потому что иначе мы сможем сломать человека, навсегда отбив охоту к самостоятельной работе.

Вы можете решить сами, в каких ситуациях вы можете применить данный вид влияния без риска для бизнеса, и продумать сценарии.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.