Глава 17 Тестирование

Глава 17

Тестирование

Тестирование – доступный инструмент оценки персонала, его профессиональных навыков и личностных качеств.

К сожалению, и сами тесты, и культура их применения далеки от идеала. Более того, тесты, используемые специалистами по подбору персонала, не всегда соответствуют специфике открытой вакансии, что нередко приводит к ошибкам.

Необходимо помнить, что тесты должны содержать такие вопросы, ответы на которые обязан знать сотрудник для успешного выполнения своих функций, и не более того. В настоящее время к квалификации ассессора чаще всего не предъявляется никаких особых требований. Сама процедура крайне проста: соискатель заполняет разработанные специалистами либо психологами бланки вопросов, которые затем сверяются с матрицами ответов и индикаторов, после чего происходит подсчет баллов – и интерпретация готова.

Кажется, все похоже на игру – разгадывание кроссвордов или головоломок.

Но простота эта кажущаяся. Мы советуем очень осторожно работать с психологическими тестами и методиками: для правильной интерпретации некоторых тестов специалист должен обладать психологическим образованием. Если в штате компании нет психолога, мы рекомендовали бы воздержаться от чрезмерного увлечения тестированием и типированием персонала. Валидность и надежность многих методик не так уж высока, да и жизнь зачастую не вписывается в правила.

Ряд наиболее распространенных методик и тестов вы найдете на компакт-диске, прилагающемся к книге. А сейчас давайте разберемся в основных теоретических вопросах, касающихся тестирования.

Тестирование можно охарактеризовать как единичное или множественное краткое испытание.

Тесты подразделяются на профессиональные и психологические.

Профессиональные тесты и критерии оценки (шкалы) составляются специалистами в определенной области. Так, помощь в подготовке набора тестов, позволяющих оценить квалификацию работников IT-сферы, может оказать руководитель IT-департамента. Тесты для проверки уровня знаний и умений экономиста может составить главный бухгалтер либо финансовый менеджер и т. п.

Психологические тесты, естественно, разрабатываются и составляются психологами. В настоящее время существует большое число методик, предназначенных для оценки персонала: тесты Айзенка (IQ,), Холла (EQ), Кеттела, MBTI (типология Майерс-Бриггс), опросник Басса – Дарки (выявляет уровень агрессивности) и т. п.

Определений понятия «психологическое тестирование» (психологический тест) существует великое множество, как, собственно, и психологических школ и направлений. Мы выделили общие моменты, типичные для всех определений.

Тест – один из методов измерения в психодиагностике, который используется при оценке человека наряду с интервьюированием, проективными методиками, деловыми играми и другими способами и методами оценки. Цель тестирования – измерить определенные свойства личности и особенности интеллекта человека и получить результаты, которые характеризуются высокой степенью объективности, надежности и валидности.

Давайте попробуем разобраться, что представляют собой объективность, валидность и надежность – требования, которым должен удовлетворять каждый тест.

Объективность психологического теста означает, что показатели, по котором оценивается то или иное качество, их оценка и интерпретация не могут зависеть от поведения и субъективных выводов ассессора (специалиста, проводящего процедуру оценки). Разработка заданий, процедура тестирования, обработка результатов теста осуществляются согласно определенным стандартным правилам. Добиться объективности психологического теста можно при выполнении следующего условия: процедуры проведения теста, оценки выполнения теста и определения нормы выполнения теста (оценочной шкалы) для сопоставления с ними показателей, полученных в результате обработки данных при тестировании, должны быть единообразны.

Что касается валидности, то психологи и специалисты по оценке персонала выделяют несколько ее видов.

   ? Практическая валидность, которая, в свою очередь, может быть прогностической или совпадающей. Тест с высокой прогностической валидностью позволяет предсказать, насколько успешно тестируемый человек будет выполнять определенную деятельность впоследствии. Тест с высокой совпадающей валидностью дает ответ на вопрос: «Какова вероятность того, что тестируемый человек обладает определенным свойством в настоящее время?» По сути, при этом оценивается уровень компетентности в определенном отношении.

   ? Валидность по объему показывает, в каком объеме, в какой мере психическое свойство отражено в методике.

   ? Оценочная валидность выражает степень соответствия между показателями, полученными тестируемым по данному методу, и оценками измерительного свойства со стороны ассессоров.

   ? Внешняя валидность теста означает, что впечатление, которое создается у неспециалистов при знакомстве со стимульным материалом и сугубо внешней стороной тестирования, соответствует заявленному содержанию метода.

Чтобы создать эффективную методику тестирования, необходимо, чтобы она прошла все этапы валидации.

О том, что тест действительно обладает высокой степенью надежности, можно говорить, если он точно измеряет свойство, для измерения которого предназначен. В качестве критерия точности можно отметить подтверждаемость результатов при повторном тестировании. Другими словами, при повторном прохождении теста через определенный промежуток времени результаты не должны существенно меняться, даже если имели место посторонние факторы, такие как эмоциональное состояние, утомление (если они не входят в круг исследуемых характеристик), место и условия проведения тестирования.