Второй этап: практические задания – «проверка боем»

Второй этап: практические задания – «проверка боем»

Цель второго этапа собеседования – оценить практический опыт, профессионализм, навыки соискателя. А также понять, есть ли у него способности или врожденный талант, благодаря которым он инстинктивно умеет выполнять нужную Вам работу – даже без опыта и подготовки. А значит, если такому соискателю обеспечить необходимую профессиональную подготовку и дать возможность набрать практический опыт, он может стать выдающимся профессионалом.

ПРИМЕР

В 2004 году мы проводили конкурс по набору сотрудников в отдел продаж для одного из наших Заказчиков – кирпичного завода. Из 12 соискателей, оставленных жюри на второй этап конкурса, лучше всего себя показала на «холодном» звонке Марина – девушка 25 лет. До этого у нее не было никакого опыта «холодных» звонков, да и вообще корпоративных продаж. Предыдущие два года Марина проработала официанткой. Несмотря на явный талант Марины и ее более чем приемлемые финансовые запросы, директриса завода не захотела завербовать Марину в свой отдел продаж. После того как мы завербовали в отдел продаж завода других участников конкурса, я уточнил у директрисы: не возражает ли она, если я позже сделаю Марине другое предложение о работе? Директриса не возражала. Через год Марина заняла должность начальника отдела продаж, через два года – коммерческого директора в московском офисе. Выйдя за прошедшие годы замуж и сходив в декрет, Марина успешно продолжает карьеру в качестве руководителя продаж в Москве.

Из этого примера видно, как именно проводятся практические проверки соискателей. Мы даем им практические задания, максимально приближенные к специфике той работы, которой они будут заниматься, если выиграют наш конкурс. Все члены жюри оценивают, как соискатели выполняют эти практические задания. По результатам выполнения практических заданий мы сравниваем соискателей друг с другом. И смотрим, кто из них будет способен лучше справляться со своей работой.

Опыт, квалификацию, профессионализм и врожденные способности соискателя в наибольшей степени можно проверить с помощью практических заданий.

Если Вы проводите конкурс по набору мастеров по художественной ковке металла (мы проводили такие конкурсы для своих Заказчиков), где Вы сможете проверить их опыт и квалификацию? Правильно, в кузнице! И только там.

Эти практические задания должны быть максимально приближены к специфике той работы, которую должны выполнять сотрудники, которых вы набираете.

Если Вы набираете менеджеров по продажам в Компанию, продающую электротехническую продукцию, не надо их просить продать Вам ручку. Или показать, как они будут продавать снег эскимосам. Ваша Компания что, продает снег эскимосам? Нет? Тогда какого рожна Вы даете соискателям такие, с позволения сказать, практические задания? Пусть покажут Вам, как они будут продавать электротехническую продукцию! А если они пока недостаточно знакомы с Вашей продукцией, то, во-первых, это их недоработка. Ведь Вы же писали в своих вакансиях и напоминали при приглашениях на конкурс, чтобы они обязательно заранее зашли на Ваш сайт и изучили специфику Вашей деятельности, не так ли? А уж если они об этом заранее не позаботились, пусть импровизируют и показывают свои врожденные таланты! Или хотя бы задействуют ранее приобретенный опыт. Если у них нет ни опыта, ни талантов, ни желания тщательно подготовиться к выполнению поставленной Вами задачи, с чего это Вы должны брать их на работу?

Солидный опыт и серьезный послужной список по резюме далеко не всегда означают, что соискатель может выполнить практическое задание.

Многие соискатели – профессионалы только на бумаге. Их реальная квалификация – нулевая. Чем они занимались все те годы, когда (согласно резюме) работали на профильных позициях в различных Компаниях, остается загадкой. Для простоты считайте, что послужной список соискателя, стаж на профильных позициях и его реальный опыт и профессионализм – две вещи, особо не связанные между собой.

И не забывайте, что обычно Вы видите подавляющее большинство соискателей, пришедших к Вам на конкурс, первый раз в своей жизни. Вы не были до этого с ними знакомы. Вы не видели, как они выполняли свои обязанности в других Компаниях. Любая технология набора кадров, которая не включает в себя выполнение такими соискателями практических заданий, максимально приближенных к специфике Вашей деятельности, – не более чем гадание на кофейной гуще.

ПРИМЕР

Когда мы проводим конкурсы на руководителей продаж, обычно в них принимают участие 30–40 соискателей. Большинство – люди среднего и старшего возраста, имеющие руководящий стаж от 5–7 до 20–30 лет. Однако, когда доходит до дела, больше половины этих соискателей оказываются совершенно не способны сделать элементарный «холодный» звонок. А ведь это – один из первых, начальных, самых азбучных этапов работы по привлечению корпоративных Заказчиков! А когда они рассказывают, как будут строить управление отделом продаж, хочется то материться, то выть от тоски на Луну. Создается впечатление, что за всю свою профессиональную карьеру эти люди учились продавать только один товар – себя. Нечего и говорить, что финансовые запросы у многих таких «профессионалов» совершенно неадекватные.

ПРИМЕР

Мы проводили конкурс по приему на работу финансового директора для федерального бизнеса средних размеров. В числе других практических заданий мы попросили соискателей подготовить в Microsoft Excel форму для расчета сдельной заработной платы директора по маркетингу. Дали им готовый Приказ по оплате труда директора по маркетингу. Посадили каждого за свой компьютер c Excel. Одна соискательница – дама лет пятидесяти с серьезным послужным списком, отлично показавшая себя на собеседованиях, – не смогла сделать вообще ничего. После 40 минут мучений она призналась, что у нее «мало опыта работы с Excel». Некоторые другие соискатели сделали форму, но не удосужились проверить, правильно ли она работает. Та же участница, которая в итоге выиграла конкурс и получила должность финансового директора, за полчаса успела не только сделать форму и проверить правильность расчета ЗП с помощью этой формы, но и эстетично ее оформила. Оказалось, что у нее есть хобби – она художница.

Рассмотрим, как проводится второй этап конкурсного отбора, на примере конкурса по приему на работу менеджеров по продажам. Участники конкурса сидят в общем зале и продолжают заполнять анкеты. Параллельно они поочередно приглашаются в комнату, где находится жюри.

Очередной участник конкурса заходит в комнату жюри, отдает председателю жюри ту часть анкет, которая уже заполнена, и присаживается. Для разминки можно задавать соискателям открытые вопросы, позволяющие понять, насколько хорошо соискатель представляет себе ту работу, которой ему придется заниматься. Например:

– Завтра с утра Вы выходите на работу. Ваш начальник дает Вам прайс-лист и материалы по всем товарам и услугам Компании. После чего убегает, на прощание приказав Вам привлекать корпоративных Клиентов. Ваши действия?

Соискателям на позицию руководителя продаж я задал бы такие вопросы:

– Как Вы планируете строить управление отделом продаж?

– Какие организационные мероприятия по управлению отделом продаж Вы планируете проводить и как часто?

– Какие документы, технологии и стандарты Вам потребуются для выстраивания работы отдела продаж? Откуда Вы их возьмете?

– Как Вы будете проводить набор сотрудников в отдел продаж и их дальнейшую профессиональную подготовку?

Внимательно выслушайте ответы соискателей. После чего можно задавать уточняющие вопросы до победного конца, определяя, насколько хорошо соискатель представляет свою будущую работу. Не давайте ему подсказок. Даже если он несет откровенную чушь. Ваша задача – выяснить, понимает ли он, что за работа его ожидает.

Впрочем, если соискателей на втором этапе конкурса много и время дорого, можно отложить эти вопросы на третий этап. Если соискатель покажет себя при выполнении практического задания настолько ужасно, что просто не дойдет до третьего этапа конкурса, какая разница, как он представлял себе свою будущую работу?

И вот – практическое задание. Председатель жюри дает соискателю вводную.

– Предположим, Вы выиграли конкурс и поступили на работу в нашу Компанию. Ваша работа – привлечение новых корпоративных Клиентов. И вот Вы делаете «холодный» звонок очередному такому Клиенту. Ваша цель – выйти на ключевое лицо Компании-заказчика: человека, с которым можно вести переговоры по интересующему нас вопросу. В нашем случае это начальник отдела продаж, коммерческий директор или директор. (Или менеджер по закупкам либо начальник отдела снабжения.)

Познакомиться с ним, установить личный контакт.

Заинтересовать его.

И договориться о встрече.

Выявлять потребности Заказчика и продавать ему Вы будете на встрече.

Для целей нашего практического задания мы предполагаем, что Вы знаете название, телефон Компании-заказчика. То, что эта Компания (к примеру) – комбинат по производству молочной продукции. И больше ничего.

После этого председатель жюри (или один из членов жюри) берет запасной стул. Ставит его спинкой к спинке стула, на котором сидит участник конкурса. Садится на этот стул. И говорит соискателю:

– Сейчас я сыграю для Вас сотрудников со стороны Клиента. Начиная с того, кто первый возьмет телефонную трубку. Я буду находиться у Вас за спиной, потому что при телефонном разговоре Вы не видите Клиента. Вы только слышите его голос. Итак, Вы готовы? Поехали!

Во время «звонка» соискатель играет менеджера по продажам Вашей Компании. А Вы – всех, кто может оказаться на другом конце провода во время разговора, начиная с секретаря. Вся сценка должна занять не более семи минут. Сценка может состоять из нескольких звонков одному Клиенту. Например, если первый раз нужного человека «нет на месте», участник имеет право «перезвонить позже».

Как себя вести, играя за сотрудников со стороны Клиента? Не будьте ни слишком жестким, ни слишком мягким. Лучшая тактика – делать все, что пожелает Ваша левая нога. Захочется – идете навстречу собеседнику. Нет – начинаете выпендриваться. В целом будьте помягче и слегка поддерживайте участника конкурса. Ему и так придется несладко. Если же соискатель позиционирует себя как опытного и сильного профессионала с высокими финансовыми запросами, сыграйте вредного «привратника». А потом – взыскательное «ключевое лицо». Пусть соискатель покажет Вам, чего он на самом деле стоит!

Кстати, одна из классических ошибок соискателей при «холодных» звонках – сразу начинать предлагать собеседнику товары или услуги Вашей Компании. Даже не выяснив, с кем он общается (а общается он, например, с секретарем). В результате многие «опытные» и «крутые» соискатели с серьезными финансовыми запросами даже не доходят на «холодном» звонке до ключевого сотрудника Заказчика. Поскольку их отшивают «привратники».

После сценки сразу же делаете разбор полетов. При этом обязательно начинаете с позитива – сначала хвалите!!! Не забыл свое имя – уже хорошо. Забыл? Но хотя бы не упал со стула. Можете похвалить за это. Потом скажите, что соискатель мог бы сделать лучше. Старайтесь не допускать прямой критики! Сначала – то, что сделано хорошо. Потом – что можно было бы сделать лучше (и как!). Это высоко поднимет оценку Вашего профессионализма в глазах соискателей. И резко добавит соискателям адекватности и трезвой оценки своего профессионального уровня. Что сильно сыграет Вам на руку, когда дело дойдет до согласования финансовых условий, на которых Вы будете вербовать соискателей.

Опытных менеджеров по продажам (а также руководителей продаж) можете дополнительно «посмотреть в деле» на других этапах переговоров с Клиентом. Например, в ситуации жестких переговоров о цене и условиях поставки.

После того как практические задания выполнены и разбор полетов после каждого практического задания проведен, соискатель возвращается в общий зал. А в комнату жюри заходит следующий соискатель. Когда жюри отсмотрело всех участников второго этапа конкурса на практических заданиях, вновь принимается решение – кого мы оставляем на третий этап отбора и кто выбывает. Напоминаю, что и здесь мы должны оставить для дальнейшего участия в конкурсе хотя бы на одного соискателя больше, чем мы реально предполагаем вербовать.

По такому же принципу организуются практические проверки и при наборе сотрудников других профессий.

ПРИМЕРЫ

• Когда мы набираем консультантов по работе с Клиентами для салонных продаж, в «проверке боем» разыгрывается ситуацию первого визита потенциального Клиента в салон.

• Для конкурсов по набору торговых представителей разыгрывается ситуация «холодного» визита в новую розничную точку.

• При наборе монтажников в качестве «проверки боем» им дается проверочное задание по монтажу. Разумеется, задание – практически одинаковое для всех соискателей. Удобнее всего, когда они должны сначала что-то смонтировать. А потом – демонтировать. Таким образом, они оставляют все после себя в том состоянии, с которого может начинать монтаж следующий соискатель. Кроме того, монтажники принимаются в штат не сразу, а после периода начальной стажировки в составе монтажной бригады. Получается практически как у Владимира Высоцкого в «Песне о друге»:

Парня в горы тяни – рискни!

Не бросай одного его,

Пусть он в связке в одной с тобой —

Там поймешь, кто такой.

• На конкурсах директоров и замдиректоров по маркетингу я люблю давать два практических задания. Раздаем соискателям анонс одного из продуктов (товаров, услуг или проектов под ключ) Компании, для которой проводится конкурс. После чего прошу, во-первых, за 30 минут разработать план маркетинговой кампании по продвижению данного продукта. Какие каналы рекламы, маркетинга и PR нужно задействовать в первую и во вторую очередь? Каковы могут быть примерные прикидки по рекламному бюджету? После того как первое задание выполнено и подписанные соискателями листы с маркетинговыми планами собраны, я даю второе задание. За следующие 20 минут они должны написать текст 20-секундного рекламного радиоролика, рекламирующего тот же продукт. Или, как вариант, написать продающий текст для анонса данного продукта на корпоративном сайте. По плану маркетинговой кампании, тексту ролика (или анонса) и портфолио, который соискатель присылает заранее либо приносит с собой, можно очень хорошо оценить профессионализм данного соискателя, его потенциал и перспективы.

• Конкурсы по набору программистов лучше проводить в два захода. На первом этапе делается начальный отсев. Вы можете задать соискателям любые вопросы, чтобы уточнить для себя все, кроме их реальных профессиональных качеств. После чего всем соискателям, успешно прошедшим первый этап отбора, дается практическое задание. Они должны за несколько дней написать программу, реализующую выданное им техническое задание. Причем именно на том языке программирования, на котором им впоследствии придется писать программы в Вашей Компании. Когда через несколько дней соискатели приносят написанные ими программы, профессионалы могут оценить и качество кода (уровень программирования), и качество документирования и оформления программы. Плюс (что весьма немаловажно) – выполняет ли программа поставленную задачу и при любых ли граничных условиях. После этого с лучшими из соискателей конкурс завершается вербовкой. Одна знакомая мне транснациональная Компания набирала себе по этой технологии программистов-разработчиков для сопровождения и доработки своих программных продуктов на территории России и стран СНГ. Для организации офиса этой команды программистов был выбран Волгоград. Там и проходил конкурс по набору кадров. Затраты на рекламу данных вакансий в Интернете, в газетах и на телевидении за месяц составили 400 тысяч рублей. Весь конкурсный отбор проходил полтора месяца. Всего на первый этап конкурса пришло 700 резюме. По результатам отбора этих резюме в несколько заходов были проведены первичные собеседования с 300 соискателями. 150 более перспективных из них получили тестовые задания. По итогам анализа тестовых заданий и финальных собеседований с соискателями были приняты на работу 26 программистов-разработчиков. Потребности Компании по набору данных сотрудников для последующей работы по всей территории России и стран СНГ были полностью закрыты с одного полуторамесячного отбора.

«Проверка боем» – важнейшая часть всего конкурса. Есть немало профессиональных карьеристов, которые прекрасно умеют показать себя на конкурсе. И больше не умеют ничего. Есть также люди без опыта работы, но с врожденными способностями и талантом к нужной Вам работе. Они могут стать настоящей находкой для Вашей Компании. Именно «проверка боем» покажет Вам в истинном свете и тех и других.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.