3.3. Матрица организационных проблем

3.3. Матрица организационных проблем

Опыт – это воспоминания о проблемах, решенных в прошлом.

Р.Э. Ален, С.Д. Ален.

Винни-Пух решает проблемы

По типологии А.И. Пригожина, проблемы подразделяются на встроенные, социокультурные и ситуативные, а их формулировки – на назывные, причинно-следственные и антитезные.[11] Итак, в ходе проведения интервью встречаются три типа формулировок проблем.

1. Назывные – формулировки, состоящие из констатации факта, не содержащего причинно-следственной связи, или противоречия, как правило, состоящие только из причинной части, только из следственной части или из части какого-либо противоречия.

2. Причинно-следственные – формулировки, содержащие четко выраженную причинно-следственную связь.

3. Антитезные – формулировки, включающие два явления, одновременное существование которых есть нонсенс или признак патологии системы.

Схематически типология проблем представлена в табл. 3.3.

Таблица 3.3

Типология проблем

Необходимо добавить к этому списку сложную формулировку проблемы, суть которой заключается в том, что она включает в себя две и более причинно-следственные связи или несколько противоречий. Например, рассмотрим такую формулировку: «На предприятии решено организовать отдел маркетинга, не изменив функции отдела сбыта, которые определялись самими сотрудниками, а не вышестоящим руководством, что привело к дисфункции этого отдела как функционально подчиненного подразделения».

Первая часть – «на предприятии решено организовать отдел маркетинга, не изменив функции отдела сбыта» – антитезный тип формулировки.

Вторая часть – «функциональность подразделения была нарушена вследствие определения его функций работниками самого подразделения» – причинно-следственная формулировка.

Матрица организационных проблем представлена в табл. 3.4.

Таблица 3.4

Матрица организационных проблем[12]

Встроенные в организацию проблемы – ряд противоречий, присущих организациям:

• между стабильностью организации и ее развитием;

• между целями субъектов и целеполаганием (работников);

• между формальными и неформальными отношениями;

• между трудом и оплатой труда;

• между текущей эффективностью и стратегическим развитием.

Избавиться от этих противоречий полностью невозможно, да в этом и нет необходимости, поскольку именно наличие противоречий является основой развития организаций. Главная задача управления – снять остроту этих проблем, направить количественную энергию, возникающую на стыках организационных противоречий, в русло целевых качественных изменений.

Социокультурные проблемы вызваны средой, в которой находится организация. Под средой в данном случае понимаются привычки, традиции, устоявшиеся взгляды, опыт и т. д. Преодоление этих проблем требует значительного времени, оно сродни воспитанию корпоративной культуры, системы ценностей, присущей данной организации.

Ситуативные проблемы связаны с нарушением какой-либо функции или связи, они зависят от ситуации в организации и ее окружения, поэтому каждый раз разные.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.