Обратная сторона медали: наступательный метод набора кадров
Обратная сторона медали: наступательный метод набора кадров
В интересах национальной безопасности сотрудники ЦРУ используют широкий спектр вербовочных действий, многие из которых в любом другом контексте считались бы аморальными и противозаконными. Когда того требуют обстоятельства, они организуют слежку, подстраивают ловушки, вводят в заблуждение, идут на ложь, шантаж, угрозы и даже похищение людей. Разумеется, я далека от мысли рекомендовать читателям подобные методы, поэтому в данной главе описывается главным образом процесс набора штатных сотрудников ЦРУ. Однако и из вербовочной практики секретных служб тоже можно извлечь кое-что полезное.
В бизнесе подбор кадров имеет в основном пассивный характер. Как только появляется вакансия, работники отдела кадров дают объявление в средства массовой информации, а затем анализируют поступившие резюме, проводят собеседования с кандидатами и отбирают лучшего из них. Появление в интернете баз данных на свободных претендентов несколько изменило эту модель. Любая организация имеет возможность вести в интернете активный поиск нужных кандидатов, а не ждать пассивно, пока кто-то откликнется на ее объявление о замещении вакансии. Кадровые агентства (так называемые охотники за головами) также придерживаются активной тактики. У них, как правило, имеется уже готовый резерв высококвалифицированных специалистов, поджидающих своей очереди. Однако в каждой из описанных ситуаций процесс набора кадров, как правило, диктуется сложившейся обстановкой и осуществляется от случая к случаю.
А как быть, если вы захотите взять на работу лучшего сотрудника из конкурирующей компании, чтобы не только использовать его таланты на благо своей организации, но и нанести противнику серьезный удар? Может, стоит попробовать сосредоточиться на самых важных для вашей отрасли знаниях и умениях и начать переманивать специалистов, чтобы не дать конкурентам работать в полную силу?
Многие читатели назовут это кражей специалистов и сочтут такой подход аморальным. Но на самом деле я не пытаюсь подтолкнуть вас к подлым и нечестным поступкам. Ведь этого можно добиться, систематически создавая наилучшие условия для лучших представителей профессии. Точно так же вы крадете клиентов у конкурирующих фирм, предлагая им более качественные товары — ни больше, ни меньше.
Постарайтесь определить, кто из ваших конкурентов располагает самым большим резервом талантов, которые необходимы вашей организации для достижения успеха. В зависимости от отрасли, в которой вы работаете, и позиции, которую занимает в ней ваша фирма, это могут быть выдающиеся продавцы, ученые, конструкторы, производственники и другие специалисты. Редко бывает так, что успех компании обеспечивает какойто отдельно взятый руководитель высшего звена (хотя размер бонусов и премий, которые они получают в настоящее время, говорит об обратном). Лучше попробовать найти людей, которые фактически делают, изобретают и видоизменяют нечто конкретное, что можно пощупать и измерить. Я не ставлю под сомнение ценность сильного лидера, а только пытаюсь обратить внимание на опыт тайных операций, в ходе которых ваши позиции усиливаются, а противника — ослабляются.
Далее, определите объект, который при переходе к вам на работу мог бы создать сильную команду за счет переманивания ключевых специалистов от конкурентов. Вы должны найти человека, который возглавил бы эту новую команду и повел ее за собой, поэтому он должен обладать определенными талантами, опытом и харизмой, чтобы люди захотели работать вместе с ним. Учтите, что возраст сам по себе мало что значит. Ваш потенциальный объект может быть относительно молодым, но обладать большими способностями и демонстрировать быстрые успехи.
Частью этого процесса будет и поиск крючка, на который можно поймать талантливого специалиста и привлечь на свою сторону. Ведь ваша суперзвезда может быть вполне довольна своей нынешней работой. Каким образом можно не просто заманить его к себе на собеседование, но и убедить принять ваше предложение? Для этого надо еще до вступления с ним в контакт хорошо знать, что его может заинтересовать.
На первый взгляд главный фактор очевиден — размер оплаты. Трудно заманить к себе кого-то без хорошего вознаграждения. Однако не каждая организация может позволить себе такую роскошь. В большинстве компаний бюджет фонда заработной платы весьма ограничен. Но в этом случае тем более стоит присмотреться к тому, как ЦРУ умудряется привлекать в свои ряды самых талантливых людей для выполнения сложной и опасной работы не за такие уж большие деньги. Если вы хотите заняться активным поиском кандидатов на работу и нанимать самых талантливых людей, тем самым ослабляя конкурентов, необходимо создать обстановку, в которой захотят работать лучшие из лучших.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.