Выявление карьерных предпочтений

Выявление карьерных предпочтений

Большинство исследований, посвященных проблеме карьеры, традиционно рассматривают ее выбор как однократное событие. Поэтому они подходят к вопросу выбора карьеры с позиции соответствия личностных характеристик человека и выбранного им рода деятельности.

Одна из теорий в этой области принадлежит Дж. Л. Холланду. По его мнению, можно вычленить шесть показателей, которые в то же время являются относительно устойчивыми чертами, типами личности:

• реалистичность;

• склонность к исследованиям;

• мастерство;

• общительность;

• предприимчивость;

• конвенциональность (способность договариваться, подчиняться решению группы).

Можно использовать шесть характеристик, расположенных в указанном выше порядке, чтобы обозначить степень сходства работников друг с другом. На основе этой схемы правомерно разделить сотрудников на следующие категории: ориентированный или не ориентированный на людей (в первом случае более важны такие показатели, как общительность и предприимчивость, во втором – реалистичность и склонность к исследованиям) и на «интеллектуалов» и «практиков» (в первом случае более значимы склонность к исследованиям и мастерство, во втором – конвенциональность и реалистичность). Недавние исследования показали, что большинство людей в зависимости от опыта на рынке труда склонны скорее к изменению интересов и устремлений, чем к сознательной перемене рода деятельности.

Обычно доминирует один тип, однако, приспосабливаясь и меняя стратегии, человек может вполне успешно заниматься видами деятельности, предусмотренными для двух или трех типов личности, при этом для выбора карьеры, сферы деятельности важна близость доминирующего и дополнительного типов.

Холланд располагает типы личности в следующей последовательности: реалистический – исследовательский – артистический – социальный – предпринимательский – конвенциальный – реалистический.

Приведенный порядок типов личности не случаен: он показывает постепенный переход качеств от типа к типу, и соседние типы в этой последовательности довольно близки друг к другу. Варианты успешной карьеры лучше выбирать по доминирующему, а в случае внешних ограничений – по смежным типам. Выбор вида деятельности по удаленному типу скорее всего приведет к внутреннему дискомфорту и неудовлетворенности трудом. Таким образом, считается, что вид деятельности, в котором человек с доминирующим «социальным» типом будет чувствовать себя комфортно и сможет достичь успеха, лежит в диапазоне артистический-социальный-предпринимательский, а в сфере реалистического типа ему будет дискомфортно¹⁵.

Другая теория личностных различий представлена в работе Э. Х. Шейна. Он определил пять факторов карьеры, которые являются ее основой, отражая суть талантов, мотивов и ценностей человека:

• техническая/функциональная компетентность;

• управленческая компетентность, способности;

• надежность и непоколебимость;

• творческие способности (позднее определенные как «предприимчивость»);

• автономность и независимость.

Впоследствии Э. Х. Шейн добавил еще три важных пункта:

• готовность делать одолжения (преданность);

• самоотдача;

• интеграция с образом жизни компании.

Дифференциально-диагностический опросник (ДДО) отечественного психолога по труду Е. А. Климова, модернизированный (ДДО-М), опубликован неоднократно, в том числе в учебниках для средней школы, но, по мнению специалистов, не имеет конкурентов благодаря глубокой теоретической обоснованности и доступной форме подачи и обработки материала. Благодаря этой методике респондент имеет возможность определить свои предпочтения среди пяти сфер деятельности: природа, техника, люди, знаковые системы, художественные образы.

Один из факторов, который должен учитывать человек, планируя свою карьеру и вообще развитие, – состояние и перспективы потребностей в работниках тех или иных специальностей на рынке труда. Планирование изменений в собственном трудоустройстве или направлений развития работников требует от менеджера системного подхода и знаний о процессах, происходящих во внешней среде, в том числе на рынке труда, о стратегии развития организации.

В связи с этим целесообразно:

• постоянно изучать пространство, на котором предполагается развитие – лично ваше, вашей организации и ее персонала: весь мир, отдельные страны или регионы мира, собственное государство, внутригосударственный регион, населенный пункт; будете ли вы развиваться в рамках своей организации или используя возможности внешнего рынка труда, перемещаясь из одной компании в другую;

• регулярно получать представления о структуре и перспективах развития хозяйства в сфере деятельности вашей организации;

• изучать динамику отрасли, интересующего вас сегмента рынка и состояние конкуренции на нем;

• оценивать динамику рынка труда по необходимым профессиям, специальностям, специализациям, перспективы занятости;

• выяснять, какие предприятия могут нуждаться в ваших работниках и стремиться переманить их у вас, какие условия они могут предложить им (какова рыночная стоимость труда по интересующим вас специальностям): их организационно-правовую форму, размер, расположение, принадлежность (государство, один владелец, семья, группа крупных акционеров, крупные и мелкие акционеры, отечественные, с участием иностранцев, иностранные, каких стран), перспективы совладения и другие аспекты привлекательности, в том числе качество трудовой жизни, культурные ценности и нормы, стиль руководства, условия труда, техника, технологии, инновационность, социально-психологический климат, пакеты социальных программ и льгот и т. п.;

• составлять аналитические записки с полученными материалами и своими соображениями, чтобы поступать разумно и впоследствии избежать сомнений в правильности решения, чтобы зафиксировать знания и резоны, на основе которых принимались решения;

• с учетом полученной и постоянно обновляемой информации разрабатывать программы развития персонала, создания не худших или лучших условий, чем у конкурентов, с целью удержания людей, особенно уникальных специалистов.

На начальных стадиях развития и при необходимости сменить место работы, а также при обсуждении с людьми их пожеланий относительно видов и мест карьеры и перспектив полезно рассмотреть достоинства и недостатки крупного, среднего и малого бизнеса. К примеру, вот что отмечает известный английский специалист в области управления персоналом в малом бизнесе Джон Стредвик:

«Все 30 лет, что я работаю и преподаю в сфере человеческих ресурсов, меня не перестает удивлять, как часто в бизнесе важнейшие решения (как на ближайший срок, так и на отдаленную перспективу) принимаются безо всякого учета того, как это затронет работников. Подразделение по работе с персоналом – если таковое имеется – часто бывает поставлено перед необходимостью в последний момент вносить коррективы и преодолевать возникшие трудности. Интересно отметить, что так обстоят дела и в малых организациях, и в крупнейших транснациональных корпорациях.

Странно, ведь в малых организациях люди – зачастую единственное реальное достояние и, соответственно, нужно в первую очередь задумываться над тем, как на них отразятся принимаемые решения. Конечно, из приведенного мной широкого обобщения найдется множество исключений. Я погрешил бы против истины, умолчав о многочисленных фирмах, особенно малых, для которых сотрудники – краеугольный камень бизнес-стратегии. Руководители этих фирм умеют воодушевить своих людей; они много вкладывают в обучение и развитие, побуждают своих людей к достижению более высоких результатов и справедливо и щедро вознаграждают их. Одно удовольствие быть сотрудником или консультантом таких организаций, где боевой дух высок, а бизнес расширяется и процветает.

К сказанному можно добавить, что для директоров и хозяев этих фирм сотрудники – источник профессионализма, компетентности и гибкости, которые и делают предприятие конкурентоспособным. Без таких качеств перспективы у фирмы нет – она неминуемо проиграет в борьбе за выживание»¹⁶.

Отметим актуальность так называемого феномена Рахметова. Персонаж романа Н. Г. Чернышевского «Что делать?» Рахметов, готовя себя к революционной деятельности, тяжелым испытаниям и лишениям, усиленно работал над собой. Он приобрел незаурядную физическую силу и выносливость, занимаясь разнообразным физическим трудом: «…много работ проходил он и часто менял их, потому что от каждой новой работы, с каждой переменой получают новое развитие какие-нибудь мускулы»¹⁷. Одновременно Рахметов путем самообразования превратился в эрудита и теоретика современной ему революционной мысли и вел практическую работу по облегчению участи народа, успевая «страшно много».

Современный рынок труда требует от человека почти таких же титанических усилий для поддержания своей конкурентоспособности. Надо быть всесторонне образованной и постоянно развивающейся личностью, чтобы иметь возможность претендовать на должности по широкому набору профессий или специальностей: если нет вакансии по одной специальности, найдутся по другой. Иногда сочетание специальностей дает значительные конкурентные преимущества. Конечно, если знать прогноз развития народного хозяйства и потребность в специалистах на перспективу, то можно хотя бы представлять, в каких направлениях повышать свою гибкость и готовность к изменениям на рынке труда, наращивать свой потенциал, но сейчас, пожалуй, такими знаниями у нас в стране не обладает никто. Тем не менее надо повышать физическую и психическую выносливость и способность сохранять трудоспособность в условиях ненормированного рабочего дня и рабочей недели. Следует быть устойчивым к стрессам. В общем, наемному работнику в условиях современного рынка труда следует брать пример с Рахметова, а менеджеру при планировании карьеры и развития людей учитывать их стремление наращивать свою конкурентоспособность.