Требования, выдвигаемые к эффективному подбору через Интернет

Требования, выдвигаемые к эффективному подбору через Интернет

В настоящее время подбор через Интернет является дополнением, а не заменой традиционных методов подбора.

Сложности онлайнового найма весьма преувеличены, их можно преодолеть с помощью подсказок, ведущих к успешному результату. Хотя в ближайшем будущем подбор через Интернет не заменит традиционного подбора, он уже стал существенным подспорьем для современных рекрутеров. Чтобы облегчить свои усилия и получить максимальный успех, менеджерам по персоналу следует:

• использовать интернет-технологии как эффективный способ подбора, что будет наиболее очевидным и долгосрочным вкладом, который могут внести профессионалы в сфере УП в успех организации;

• изучить веб-сайты, специализирующиеся на подборе, и ознакомиться с возможностями, доступными в онлайне, – от платных баз данных о вакансиях и резюме до тщательно разработанных корпоративных сайтов по найму;

• установить бюджет и отложить необходимые резервы для подбора через Интернет (обычно на практике начинают с 10 % ежегодного рекламного бюджета, отведенного на подбор);

• разработать творческий и информативный веб-сайт, а также способ подачи материала, который будет содействовать привлечению к компании внимания потенциальных сотрудников; специалисты по УП должны активно участвовать в разработке на корпоративном сайте раздела, касающегося подбора: предоставить все данные, которые понадобятся кандидатам, в том числе информацию о предлагаемой работе, компании, рабочей обстановке и том, как люди могут подать заявления о приеме через Интернет;

• создать броские рекламные объявления, не похожие на газетные сообщения в две строки, – Интернет предоставляет достаточно места для того, чтобы полностью описать работу и компанию; после того как в целях подбора создана веб-страница, надо включить электронный адрес в объявления о предложении работы, размещаемые в других средствах массовой информации;

• разместить рекламу на нескольких важных сайтах, в том числе на домашней страничке компании, в бесплатной службе рассылки почты и на нескольких коммерческих сайтах, специализирующихся на трудоустройстве;

• следить как за традиционными, так и за интернет-объявлениями, чтобы иметь возможность судить о рентабельности каждой методики; рекламу о подборе через Интернет можно оценить по ярлыкам, которые указывают, сколько раз реклама была просмотрена;

• экспериментировать с различными веб-сайтами с целью определить, какие сайты содержат подборки совокупностей навыков, необходимых для заполнения открывшихся вакансий; менеджеры по персоналу должны уметь обращаться с базами данных и регулярно возвращаться к выделенным сайтам, чтобы оценить новые присланные резюме;

• отслеживать в Интернете данные о кандидатах с крайне необходимыми навыками; в Сети имеется информация о каждом человеке, и все большее число кандидатов в будущем будут иметь собственные сайты, поставляющие информацию напрямую работодателям, в том числе адреса электронной почты;

• не пренебрегать традиционными методами подбора, такими как направления и реклама в газетах и профессиональных периодических изданиях, а также ярмарками вакансий; координировать стратегию подбора так, чтобы успех в одной сфере служил дополнением вербовочных усилий в другой.

Так как Интернет-технологии во всех сферах развиваются очень быстро, крайне важно, чтобы специалисты по УП обладали технической смекалкой. Завтрашние изменения могут сильно упростить подбор, предоставив более эффективные и выгодные методики.