Новые исследования профессиональной компетентности

Новые исследования профессиональной компетентности

Книга Вольфа (Wolf, 1995) содержит документальное подтверждение тому, что огромное по масштабам международное движение за так называемую профессиональную компетентность желало бы в целом строить свою деятельность прежде всего на основе «здравого смысла» и «успешного передового опыта» без каких-либо инвестиций в исследования, направленные на определение необходимых видов компетентности, прояснение способов их развития и нахождения методов их оценки. Это движение породило неисчислимое множество – целую сеть – комитетов (на содержание которых тратится уйма денег), призванных предъявлять требования к тем, кто начинает заниматься той или иной профессиональной деятельностью. В результате были составлены длинные списки, содержащие перечень того, что «должен знать» любой кандидат на должность, дополненные перечнем общеизвестных предметных тестов. По сравнению с массивными вложениями в спецификацию компетентностей и тестирование инвестиции в новые эмпирические исследования оставались на весьма низком уровне. Поэтому если они и проводились, то качество подобных инновационных исследований сильно страдало из-за недофинансирования.

После публикации книги «Рефлексирующий практик» в 1983 году имя Дональда Шона получило заслуженную известность.

В процессе исследования деятельности архитекторов, психотерапевтов, учителей, музыкантов и людей других профессий он показал, что профессиональная компетентность человека зависит не только от формальных знаний и приемов работы, но и от способности «подняться над трясиной», то есть способности построить собственную систему представления о происходящем (часто невербализованную, или «интуитивную»), используя для этого такие средства, как «диалог с проблемой», «экспериментальное взаимодействие со средой», для проверки каких-то собственных гипотез или планов действия, углубленное ознакомление с проблемой и поиск путей ее разрешения.

В замечательной книге Лайла и Сигни Спенсеров «Компетентность в профессиональной деятельности» (Spencer and Spencer, 1993) были подытожены результаты исследований целой группы ученых. Она полна документальных подтверждений того вывода, который был сделан ранее в нашей книге, а также в книге Шона: компетентности высокого уровня являются необходимым условием для достижения высоких результатов в любой профессии – от дворника до управляющего международной компанией. Тем не менее главной целью, которую поставили перед собой Спенсеры, являлась разработка «словаря профессиональных компетентностей», и эта цель выглядит существенно уже по сравнению с развиваемым нами подходом (см. главу 13 и одну и наших последних работ: Raven, 1998). Но это не есть предмет, достойный сокрушительной критики. Все серьезные научные достижения сопряжены с тем, что делают очевидными и те ограничения и допущения, на которых они основывались. В этом состоит их ценность. Именно таким путем и развивается наука. Поэтому реальная проблема состоит не в самой книге Спенсеров, а в отсутствии достаточного количества людей, которые разрабатывали бы альтернативные подходы в этой области.

Хотя исследователи, принявшие на вооружение методологию «критических случаев» и «поведенческого событийного интервьюирования», добились весьма впечатляющих результатов, тот факт, что они фокусировались прежде всего на профессиях самого высокого уровня, отражает и некоторые слабые стороны их подхода, а именно высокую вероятность того, что они упускают из поля зрения некую жизненно важную информацию. На самом деле каждый в душе знает, что люди, занимающие высокие посты, в значительной степени зависят от наличия у них «крыши». Фокусировка на элите может, следовательно, увести из поля внимания огромное число разнообразных достижений в других областях, которых добиваются самые разные люди, нуждающиеся в создании для них атмосферы инноваций и предприимчивости, описанной в главе 11. В сущности, ошибка состоит в принятии широко распространенных допущений о ролях и функциях, которые должны выполнять те, кто занимает определенные посты в профессиональной иерархии, и в отсутствии концептуальной схемы для размышления о разнообразии талантов и о различных способах выполнения профессиональных обязанностей.

Объединяя результаты, полученные при изучении людей, занимающих высокие руководящие посты, мы сталкиваемся и с другой проблемой. Люди, чья должность имеет одно и то же название, на самом деле занимаются весьма различными делами. Так, один управляющий может принести своей фирме доход за счет повышения уровня ее привлекательности на бирже, другой – за счет нововведений и создания новых товаров, третий – путем избавления от всех сотрудников, которые заботятся о будущем, и создании организации, основанной на бесправии и эксплуатации ее членов, и т. д.

Аналогичная проблема возникает и в связи с тем, что Спенсеры разработали классификацию компетентностей, необходимых для эффективного выполнения определенных ролей, а не классификацию компетентностей, которыми обладают отдельные индивиды. «Компетентность менеджера» – это не тот термин, который склонны использовать, если хотят описать мотивы и способности определенного человека. Этот термин в большей степени подходит для спецификации качеств, необходимых для выполнения соответствующей роли.

Таким образом, мы имеем здесь два разных, но взаимосвязанных вопроса: 1) Как мы можем наилучшим образом квалифицировать и обобщить информацию, относящуюся к типам поведения, приводящим к высоким достижениям в самых разных профессиях? и 2) Как наилучшим образом вычленить и описать все возможные мотивы и способности, которыми обладает данный человек?

Видимо, именно потому, что Спенсеры не задавались вторым из этих вопросов, их книга не дает ответов, «каковы мотивы и зарождающиеся таланты данного индивида и в какие условия мы должны поместить его, чтобы он смог развить и в полной мере реализовать эти свои таланты» и «каким образом можно отобрать и воспитать контингент людей, добивающихся выдающихся результатов хотя бы в одном из видов деятельности, людей, в которых особенно нуждаются те, кто определяет и направляет коллективные действия».

Я думаю, что наиболее серьезный недостаток книги Спенсеров определяется тем, что они не создали понятийного аппарата, описывающего систему внутренне мотивированных компетентностей и процесс их развертывания у конкретного индивида. Они так и не смогли признать перспективность и практическую значимость той оценочной системы, которая была разработана для индексации рассказов, записанных испытуемыми в ответ на предъявление им картинок и подсказок из Теста на воображение Макклелланда. Хотя, как мы показали выше, эта оценочная система базируется на двухстадиальной (мотивы плюс кумулятивные и взаимозаменяемые компоненты компетентности) модели, «Компетентность в профессиональной деятельности» полна ссылками на «переменные», которые, как считается, позволяют провести различие даже между наименее компетентными вариантами поведения. Эти «переменные» включают такие качества, как «самоуверенность», «креативность» и «когнитивная способность». Однако все они сопряжены с достаточно напряженной деятельностью, которую нельзя ни сформировать, ни продемонстрировать без того, чтобы люди не были бы сильнейшим образом заинтересованы в ее выполнении. Не имеет смысла просить кого-либо, кто обладает ярко выраженной самоуверенностью и креативностью, продемонстрировать эти качества в работе с конструктором Лего, желая приободрить его, когда этот человек явно чем-то расстроен. Для научного описания данных качеств обязательно нужно встать на позиции двухстадиальной модели и принять определение кумулятивной и взаимозаменяемой природы компонентов компетентности, необходимых для эффективного выполнения той или иной деятельности. Короче, я убежден, что игнорировав мои идеи, которые были аргументированно представлены в этой книге, Спенсеры не смогли достичь своей главной цели. Следуя их логике, нельзя прийти к теории компетентности, построенной по типу атомарных соединений.

С другой стороны, как мы указывали выше и как подчеркивается в работе Кантер, компетентность в конечном итоге является не характеристикой индивида, а характеристикой, которая должна изучаться на уровне группы или организации. Достижения отдельного индивида существенно зависят от того, что делают другие окружающие его люди. Группы, подобно химическим соединениям, имеют особые качества – или компетентности, – которыми не обладают входящие в них индивиды (атомы) и которые отличаются от простой суммы индивидуальных (атомарных) качеств. Какой должна быть обстановка в организации, чтобы объединить людей с очень разными мотивами и паттернами компетентности и создать культ предпринимательства и интеллектуальности? Что должно присутствовать в окружающей обстановке, чтобы она стимулировала мотивы людей и способствовала проявлению тех компонентов компетентности, которыми они обладают? Что ждет организации и общество в будущем, если в нем будут работать люди с разными мотивационными установками и видами компетентности, реализовывать которые им придется в самых разных условиях? Научный прогноз в этих областях невозможен без большой дополнительной исследовательской работы.

Но, вероятно, наиболее серьезным недостатком книги Спенсеров «Компетентность в профессиональной деятельности» является то, что они не смогли обобщить полученные ими эмпирические данные и углубить понимание тех организационных и общественных процессов и систем, с которыми люди должны взаимодействовать, если они хотят вести себя, как говорится, компетентным образом. Только на основе такого целостного понимания можно создать спецификацию (возможно, поуров-невую) видов компетентностей, необходимых для включения в эти системы, чтобы улучшить их функционирование. По этой причине книга Спенсеров создает представление о постоянстве, «согласии и сохранении навсегда существующего положения вещей». Однако, как мы видели, всем нам, независимо от профессии и занимаемого положения, необходимо не только стараться понять эти системные процессы и влиять на них, если мы хотим сохранить себя как биологический вид, но нужно приложить коллективные усилия для развития у себя компетентности, необходимой для понимания и управления этими скрытыми системными процессами. Более того, поскольку необходимы очень глубокие изменения, то такую работу нельзя предоставить только лидерам и руководителям. Нужно, чтобы в нее включились все люди. Какими компетентностями нужно для этого обладать? И как их можно обнаружить, воспитать и применить?

Наша критика Спенсеров не является плодом узкотеоретических, кабинетных рассуждений. Этой проблемой мы сами интенсивно занимались в течение полутора десятков лет, прошедших со времени публикации моей книги, и именно на этом я и хочу сейчас остановиться.

Но сначала стоит высказать несколько критических замечаний в адрес Баррета и Депине (Barret and Depinet, 1991). Эти авторы заявили, что общественное движение, отстаивающее идею компетентности, не ставило перед собой целей найти способы выявления компетентностей высокого уровня, разработать методы их оценки и доказать, что эти измерения имеют большую прогностическую валидность, чем традиционные тесты.

На самом деле их заявление во многом справедливо. Как было сказано выше, до сих пор отсутствует адекватное представление о природе тех внутренне мотивированных качеств, которые и формируют компетентность. Отсутствуют и простые в применении измерения: мы все еще зависим от проективных тестов и поведенческих событийных интервью.

Однако критические высказывания Баррета и Депине весьма двусмысленны и мало способствуют продвижению вперед. Они не поняли, за что нужно критиковать общепринятую психометрическую парадигму и альтернативные оценочные системы (проективные тесты/поведенческие событийные интервью). Они не поняли, что продвижение идеи компетентности невозможно без разработки соответствующей системы ее оценивания. Они не поняли опасностей и деструктивной природы построенной на «способностях» авторитарной, иерархичной структуры организаций. Они не поняли социологических (в отличие от психологических) причин того, почему «тесты способностей» предсказывают достигнутый и удерживаемый профессиональный уровень (более подробное обсуждение этого вопроса см. в кн.: Raven J.С, Raven J. and Court, 1994/1998). Они не поняли, почему никому еще на основе того, что способен сделать индивид в той или иной профессиональной среде и что делают при этом остальные люди, не удалось выработать значимых индексов прогностической валидности (см. Messick, 1989), за исключением «грубых», почти этнологических данных, полученных в ходе исследования отдельных случаев (Raven J.C. etal., 1994/1998).

Наиболее огорчительным является, однако, то, что отсутствие адекватного ответа на критику Баррета и Депине показывает, что не только Баррет и Депине не понимают этих вещей: большинство из тех, кто занимается проблемой компетентности, также не в состоянии понять важнейшие для ее разработки вопросы.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.