Параллельно организованная деятельность

Параллельно организованная деятельность

Хотя работа Кантер (Kanter, 1985) лишь немного добавляет к сказанному в главе 11, ее формулировка «параллельно организованная деятельность, связанная с инновациями» точно схватывает и облегчает обсуждение целого круга важных вопросов. Она подчеркивает тот факт, что каждый член организации должен быть вовлечен в инновационный процесс. Это не та деятельность, которой заняты члены специализированных инновационных подразделений. Речь идет о том, что сопровождает повседневную работу людей. Такая работа также должна быть организована по-разному. Для нее подходит неиерархический способ организации. Иерархические структуры создают определенные преимущества для рутинной работы. Но для деятельности, связанной с развитием и выживанием, могут потребоваться самые разнообразные организационные структуры независимо оттого, происходит ли это на уровне организации или общества в целом. В такой «параллельно организованной» деятельности люди используют наблюдения и мысли, собранные ими в процессе повседневной работы, но при этом используют они их совсем иначе. Например, продавец может прийти к мысли, что некоторые из его покупателей были бы заинтересованы в еще не существующем продукте или что внутренние правила организации, в которой он работает, могут быть принципиально усовершенствованы. Если эти мысли достаточно жизнеспособны, то ему придется работать с другими людьми, которые привлекут внимание общественности к проблеме, с теми, кто проведет необходимое исследование или найдет нужные факты в литературе, кто разработает прототипы, кто соберет вместе людей с разными мотивами и приоритетами – со всеми, чей вклад необходим для достижния поставленной цели. Это не кабинетные рассуждения, а зафиксированные в исследовании способы ведения инновационной деятельности в реальных организациях и частного, и государственного секторов экономики. Из сказанного становится ясно, что и цели, и организация «связанной с инновациями параллельной деятельности» сильно отличаются от того, что требуется в повседневной, рутинной работе служащего. Для выполнения параллельно организованной деятельности необходимы гибкие объединения людей, имеющих различные цели, которые будут выполнять разные роли, требующие разных видов компетентности. В процессе такого рода деятельности они бесчисленным количеством способов могут повлиять на климат внутри своей организации и создать атмосферу перемен, необходимую для выживания в будущем. Традиционные должностные инструкции и системы оценивания качества профессиональной деятельности не в состоянии ни распознать перспективные направления, ни поощрить тех, кто внес свой вклад в их разработку. Хуже того, в ряде моделей компетентности акцентируется внимание только на тех людях, которые добиваются выдающихся успехов в предписанных им ролях. Таким образом, игнорируются другие типы деятельности, в которых можно добиться высоких результатов.