Часть II (главы 3-6) Компетентность в современном обществе
Часть II (главы 3-6)
Компетентность в современном обществе
В главе 3 читатель познакомится с некоторыми фактами, побудившими автора не ограничиваться оценкой и исследованием таких личностных качеств, как лидерство и интерес к нововведениям.
Кроме итогов собственной работы автора в этой области, глава 3 содержит обзор литературы по данной теме. Вот некоторые выводы этой главы:
1. Высокая компетентность требуется от служащих и граждан на всех уровнях управления и во всех сферах нашего общества.
2. За последние двадцать пять с лишним лет произошли заметные изменения в природе общества, в организациях, из которых оно состоит, и в задачах, которые выполняют эти организации. Следовательно, тремя важнейшими требованиями, предъявляемыми к эффективной деятельности в современном обществе, являются: (а) новое понимание природы общества, в котором мы живем, и образующих его организаций, а также роли отдельных людей в данных организациях; (Ь) предрасположенность человека к анализу работы этих институтов и своей личной роли в них; и (с) готовность к эффективному выполнению такой роли.
3. Различие, которое часто видят в ролях гражданина и служащего, утратило четкость, так что его ценность в настоящее время сомнительна.
4. Большую значимость приобрела способность к управлению, поскольку организации (в том числе – правительственные системы) выказывают законные и неизбежные притязания на управление более крупными и сложными экономическими, социальными и биофизическими системами.
5. Изменениям в нашем обществе не сопутствовали соответствующие перемены в общественном представлении о компетентности и об установках, которые требуются для эффективного управления. Еще медленнее развиваются адекватные процедуры поощрения роста компетентности и новые критерии отбора людей на ведущие позиции в обществе. В результате продвижение к ведущим позициям в управлении не связывается с необходимыми для этих должностей способностями. Практически не изменились и механизмы подотчетности руководителей.
6. Способность к управлению (как на уровне организации, так и на уровне общества) требует таких качеств, как предрасположенность к оценке и учету социологических факторов, которые существенно влияют на возможности любой организации; стремление высвободить энергию подчиненных, дав им почувствовать их собственную силу и способность достигать своих целей; умение создавать в коллективе климат, для которого характерны делегирование ответственности подчиненным, участие персонала в управлении, преданность делу и энтузиазм.
7. При всем том последний пункт подразумевает, что новое понимание и восприятие, новые приоритеты и виды компетентности необходимы всем членам современного общества, а не только руководителям.
8. Поведение определяется мотивацией гораздо больше, чем способностями. Основная задача психологов, педагогов и руководителей – сосредоточить свои усилия на оценке мотивации. Мотивацию в первую очередь определяют личные ценности, социальные и политические убеждения и мнения, а также представления человека о том, какое место он сам и другие занимают в обществе и в составляющих его организациях. Дальнейший анализ показывает, что психологам нет смысла оценивать способности в отрыве от ценностей, представлений и ожиданий. Таким образом, оценка приоритетов и ценностей должна быть не периферической, а центральной задачей психологического обеспечения педагогической практики, повышения квалификации персонала и управления кадрами.
9. Необходимы новые средства для управления политикой использования человеческих ресурсов как в крупных организациях, которые сейчас в преобладают в нашем обществе, так и в самом обществе.
10. Требуются новые, психологически обоснованные средства контроля ответственности руководителей и других работников за эффективное выполнение порученных им заданий. Ограничиться одномерной оценкой качества работы большинства руководителей (например, по критерию профессиональной пригодности) теперь уже невозможно, учитывая сложность задач, которые ставит перед ними современное общество. Руководители должны нести ответственность за то, насколько хорошо они обеспечивают своей организации достижение разнообразных социальных целей. В повседневной работе они должны отвечать за высокий уровень инициативности, готовности к делу и изобретательности своих подчиненных. Они должны нести ответственность за качество оценки и учета социальных факторов, которые существенно влияют на возможности организации. И руководители, и подчиненные нуждаются в том, чтобы их ценили в соответствии с полезными качествами, развитыми в ходе работы, и с реальными достижениями на своем рабочем месте, а не по таким второстепенным критериям, как научная степень, высокий пост или желание избежать ошибок.
Продемонстрировав в главе 3, что взгляды на действительное и желаемое положение дел заметно влияют на реальную деятельность людей на всех уровнях управления организацией и обществом, в главах 4 и 5 мы переходим к обсуждению тех представлений и организационных принципов, которые нужны как для производственной, так и для общественной жизни.
В главе 4 показана необходимость тщательного анализа понятия «участие». Личное участие сотрудников в работе организации действительно может играть важную роль в повышении квалификации персонала и качества решений. Но только в том случае, если подчиненные не рассматривают это участие как необходимость выполнять за руководителя его работу; если повышение квалификации сотрудников не воспринимается ими как пустая трата времени; если руководители готовы делегировать другим право принимать важные решения, но не пытаются переложить ответственность с себя на коллективные органы; и, наконец, если все участники согласны с тем, что работы много и что любой может подключиться к решению той или иной рабочей задачи, не вытесняя тех, кто уже занят этим.
Рабочее место не изолировано от окружающего мира, и представление о работе как об отдельных производственных заданиях, выполняемых людьми на различных организационных «уровнях», а о продвижении по службе – как о награде за добросовестность и выслугу лет является серьезным препятствием для эффективной работы. Отношение людей ко всем перечисленным проблемам заметно сказывается на производительности их труда.
В главе 4 решаются две основные задачи. Во-первых, приводятся доказательства, что оттого, как работники интерпретируют такие понятия, как участие, ответственность, делегирование полномочий, повышение квалификации персонала, подотчетность и продвижение по службе, зависит их производительность труда и личные возможности. Во-вторых, подчеркивается, что склонность к анализу всех этих понятий и закономерностей функционирования организации, а также стремление применять на деле результаты такого анализа являются важными составляющими компетентности. В разработке новых понятий и новых способов мышления должны участвовать все члены общества. Таким образом, содержание главы показывает, что в современном мире существует неразрывная связь между поведением человека на работе и в обществе.
В главе 5 исследуется организующая роль представлений о равенстве, демократии, бюрократии и природе самого общества, а также мнений о «правильных» принципах административного управления в реализации необходимых современному обществу форм компетентного поведения. Показано, что идеи иерархической подотчетности сейчас уже непригодны и неосуществимы. Масштаб задач, стоящих перед современным обществом, столь велик, что прежде его было бы даже трудно вообразить. Для решения проблем, которые недавно были за пределами человеческого контроля, созданы международные объединения. И сегодня нас волнуют связанные с этим вопросы.
Точно так же потеряла свое значение и вера в рыночную экономику как в способ организованной деятельности. Роль денег сейчас фактически сведена на нет. Раньше при помощи денег создавались цели и согласовывались усилия для их достижения. Теперь при помощи денег лишь организуются усилия для достижения целей, которые формируются в результате политических процессов. Такова сила необходимости: задачи, которые предстоит решать, требуют намного более четкой и продуманной организации.
Важно поддерживать ответственность людей, занятых общественно значимой деятельностью, и для этого нужны иные, чем прежде, средства. Более того, новые механизмы должны прийти на смену представительной демократии, посредством которой в настоящее время обеспечивается ответственность политиков и чиновников за то, какие социальные цели они ставят и как их достигают. Рыночная экономика и представительная демократия подходили обществу, которое дало им жизнь, но они уже не подходят тому обществу, в котором мы живем сейчас.
Суммируя сказанное, заметим, что изменились не только стоящие перед нами задачи. Изменились также требования к видам компетентности, необходимым для решения этих задач, и те роли, которые все мы должны играть в данном процессе. Если мы не создадим более адекватных представлений об обществе, механизмах его функционирования и нашей роли в нем, то мы по-прежнему будем вести себя некомпетентно и неадекватно. Необходима переоценка социально значимых типов поведения. Необходимо развитие новых видов компетентности. Необходима эволюция новых способов мышления. И мы должны поддерживать тех, кто стремится развить новые способы мышления и поведения. Нужно поощрять тех, кто старается изобрести новые методы работы. Понимание того, как работает общество, понимание нашей собственной роли и роли других в нем имеет решающее значение для компетентного поведения.
Таким образом, оказывается, что социальное, гражданское и «политическое» образование – это центральная часть в обучении компетентности. Тогда возникает вопрос: почему мы так неохотно позволяем школам участвовать в политическом и нравственном воспитании? И попытка ответить на этот вопрос еще раз подтверждает важность тезиса о том, что политическое воспитание является решающим условием для эффективного поведения. Мы неохотно позволяем государственным школам заниматься политическим и нравственным воспитанием потому, что боимся, что учителя могут «промыть мозги» нашим детям (следует отметить, что на частные школы это ограничение не распространяется). А происходит это из-за того, что в свое время мы не настояли на том, чтобы система образования предлагала широкий выбор программ с разнообразными целями и ценностями, среди которых родители и ученики найдут подходящие именно для них. Мы попались в ловушку лозунга о равенстве в образовании. Мы сосредоточились не на выгодах разнообразия, а на затратах по обеспечению разнообразия. Следовало бы наглядно показать, что школы разного типа, ориентированные на разные группы населения, могут успешно достигать своих целей. Но мы пренебрегли этой задачей. Мы упустили из виду необходимость тщательно анализировать общественную политику, которая проводится среди населения, состоящего из людей с совершенно различными ценностями, способностями и видами компетентности. И в итоге мы лишили учителей возможности развивать компетентность унаших детей. Таким образом, политическое обучение (в данном случае – педагогов и всех, имеющих отношение к образованию) является ключевым фактором для развития и реализации компетентного поведения. Адекватные политические представления – неотъемлемая часть компетентности.
В главе 6 сведены воедино известные нам данные о природе компетентности. Они получают новую формулировку, которая подготавливает к пониманию идей, развиваемых в книге далее. Глава завершается выводом о том, что в число основных слагаемых компетентности входят:
1. Внутренне мотивированные характеристики, связанные с системой личных ценностей, или «виды компетентности». Сюда относятся такие качества человека, как инициатива, лидерство, непосредственный интерес к механизмам работы организации и общества в целом, а также к размышлениям об их возможном влиянии на него самого. Все эти качества зависят от наличия конкретных, специальных знаний – в противовес устаревшему общему, неспециальному знанию, которое предлагается большинством образовательных программ в настоящее время.
2. Представления и ожидания, связанные с механизмами функционирования общества и ролью человека в обществе. Под этим заголовком рассматриваются представления людей о самих себе и о той роли, которую они сами и их сотрудники играют в деятельности организации, представления о том, как работает организация и какой социальный климат способствует инновациям, формированию ответственности и развитию, а также восприятие ими тех установок, в рамках которых даются указания о направлениях и формах их деятельности.
3. Понимание терминов, описывающих отношения внутри организаций. В число таких терминов входят «руководство», «принятие решений», «демократия», «равенство», «ответственность», «подотчетность» и «делегирование ответственности».
Данный текст является ознакомительным фрагментом.