Шаблон «пошаговая инструкция по найму персонала»
Шаблон «пошаговая инструкция по найму персонала»
1. Профиль сотрудника (функционал, условия, оплата) – заполнить «Портрет сотрудника. doc».
2. Формирование продающего объявления – по документам из папки «Объявления».
1) Два варианта объявлений: профессиональное (менеджер по продажам) и непрофессиональное (офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, помощник менеджера). Придут разные типы кандидатов.
2) Цепляющий заголовок.
3) Причины набора кандидатов – в связи:
• с расширением;
• выходом в регионы;
• открытием нового офиса;
• созданием нового отдела.
4) Функциональные обязанности.
5) Требования.
6) УТП вакансии.
7) Вилка зарплаты (30 000–70 000).
8) Ограничение по времени (вакансия действительна до 30.11.2013).
3. Каналы пассивные и активные.
Активные:
? Отбор 15–25 резюме в день, обзвон и приглашение на собеседование.
? Рекомендации сотрудников. Объявить всем, что нужен сотрудник, и попросить, чтобы разместили объявления в социальных сетях.
Пассивные:
? Сайты с объявлениями.
? Корпоративный сайт.
? Газеты с объявлениями.
? Доска объявлений в бизнес-центре.
? Рекрутинговые агентства.
4. Формирование скрипта для обзвона и отсева соискателей (в зависимости от вакансии).
Два скрипта – для входящего и исходящего холодного звонка кандидату.
Пригласить как можно больше кандидатов, подходящих по минимальным параметрам, например по возрасту и опыту. Задача – обеспечить максимальный поток кандидатов на собеседование.
5. Ежедневно из 15–25 резюме формировать базу для обзвона Звонить подряд по базе по скрипту.
Плюс пpозванивать менее профессиональные вакансии: офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, помощник менеджера.
6. Замер воронки — заполнение файла «Воронка по персоналу».
7. Собеседование.
1) Формат проведения:
• одно время: лучше 17–18 часов;
• два помещения: в одном кандидаты, а в другом собеседование;
• ассистент, который находится в комнате с кандидатами;
• комиссия по подбору персонала из пяти-семи человек: менеджеры, руководитель отдела, исполнительный директор;
• анкетирование (цель – занять время и увидеть несоответствия с резюме);
• первый и второй этап собеседования.
2) Контроль времени прихода – заносим в ведомость.
Два самых важных пункта в характеристиках персонала – исполнительность и пунктуальность.
7. Первый этап отбора – анкетирование и 10-минутные собеседования для первичного отсева. ОТСЕВ – 50 % кандидатов и более.
Вопросы, которые следует задать.
? Опыт работы.
? Из чего состоял рабочий день-неделя.
? Причина ухода с предыдущих мест.
? Можно ли получить рекомендацию с последнего места работы.
? Лучший результат.
? Худший результат.
? Почему выбрали нашу компанию.
8. Второй этап отбора – полноценные собеседования и интервью.
? Интервью по критериям. Файл анкеты («Интервью по критериям. doc»).
? Продажа товара. Продайте то, что продавали, или наш товар. Но не ручку!
? Продажа работы подходящим кандидатам.
? За какую минимальную ЗП готовы работать.
9. Анализ интервью по критериям Выставление баллов.
10. Решение о найме.
11. Формирование кадрового резерва из остальных кандидатов.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.