2. Движение рабочей силы

2. Движение рабочей силы

Каждое предприятие заинтересовано в создании стабильного коллектива работников. Это позволяет достичь определенного баланса трудовой деятельности на предприятии, вследствие чего важнейшие показатели, такие как производительность труда и его эффективность, находятся в норме. Однако по ряду причин кадровая стабильность не слишком частое явление на современном производстве, поэтому движение рабочей силы все же происходит. Работники устраиваются на новое место работы, увольняются, уходят в отпуск, переводятся на другие объекты. Любое изменение в составе рабочей силы – нормальное явление, которое имеет место практически во всех организациях.

Внутриорганизационный оборот предполагает движение работников не только на входе и выходе организации, но и переход и из одной категории в другую.

Процесс движения работников может быть охарактеризован множеством показателей, которые условно можно объединить в две большие группы: абсолютные (или простые, первичные) и относительные, которые рассчитываются непосредственно на основе первичных абсолютных показателях и выражаются в процентных долях.

Абсолютные показатели оборота

1. Оборот по приему необходим для выявления непосредственных источников формирования кадров и наличия существующих вакансий:

1) принятие по организованному набору представляет собой порядок набора персонала по объявлению в СМИ или внутри организации;

2) перевод из других учреждений и предприятий, иными словами, трудовая мобильность;

3) принятие работников из числа выпускников вузов и других профессиональных учебных заведений;

4) принятие на работу по направлению органов по трудоустройству (бирж и др.);

5) переманивание кадров, иными словами, приглашение специалистов с других предприятий на новых условиях работы и оплаты труда;

6) трудоустройство лиц, направленных на прохождение производственной практики.

2. Оборот по выбытию, т. е. численность уволенных работников, сгруппированных по всем причинам увольнения:

1) необходимый оборот по выбытию может быть связан с окончанием срока договора или контракта, уходом на учебу (повышением квалификации), в армию, на пенсию, переводом на другие объекты, миграцией и даже смертью;

2) излишний оборот по выбытию – текучесть кадров, т. е. лица, уволенные по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины или по сокращению.

3. Численность сменившихся равна разнице принятых на работу и уволенных с нее. Данный коэффициент показывает степень текучести кадров на предприятии.

Рассмотренные выше показатели оборота кадров являются внешними.

4. Внутренний оборот представляет собой переход работника из одной качественной категории в другую. Это может быть связано с его профессиональным ростом и личными заслугами. При этом состав персонала, общая численность работников на предприятии не меняются.

Относительные показатели оборота

Данные характеристики характеризуют интенсивность движения рабочей силы, рассчитываются как соотношение абсолютных показателей к среднесписочной численности работников за один и тот же период.

1. Коэффициент принятых на работу (К_пр.) = (число принятых / среднесписочная численность персонала) ? 100%.

2. Коэффициент выбывших (К_выб.) = (число выбывших / среднесписочная численность) ? 100%.

3. Коэффициент текучести (К_тек.) = (излишний оборот по выбытию / среднесписочная численность) ? 100%.

Данные, полученные при подсчете вышеперечисленных коэффициентов, необходимо сравнивать с показателями предыдущих лет. Это позволит проследить кадровую политику в динамике. Кроме того, важно найти причины проблем, с которыми может быть связано движение персонала. Например, необходимо определить, по какой причине происходит наибольшее число увольнений. Может быть, стоит изменить саму систему нормирования труда или его оплаты либо изменить отношения в системе «руководитель – подчиненный». Всесторонний анализ подобных проблем позволит стабилизировать кадровый состав работников и, как следствие, повысить эффективность трудовой деятельности.