2.2. Качества рынка труда

2.2. Качества рынка труда

Чтение – вот лучшее учение! Книгу ничто не заменит.

Качества рынка труда отражают его состояние в результате, каких – либо действий участников рынка (то есть организаций), поскольку любая деятельность любой организации влияет на рынок труда, который предпринимает ответные действия, подобно реакции природы на неразумную практику человечества в отношении флоры и фауны.

Итак, какие качества проявляет рынок труда:

• АДАПТАЦИЮ – процесс приспосабливания рынка труда к проявлению изменений: в законодательной практике государства; в условиях конкурентной среды; в условиях развития региональной и отраслевой экономики;

• ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТЬ – как реакцию рынка труда: на конкретные действия многочисленных организаций (участников рынка), разного юридического статуса и размер по капиталу; на результаты профессиональных решений менеджмента таких организаций; на деловую репутацию и профессиональные возможности персонала организаций. Чувствительность рынка зависит: от социальной направленности принимаемых решений менеджментом организации, от соответствия таких решений действующему законодательству, от профессиональной аргументации и этики, устоявшихся при принятии управленческих решений.

• МИГРАЦИЮ – как механизм перераспределения трудовых ресурсов на рынке труда в направлении более комфортных условий труда персонала организаций. Маршруты миграции – из организации в организацию, из отрасли в отрасль, между регионами, между районами города и так далее. Для каждого специалиста или менеджера миграция может длиться разное время, в течение которого он устраивается на работу или становится безработным в поиске работы. Маршруты миграции отражают мотивацию персонала применительно конкретных условий труда. Миграция может происходить по причине: добровольного поиска лучшего места работы с приемлемыми условиями труда (зарплата, время работы, местоположение организации, рабочий климат, стиль управления в организации, отношения в коллективе); увольнения такого специалиста или менеджера ввиду нарушения условий труда; сокращения штата организации; банкротства организации; конфликта с руководством или в коллективе организации.

Вместе с тем, активность миграции на рынке труда означает:

• импульсивное развитие отраслей экономики государства, которое, то начинает развиваться, то приостанавливается в своем развитии, то вновь продолжает развиваться, но уже другими темпами. Подобная практика нередко связана: с непониманием роли государства в развитии экономики, с противоречивым законодательством, с отсутствием достаточной базы накопленного легального (чистого) отечественного капитала для инвестиций в другие отрасли и регионы, с игнорированием фактора социального развития экономики в целом, что направляет развитие отечественного бизнеса по пути конфликтов, и прежде всего, в отношениях с персоналом организаций.

• сокращение доли профессионального творчества в работе персонала организаций до уровня инструктивно-механического исполнения и жесткой алгоритмизации труда. При этом, ограничивается общение персонала по вопросам эффективного выполнения порученной работы, игнорируется мнение ведущих специалистов и менеджеров, выполнение работы предполагает ее исполнение любой ценой, где достижение прибыли оправдывает все средства, в том числе и людские потери.

• отсутствие корпоративной культуры и неопределенность в определении миссии организации на рынке, что отражает низкий уровень профессиональной квалификации администрации организации, а также слабую компетентность ее владельцев, для которых нередко открытие бизнеса является вынужденной мерой для легализации своих ранее наработанных теневых капиталов.

• снижение уровня фактической заработной платы у персонала организаций ввиду отсутствия регулярного ее пересчета на темпы роста инфляции, ввиду традиционного игнорирования этого вопроса. Привязка заработной платы, к какой– либо иностранной валюте – это скорее дань моде или получаемой "черной зарплате", а не серьезный финансовый расчет.

• значительный разрыв в уровне оплаты труда исполнителей и менеджеров (руководителей) организации, что представляет собой проявление серьезной ошибкой руководства в таких организациях, поскольку как и в советские времена должность по штатному расписанию превращают в источник дохода, а не в результат достижения высокого уровня профессиональной квалификации.

• потерю стимулов персоналом организации в части повышения квалификации и приобретения профессионального опыта за счет стажа практической работы, ввиду игнорирования данных вопросов менеджментом организации, по причине организации российского бизнеса не по принципу интеллектуальности, а по принципу интуитивности. Поэтому, все перечисленные вопросы в большинстве случаев зависят от самого специалиста, как и в известном варианте с утопающим.

• отсутствие корпоративной этики в организации, пренебрежение или не понимание этого вопроса ее руководителями и владельцами, ввиду чего у менеджмента ряда организаций можно наблюдать чувство снобизма и надменности в отношениях с персоналом, цинизма и психических расстройств, демонстрирующих патологию их подсознания.

• ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ – как уровень миграции персонала в той или иной организации, что непосредственно связано с оттоком и притоком кадров в организацию. Показатель «текучесть кадров» определяется, как частное от деления числа уволенных из организации к числу работающих в такой организации, в процентах и рассчитывается за определенный период времени. Чем больше текучесть кадров, тем неувереннее работает организация на рынке, поскольку постоянно имеются вакансии, состав персонала часто меняется, что отрицательно сказывается на выполнении им своих должностных обязанностей;

• УСЛОВИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА – как механизм регулирования состояния безработицы, который включает: центры занятости и процедуру трудоустройства. Центры занятости – это организации, которые обеспечивают поиск работы, подбор наиболее приемлемых вариантов условий нового места работы для специалистов и менеджеров. К ним относятся – биржи труда, рекрут – фирмы (рекрут) и кадровые агентства. Процедура трудоустройства, представляет собой порядок оформления на работу, который имеет общепринятый характер и может иметь незначительные различия с учетом специфики бизнеса организации в отрасли экономики государства или региона, а также ее юридического статуса.